人力資源年度工作計劃(通用15篇)
人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，我們的工作又進入新的階段，為了今后更好的工作發(fā)展，是時候靜下心來好好寫寫計劃了。計劃怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編為大家整理的人力資源年度工作計劃，希望能夠幫助到大家。
人力資源年度工作計劃1
為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現(xiàn)制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協(xié)調(diào)各部門的運作及支持公司的決策，協(xié)助各部門達成公司20xx年的工作目標。
一、人員招聘
1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。
3、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內(nèi)部員工。
公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設。熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現(xiàn)個人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。網(wǎng)絡招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。海報招聘：主要面向基層人員招聘。招聘渠道拓展：競爭對手挖人。調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
1、思路分析
績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。
2、目標概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達成。
3、具體實施方案
(1)繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。
(2)補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。
(3)重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
(4)推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
4、實施目標注意事項
(1)績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
(2)績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確�？冃Э己斯ぷ黜樌菩小�
(3)績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。
三、培訓發(fā)展
1、思路分析
目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
2、目標概述
(1)員工培訓和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
(2)通過對員工的`培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。
3、具體實施方案
(1)對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
(2)重點培訓內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途，關心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關系
1、薪酬福利
根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標準，福利發(fā)放可采取多樣化形式。
2、員工關系
員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關系應該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會表等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。
人力資源年度工作計劃2
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據(jù)工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：
1、 在原有公司組織架構，基礎上，根據(jù)公司領導提出的要求，進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科 學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
3、 完成日常人事招聘與配置；
4、 在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、 在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、 創(chuàng)建三豐特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，創(chuàng)造穩(wěn)定和諧、積極向上的企業(yè)文化氛圍；
9、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，協(xié)助公司總經(jīng)理，為企業(yè)各部門做好人力資源服務。
10、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、 人力資源是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。
2、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協(xié)調(diào)配合,共同參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實施方案：
1、完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；
2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改并批準實施；
3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在現(xiàn)基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊。
三、實施目標注意事項：
1、 公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、 組織架構設計應綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見，并經(jīng)公司總經(jīng)理審閱修改后并最終裁定，批準實施。
第三部分 各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
二、具體實施方案：
1、 完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部盡可能將方案細化，表單設計合理有效。
2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員，之后完成信息匯總工作，直至形成公司各職位分析草案。
3、 向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人事工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、 職位分析草案完成后需公司各部門負責人協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。
第四部分 人事招聘與配置
一、目標概述：
完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。即盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設。
二、具體實施方案：
1、 計劃采取的招聘方式：
�、僖跃W(wǎng)絡為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、報刊、推薦等。網(wǎng)絡招聘：可與國內(nèi)知名的相關行業(yè)招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如智通人才招聘等；
�、讷C頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；
�、廴瞬攀袌霈F(xiàn)場招聘：保持與東莞地區(qū)各人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；
�、軆�(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；
�、菔烊送扑]：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
2、 為規(guī)范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規(guī)定》。完成后請公司領導審批后下發(fā)各部門。
三、人才儲備和管理目標
為確保人員的合理流動，應對突發(fā)情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。
�。�1）外聘：根據(jù)公司發(fā)展需要，經(jīng)行業(yè)內(nèi)相關人士推薦，熟人介紹，通過公司管理層具體考察其實際從業(yè)經(jīng)驗和技術管理領導能力、職業(yè)操守等多項指標，選拔其中較為優(yōu)秀的作為新項目的儲備人才�？己瞬块T為：公司管理層；配合部門：人力資源部。儲備對象必須通過相關的考核，且在人品、綜合素質方面達到公司用人原則。
�、� 內(nèi)部挖掘：從公司內(nèi)挖掘可培養(yǎng)的人才，從年度公司各項技能考核中
選取較為優(yōu)秀的作為后備儲備人選。原則上，所挑選的員工必須
具備積極向上的心態(tài)和踏實的工作作風，且出于自愿接受，并承擔工作壓力和管理責任。
以在公司工作三年以上的員工為首選。
�、� 培養(yǎng)辦法：安排進行提升培訓（涉及管理類培訓）。
�。�2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業(yè)技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。
�。�3）、人員管理指標
全年員工異動率控制在10%以下（崗位調(diào)整），正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每半年撰寫員工離職分析報告。
① 控制工作時間在半年內(nèi)的員工離職（根據(jù)以往工作情況，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定）。主要措施：加強員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。
�、� 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，新員工特別是倉庫員工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：a、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察；b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計劃；c、做好崗位培訓工作。d、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位；d、員工轉正時及時辦理相關手續(xù)。
�、� 合理進行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：根據(jù)員工技能考核結果和工作業(yè)績
完成情況進行工作調(diào)整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。
�。�4）、年度招聘渠道
�、� 現(xiàn)場招聘會；
�、� 網(wǎng)絡招聘；
�、燮渌衅盖溃菏�、區(qū)級勞動局和勞動力市場；
�、茉盒＜爸袑＜紝W校合作。
三、實施目標注意事項：
1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應在年度目標制定時將本年度本部門人事需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘方式和時間。
2、 人力資源部應根據(jù)公司年度人事需求預測做好后勤保障的準備。
第五部分 薪酬管理
一、目標概述：
根據(jù)目前東莞公司的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，特別是外來務工人員入莞一年少于一年，及東莞生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現(xiàn)有的管理人才、技術人員、和門市一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊，將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩(wěn)定、長遠發(fā)展帶來一定的負面影響。為此，通過對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。
原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬，沒有很好地區(qū)分各個崗位的職責與權限；二是公司員工因為薪酬分配的不合理性，激勵措施的不到位問題，不利于調(diào)動員工的積極性和提高工作效率。
把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。
二：具體實施方案：
1、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。
2、根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《薪資表》呈報公司總經(jīng)理審閱修改、審核通過；（在計劃中）
3、 完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過。（計劃中）
三、實施目標注意事項：
薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認方可生效�，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需要請公司總經(jīng)理確定。
第六部分 員工福利與激勵
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應人事市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、 設立福利項目：加班補貼、全勤獎、節(jié)假日補貼、住房公積金、社會養(yǎng)老保險、員工生日禮金（50元）、中秋及春節(jié)公司全員聚餐會、婚嫁禮金、公司周年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節(jié)）慰問金等。
2、 計劃制訂激勵政策：年終優(yōu)秀員工評選與表彰、按季度進行技術標兵評選獎勵、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制等。
3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進行有組織地宣傳并貫徹執(zhí)行。
4、 嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。
三、實施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標實施需支持和配合的事項與部門：
1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理審閱修改并最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。
2、 福利與激勵政策一旦確定，公司應配合人事部共同做好此項工作后勤保障；
3、 各部門經(jīng)理、各負責人同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各負責人以上管理人員配合共同做好。
第七部分 績效評價體系的完善與運行
一、目標概述：
績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實際。將此目標列為重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的'根本目的�？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。在保證正常工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理審閱修改并最終審議通過；
2、 按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、 主要工作內(nèi)容：對《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行建立，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核
4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
5、每次技能考核前提前做好規(guī)劃準備工作，并提交具體的實施方案，涉及考核內(nèi)容、考核時間安排、參與考核的人員、考核部門等相關事宜。
6、技能考核的結果于考核后3日內(nèi)由各部門匯總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門提交資料的7日內(nèi)進行匯總分析，并將結果提交至總經(jīng)理。由總經(jīng)理審批后轉至相關部門進行結果運用。
7、將根據(jù)技能考核結果情況，對員工能力進行合理評價分析，并填寫年度員工能力評價表，對員工情況做及時跟進了解，為員工日后的提拔及降級、留用等提供依據(jù)，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用，開發(fā)其潛能作為日后的人員儲備。
三、實施目標注意事項：
1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、 績效評價體系作為人事開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。
3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和總經(jīng)理共同審議；
2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司的績效考核推行委員會至少應有2名以上董事會成員參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。
第八部分 員工培訓與開發(fā)
一、目標概述：
員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司整體人才結構構成，增強企業(yè)綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。
二、具體實施方案：
根據(jù)公司整體需要和各部門培訓需求編制1年度公司員工培訓計劃；大部分員工對專業(yè)知識和銷售技巧需要進一步的學習和掌握；而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協(xié)作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓方案，計劃內(nèi)容如下：
1、新員工培訓：加強崗中跟進，以隨時掌握新員工作情況。
�、� 安排新員工進行入職教育和崗前消防、安全培訓。
�、� 由各部門負責人安排新員工入職崗位技能培訓指導導師，以教導員工熟悉崗位技能操作為主，并在規(guī)定時間內(nèi)達到崗位操作要求。
�、� 技能考核合格者還需要安排為期1天的集中培訓，主要涉及公司企業(yè)文化、公司的規(guī)章制度等。
④ 新員工上崗后，各部門主管及車間負責人將及時對崗中培訓情況進行跟進及了解，對不適應公司的員工進行淘汰。原則上每位新員工在轉正之前至少跟進2次（10天為一周期，根據(jù)學習內(nèi)容進行階段性跟進、考核），人力資源部可要求相關部門提供反饋信息。
2、員工的崗中培訓，根據(jù)年度技能考核結果運用，對員工進行了分類，進行有針對性的培訓：
對a類員工進行管理知識類培訓，作為公司的儲備人才及后備力量；
對b類員工加強溝通能力的培養(yǎng)，使之向a類員工發(fā)展；
對c類員工加強專業(yè)知識及專業(yè)技能的學習，使之向b類邁進；
對d類員工則加強專業(yè)知識及專業(yè)技能的培訓，使之適應崗位需求。主要以新員工和技能考核不達標的員工為主。
對不適應崗位要求的員工進行轉崗試用或留用改進等措施。目的是改變以往無差異性培訓的情況，充分調(diào)動員工的積極性，強化競爭意識。
3、對于培訓形式，由各部門經(jīng)理及負責人靈活掌握。
4、管理人員和優(yōu)秀員工的培訓：不論在培訓的內(nèi)容和培訓形式上，考慮到公司現(xiàn)有的內(nèi)部培訓基本上不是很滿足員工需求，員工沒有機會接觸到外界的信息，這些都與培訓有著直接的關系，特別是在培訓內(nèi)容上，必須要有突破。因此，擬計劃增加外部培訓內(nèi)容，主要的形式如下：
�、� 拓展培訓：年底或年初營業(yè)任務較輕或空閑期間，聯(lián)系相應戶外拓展培訓公司，
組織較有意義的培訓項目，培養(yǎng)員工的合作意識與進取精神。幫助員工激發(fā)其內(nèi)在潛力，
增強團隊活力、創(chuàng)造力和凝聚力，以期達到提升團隊生產(chǎn)力的目的，塑造團隊精神，建
立卓越團隊。參與人員：中高層管理人員。
�、� 外部培訓：聯(lián)系相關優(yōu)秀培訓機構，選擇符合公司發(fā)展需求的培訓課題，組織
公司中高層管理層人員、部分基層管理人員或優(yōu)秀員工外派培訓，接收更多更新的培訓
內(nèi)容，能更好的運用到公司今后的管理和營運中。
�、� 專業(yè)技術培訓：根據(jù)公司發(fā)展需求，對專業(yè)技術性崗位進行外派學習，以提高
現(xiàn)有工作技能和技術創(chuàng)新。
5、培訓資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理。
① 每次培訓前，各部門將培訓資料和教案整理后提交人力資源部備案。人力資源部每半年進行一次整理，匯編成冊；每年組織各部門對培訓資料進行一次討論、修改，作為次年度的培訓指導。
�、� 其它臨時培訓的記錄由培訓老師完成，結束后由人力資源部進行整理、存檔。
三、目標實施注意事項：
1、 平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。
3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，全面提高員工隊伍素質。
四、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；
2、 鑒于各部門專業(yè)性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內(nèi)部培訓指導老師。
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！
人力資源年度工作計劃3
20xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱，請予以審定。
1、組織架構合理化調(diào)整，提高工作效率。
2、降低生產(chǎn)工人離職率，穩(wěn)定生產(chǎn)。
3、建立培訓體系。
4、完善KPI考核。
5、完善公司制度。
6、團隊建設，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制。
一、人力資源規(guī)劃
1、根據(jù)預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構。
2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內(nèi)容。
二、人力資源招聘與配置
1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。
2、調(diào)整招聘渠道和方法。
(1)原中國俊才網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘，20xx年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無憂網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。
(2)根據(jù)80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng)、應屆生網(wǎng)、HIALL、58同城、百姓網(wǎng)等。
(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20xx年仍然參與。
(4根據(jù)實際招聘情)參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡招聘。
(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本。
(6)街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。
(7)大力推動本地招聘和員工引薦。
3、高素質要求人員三個月內(nèi)到位，普通用工一個月內(nèi)到位50%，兩個月內(nèi)完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內(nèi)部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。
4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。
5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。
三、員工培訓與開發(fā)
穩(wěn)定員工，降低員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質，本質上反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關注的焦點。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20xx培訓工作應做好以下幾項工作：
1、培訓需求調(diào)查分析，制定20xx年度培訓計劃。
(1)新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規(guī)章制度，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等。
(2)員工業(yè)務技能培訓，讓員工掌握業(yè)務技能，并提高產(chǎn)品品質。讓員工掌握處理工作中的.各種技巧，提高客戶滿意度。
(3)管理層培訓，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。
(4)激勵培訓，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。
(5)員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及團結精神。
2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現(xiàn)年度培訓計劃。
3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。
4、及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。
5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。
6、借助20xx年高級車工培訓經(jīng)驗，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓班。
7、每月一次在職員工安全教育。
8、充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。
9、企業(yè)文化的營造
(1)堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質量文化。
(3)借《xx之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念。
(4)推進“共同愿景”座談會，在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次。
(5)每月組織一次文娛活動。
10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長。
(1)短期目標(通常在1年以上)
崗位目標、技術等級目標、收入目標;短期內(nèi)要完成的主要任務;有利條件;主要障礙及其對策;可能出現(xiàn)的意外和應急措施。
(2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標。
(3)長期目標(通常在10年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。
(4)人生目標：崗位目標;技術等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標。
四、績效評價體系
1、試推平衡積分卡
(1)實現(xiàn)財務指標的運營(總目標)指標確立
(2)目標分解
(3)建立業(yè)績關鍵指標。
2、梳理、完善考核指標。
3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。
五、薪酬福利管理
1、七月份調(diào)薪時，在總體調(diào)薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節(jié)日300%
2、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天;已滿10年不滿20年的，享受年休假10天;已滿20年的，享受年休假15天�！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天，依次例推，最多不超過5天。
3、住房第四批積分獎勵分配。
4、員工生日禮金一份。
5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。
六、勞動關系
1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。
2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務。
3、勞動合同、培訓協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂，確保依時準確，避免爭議風險。
4、員工勞動合同繼續(xù)保持合法、規(guī)范管理，合同文本部分條款再作規(guī)范化調(diào)整，如加入工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續(xù)性，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調(diào)出，分部門、離職性質等要素存放。
5、完善“員工關愛基金”，充分發(fā)揮其積極意義。
6、預防重大突發(fā)事預防：集體勞動爭議、勞資沖突、重大勞動衛(wèi)生事故、重大工廠安全事故。
七、其他工作
1、為確保員工合理流動，加強公司內(nèi)部人力資源管理，提升公司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作。
(1)補充、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度、流程及相關表格。
(2)加強人事日常行政管理工作。
①加強考勤管理流程;
�、谥贫影喙芾砜刂瞥绦�。
(3)完善人事檔案管理流程與細化。
2、公司內(nèi)部法制監(jiān)督，作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴肅執(zhí)行。
2、員工職業(yè)安康
加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解樓面、出品員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度，規(guī)范用工管理。
(1)實施企業(yè)安全主體責任制活動，二月份完成安全生產(chǎn)責任簽約。
(2)加強檢查監(jiān)督，預防為主，減少環(huán)境不安全和行為不安全。
�、偃路�、九月份對安全設施大檢查，保證基礎設施本質安全。
�、诎嘟M級每周檢查一次，車間級每二周檢查一次，廠組織每月不少于一次大檢查，并各級檢查書面保持記錄在案。
(3)安全意識教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避免同類事故發(fā)生。公司級教育每月不少于一次。
(4)監(jiān)督6S標準要求的落實和改進。
(5)實施企業(yè)安全生產(chǎn)自查自糾活動，每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患。
3、質量體系
(1)正式組織內(nèi)部審核一次，不定期監(jiān)督審核體系運行情況。
(2)組織公司內(nèi)審員參與ISO20xx版學習，為20xx年換版工作，全面體系要求做準備。
(3)應第三方需求(顧客)對體系的更高要求的補充。
4、不定期檢測保安工作能力，確保按要求執(zhí)行工作任務。
5、妥善處理流動人口管理、環(huán)保管理、安全管理、消防、工會、勞動管理等事務，維護企業(yè)的公共形象。
人力資源年度工作計劃4
為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：
一、公司07年度組織架構的完善
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的`運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
�。ㄒ唬⒕唧w實施方案：
1、xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調(diào)查；
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改；
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
（二）、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
�。ㄈ⒛繕藢嵤┬柚С峙c配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。
二、各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
�。ㄒ唬�、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
�。ǘ�、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
�。ㄈ⒛繕藢嵤┬柚С峙c配合的事項和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
三、人力資源招聘與配置
xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調(diào)整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）
人力資源年度工作計劃5
以本企業(yè)現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報企業(yè)總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：
一、企業(yè)07年度組織架構的完善
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成企業(yè)組織架構的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的企業(yè)組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證企業(yè)的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
�。ㄒ唬�、具體實施方案：
1、xx年年3月15日前完成企業(yè)組織架構和職位編制的合理性調(diào)查；
2、3月20日前完成企業(yè)組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改；
3、3月31日前完成企業(yè)組織架構圖及各部門組織架構圖、企業(yè)人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
（二）、注意事項：
1、企業(yè)組織架構決定于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著企業(yè)組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙企業(yè)的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙企業(yè)的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)企業(yè)運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為企業(yè)組織架構是企業(yè)運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、企業(yè)現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和企業(yè)各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱企業(yè)現(xiàn)有各部門職務說明書；
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)企業(yè)領導最終裁定。
二、各職位工作分析
職位分析是企業(yè)定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解企業(yè)各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使企業(yè)各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于企業(yè)了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整企業(yè)及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
�。ㄒ唬�、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成企業(yè)職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成企業(yè)各職位分析草案。
3、xx年年4月30日前人力資源部向企業(yè)提交企業(yè)各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
�。ǘ�、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的`基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與企業(yè)組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需企業(yè)各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成后需企業(yè)各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請企業(yè)領導審閱通過。
三、人力資源招聘與配置
xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證企業(yè)日常招聘與配置工作基礎之上，基于企業(yè)在調(diào)整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按企業(yè)需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源年度工作計劃6
根據(jù)公司整體的經(jīng)營戰(zhàn)略及發(fā)展目標，面臨公司上市及今后的發(fā)展，結合公司未來的戰(zhàn)略目標，人力資源部將建立與之相適應的戰(zhàn)略規(guī)劃，完善現(xiàn)有的人力資源管理體系并加以創(chuàng)新，力爭建立專業(yè)化、系統(tǒng)化人力資源管理平臺，以支撐公司的可持續(xù)性發(fā)展。
20xx年，人力資源部重點抓好以下幾方面工作：
一、結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，做好公司人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃必須與公司戰(zhàn)略規(guī)劃緊密集合，根據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略及主要目標，在企業(yè)愿景、企業(yè)目標和戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下針對公司目前人力資源的整體結構與狀況，結合今后公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源需求狀況，細致分析公司下一步因發(fā)展、離職、退休接任等因素帶來的人力資源需求，20xx年人力資源部將有計劃的通過內(nèi)部培養(yǎng)、外部招聘、（有經(jīng)驗、應屆畢業(yè)生）的方式，補充人力資源存量，制定后備人員規(guī)劃、接任人員計劃、外部招聘計劃加以實施。動態(tài)地對人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃，平衡人力資源的需求與供給，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持，從而促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。
二、以內(nèi)控管理為契機，加強人力資源部基礎管理提升。
以內(nèi)控管理為契機，提升基礎性管理工作，優(yōu)化流程，1實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，改變工作重心，實現(xiàn)從以一般行政事務為主的人力資源定位到以提供人力資源管理方面的策略性價值為定位的轉變。從戰(zhàn)略發(fā)展角度來研究人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，制定能夠有效選好人、用好人、留住人、激勵人的相關人力資源政策，使人力資源成為企業(yè)的核心資源。
20xx年將把人力資源系統(tǒng)升級作為一項重要工作加以落實，成立系統(tǒng)升級專項小組，結合系統(tǒng)現(xiàn)有工作模塊，進一步完善并開發(fā)功能，使薪酬福利、人員調(diào)配、員工培訓記錄等事務性工作流程化、信息化，以自動化或流程改造，來減少一般行政等低附加價值的事務。使相關崗位重點人員將工作重點從被動性的事務性工作轉變到主動性的，為人力資源管理提供決策分析的，著眼于員工和公司可持續(xù)發(fā)展角度實施的`全方位開發(fā)與管理工作中。
企業(yè)規(guī)模不斷拓展，人力資源部在20xx年將深化各店人力資源的基礎管理工作，進一步深化各店人力資源管理的職能，實現(xiàn)公司整體及個體的科學定編、定崗、定員。做到人才匹配、精簡高效，并做到統(tǒng)一調(diào)配，合理流動。
三、建立科學的人才引進、培養(yǎng)機制。
在企業(yè)連鎖拓展快速發(fā)展的同時，人才的缺乏會成為制約企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。經(jīng)過18年的運營及目前15個店的規(guī)模，員工中有經(jīng)驗有培養(yǎng)潛質的優(yōu)秀員工陸續(xù)調(diào)配到相應的工作崗位，目前員工隊伍中有培養(yǎng)潛質的人員比例不足，特別是中層管理人員后備力量不足，無法滿足企業(yè)快速2發(fā)展對人員的需求，因此必須加快內(nèi)部培養(yǎng)的速度、加大外部引進的力度，做到不拘一格用人才，不拘一格招人才。
(一)對目前現(xiàn)有人員的開發(fā)
20xx年人力資源部將對現(xiàn)有人員制定詳細的后備人員培養(yǎng)規(guī)劃，通過考核、培訓、測評的方式將有培養(yǎng)潛質的員工納入到后備人才培養(yǎng)隊伍，制定有針對性的培養(yǎng)計劃，通過輪崗、掛職等方式鍛煉其綜合能力，并跟蹤進行考核，有崗位需求時從后備人才隊伍中優(yōu)先進行選拔任用。
(二)拓展招聘渠道，做好人員招聘工作
20xx年，人力資源部將行以崗位適應性為目標，進一步擴大招聘規(guī)模和力度。拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。以網(wǎng)絡、人才市場招聘為主要招聘渠道，以獵頭、報刊廣告等為輔。建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關系，降低公司招聘成本。開發(fā)與職業(yè)大中專院校深入合作形成實習關系，從學生中選拔優(yōu)秀人員進入企業(yè)實習。
(三)完善招聘、選拔流程
為建立更加公平、公正、科學的人才招聘選拔體系，20xx年人力資源部將完善各方面的制度，對招聘過程的面試、考核、審批的程序；崗位選拔過程中的考核、評價、審批流程加以完善，形成管理制度，建立科學核定崗位能力、崗位貢獻，全面提升崗位能力考核體系，努力為公司配備崗職匹配的各類人才隊伍。
(四)培訓工作與人才培養(yǎng)緊密結合
與公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才需求想結合，落實20xx年的培3訓工作，在做好全員崗位輪訓的基礎上，深化后備人員的培養(yǎng)工作，20xx年繼續(xù)組織有針對性，分類型、分崗位的各類崗前、崗位培訓工作。具體參照《20xx年度培訓規(guī)劃方案》進行。公司在全年的培訓工作中，將采用集中授課、網(wǎng)絡培訓、掛職鍛煉、輪崗交流等和外訓結合的形式進行。
轉變培訓的重點，以提升本崗位工作能力的培訓基礎上，深化提升下一步崗位綜合能力的培訓。建立培訓評價機制，對培訓效果做好總結改進工作，使培訓工作能夠真正發(fā)揮作用，有針對性與實效性。
四、探索和建立靈活的薪酬分配機制。
隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源部根據(jù)行業(yè)的特點和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬策略，使公司薪酬水平與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力，保證公司內(nèi)部各部門、各職位之間具有較強的合理性與激勵性，從而提升員工的滿意度與激勵度，提升企業(yè)的核心競爭力。
目前薪酬調(diào)整方案已初步通過審定，人力資源部將在20xx年予以實施，方案調(diào)整了薪酬結構中各項的比例結構，與市場薪酬方法形式充分接軌，增加員工月可支配收入。為使薪酬水平與員工績效緊密掛鉤，對獎金的分配方式進行了優(yōu)化，部門可根據(jù)員工月績效情況，在月獎金總額內(nèi)予以一定比例的分配調(diào)控，以體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，充分激勵員工，提高工作績效。
五、推動更為完善的崗位績效管理體系
在現(xiàn)有績效考核體系的基礎上，20xx年人力資源部將進4一步完善績效考核體系，協(xié)同各部門細化績效考核指標，根據(jù)不同崗位的職能制定關鍵的kpi考核指標，確�？己梭w系的科學性與可操作性。使績效考核體系成為公司的過程管理體系，在績效管理過程中促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發(fā)展。通過對員工工作績效、工作能力等進行客觀評價，為員工薪資調(diào)整、職位變動、培訓與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。
六、人力資源體系建設及《員工手冊》修訂
(一)對人力資源部各項流程進行梳理，完善規(guī)章制度，合理化流程，形成制度文件，加強人力資源各項辦事流程的可操作性，依據(jù)內(nèi)控管理完善各項制度，提升人力資源體系管理水平。
(二)編寫新版《員工手冊》，通過《員工手冊》宣揚公司的企業(yè)文化及規(guī)范入職管理，避免勞動關系糾紛。
七、人力資源政策平臺的建立
人力資源部承擔著日常員工的社會保險辦理、員工考勤管理、勞動關系管理、醫(yī)療報銷管理、供暖費報銷管理等多項涉及員工辦理各項手續(xù)的工作，政策性較強，為方便廣大員工辦理各項手續(xù)，了解人力資源相關政策，20xx年人力資源部將在公司網(wǎng)上辦公系統(tǒng)建立獨立的人力資源政策平臺，將設計的國家政策、公司制度、辦事流程加以公式，方便員工查閱，為職工提供指南。
5 20xx年人力資源部將緊密圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，為打造競爭實力更強、投資價值更高的上市公司提升人力資源各方面的管理工作，人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn)，相信在公司領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階。
人力資源年度工作計劃7
一、崗位編制、人員調(diào)整和招聘管理工作
1、組織制定分公司的組織機構和崗位編制計劃。按照今年年度分公司的年度經(jīng)營計劃目標，公司人力資源部在年初組織制定了分公司今年年度的組織機構和崗位編制計劃，經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會討論通過后上報總公司。在今年年度中后期，結合分公司需要針對組織架構進行了部分調(diào)整，5月初人事行政辦公室拆分為總經(jīng)理辦公室和人力資源部,7月中旬成立總工辦。
2、人員合理優(yōu)化，適度壓縮基層操作員工數(shù)量。結合公司現(xiàn)狀，將各部門編制進行梳理，總經(jīng)理辦公室于年底前撤消保潔崗位。
3、組織分公司崗位空缺人員的招聘工作。今年年度人力資源部本著“謹慎招聘、滿足需求”的原則，按照年初制定的崗位編制進行員工招聘。
4、招聘工具的開發(fā)。為了提高人才甄選過程中對應聘者素質的考評能力，促進招聘過程中人才甄選標準的統(tǒng)一和甄選質量的提升，根據(jù)控股公司《關于組織編寫“人才測評試題”的通知》要求，公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫了“人才測評試題”，作為人員甄選的重要工具，由于公司在“人才測評試題”編寫后尚未出現(xiàn)招聘需求，故此項工具尚未得到應用。
5、關鍵人員納新率與流失率。截至12月31日關鍵人員流失率為25.81%。
6、人才培養(yǎng)和輸送。
二、績效管理
1、部門經(jīng)理年度業(yè)績責任書的簽訂和考核。
公司人力資源部在年初根據(jù)分公司18年度的經(jīng)營計劃和分公司經(jīng)理18年度業(yè)績責任書中的指標分解制定了分公司各部門經(jīng)理級以上人員18年度的業(yè)績責任書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。
2、月度考核。
公司人力資源部在總公司出臺的《月度考核實施細則》基礎上做了進一步細化，規(guī)范了月度考核管理，并針對不同人員的考核表分別制定了填寫模板，進而保證考核工具應用的實效性。
3、專項考核。
公司人力資源部在今年按照公司的制度要求組織員工轉正、提名任命考核，做到考核資料完整。
4、季度考核。
公司人力資源部每季度定期組織副總經(jīng)理季度述職（于總經(jīng)理述職前），為總經(jīng)理與副總經(jīng)理溝通搭建平臺。
5、年終考核。
公司人力資源部在遵循歷年考核原則基礎上，今年結合總公司要求針對考核方案做出了相應調(diào)整，就主管級及以下人員（不含基層操作）考核增加了占一定權重的關鍵指標考核、能力態(tài)度考核及部門/項目負責人特殊加減分，進而使考核更具合理性與客觀性。
三、薪酬管理
1、薪酬調(diào)查及測算工作。公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進行分公司薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)測算工作，并按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺。
2、現(xiàn)行薪酬制度的執(zhí)行。公司現(xiàn)行的`薪酬制度是13版的，因此在沒有新的薪酬制度出臺的情況下，公司認真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本按照該制度執(zhí)行。試用期薪資已做出相應調(diào)整，執(zhí)行轉正后全額工資的80%。
人力資源年度工作計劃8
一、目標概述：
根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司XX年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在XX度的'完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。
二：具體實施方案：
1、20xx年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。
2、20xx年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；
3、20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。
三、實施目標注意事項：
1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）
五：目標實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認方可生效�，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。
人力資源年度工作計劃9
人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：
一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善
１、公司人力資源現(xiàn)狀說明
20xx年初，公司員工總人數(shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。
�。�、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況
經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經(jīng)理、主管），專業(yè)技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加xx。
從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。
二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度
當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：
１、建立人力資源基本管理框架
（１）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限
20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內(nèi)容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。
截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
（2）日常人力資源管理精細化
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
�。�3）初步建立人力資源管理制度
合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。
目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
�。�4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式
年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。
三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求
由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
�。薄⑼卣拐衅盖�，利于各類人才的引進
從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“xx工業(yè)大學”、“財經(jīng)學院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
�。病⒓顑�(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。
我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。
其次，人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。
通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。
五、20xx年基本工作思路
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的`基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌�，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經(jīng)營型
當前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。
總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養(yǎng)人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理體系
人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1)、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎結合總公司、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段，結合現(xiàn)有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2)、建立崗位職等
根據(jù)設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。
3)、重新修編崗位職責和崗位編制
根據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。
依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制。
4)、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規(guī)范清晰。
5)、制訂績效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
�。�)、補充完善薪酬管理制度
通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。
7)、建立健全保障機制
根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色。
8)、重點做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。
3、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。
1_、摸清人才需求情況，確定招聘重點。
為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。
2)、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。
在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
3)、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。
一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。
二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。
總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
xx人力資源部
20xx年xx月xx日
人力資源年度工作計劃10
很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來�；卮鹗强隙ǖ�。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)準備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標，員工的年終綜合考評得分就必須≥56分（假設）；要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應的得分為5分，b等對應的得分為4分，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。
接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術》一書中的有關說明，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分），達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。
一、企業(yè)年度計劃
企業(yè)年度計劃是針對企業(yè)在某一年度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關的經(jīng)濟微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結合在一起？回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標計劃還是應該很明確的。企業(yè)年度目標計劃的項目一般如下表所示：表3—1企業(yè)年度目標計劃項目表
二、年度人力資源計劃
企業(yè)制定了年度計劃后，就可以開始制定年度人力資源計劃了。
�。ㄒ唬┠甓热肆Y源計劃制定步驟
制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。
1、收集有關信息
主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關科學技術的發(fā)展動向、勞動力市場的'變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。
2、預測人力資源需求與供給
根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。
3、編制人力資源計劃
一份完整的年度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。另外，編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計劃是不完整的。人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。當然，制定好年度人力資源計劃后，關鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提。
�。ǘ┐_立人力資源管理年度績效標準
人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標應該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望；有關責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結果；建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現(xiàn)，及時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正；最終將績效結果和激勵機制掛鉤。
人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內(nèi)部流動率、外向離職率等（見表3—2）。表3—2××公司人力資源管理績效標準
案例1。某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有a機器50臺、b機器20臺、c機器20臺、d機器10臺；今年100個人生產(chǎn)了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有a機器40臺、b機器20臺、c機器20臺、e機器20臺、f機器10臺。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設備的標準工時。計算出標準工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了。
（三）人力成本的預算與控制
1、人力成本構成
企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中，人力成本的預算是非常重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構成的，如下表所示：由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構成：標準工作時間的員工標準所得（員工工薪部分）；非標準工作時間的企業(yè)付出（如福利部分）；開發(fā)費用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓，外部開發(fā)主要是招聘）。
2、人力成本的預算和控制
人力成本的預算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應該了解和掌握的知識。這里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率＝人力成本÷銷售額。通常情況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預算得很準，那么人力成本也會預算得比較準。
案例
如果一個企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業(yè)的人力成本率應該是10％。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：
1、如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10％還是小于10％呢？正常情況下，在這1個億中人力成本率應該是小于10％的，假設為9％；
2、如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。這種情況下，預算整體的人力成本公式為：∑（月銷售額×人力成本率）＝全年人力成本
人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一年度的人力資源規(guī)劃的準備。這個時候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和，可以采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率＝當月的工資總和我們在咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)的領導人問道："年終獎到底該如何計算？"這里，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10％，那就可以按8％來計算年度人力成本，剩余的2％。
人力資源年度工作計劃11
一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經(jīng)費計劃： (合計：17970元)
1、招聘：16200元 a、登報招聘：xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內(nèi)，即15000元; b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;
2、辦公用品：810元 a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元; b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元; c、打印紙4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;
3、交通費：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
一、人力資源管理體系建設的總體目標：
1.保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);
2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益;
3.建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制。
二、人力資源管理體系建設與公司的戰(zhàn)略目標之間的關系:
綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展需要，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā)，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發(fā)展模式。
(一)、公司戰(zhàn)略目標：
1. 發(fā)展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。
2. 成長規(guī)模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。
3. 業(yè)務模式: 以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求。
(二)、人力資源管理體系建設與公司戰(zhàn)略目標之間的關系：
1.以人力資源管理體系建設保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并促進公司文化建設;
2.通過培訓持續(xù)提高員工素質和職業(yè)化技能，為公司的`后續(xù)發(fā)展提供梯級人才儲備;
3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創(chuàng)新的動力。
4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性。
三、建立以績效為導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并形成為公司創(chuàng)造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續(xù)激勵。
通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經(jīng)營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的基礎都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質、工作技能、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規(guī)范月度的基礎考核指標，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。
四、結合公司戰(zhàn)略目標的培訓體系建設
在當前我國的市場經(jīng)濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，并滿足公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的培訓需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要。
五、進一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度
本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關的文件規(guī)定的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。
根據(jù)董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統(tǒng)一”的指示精神，20xx年公司面臨著重要的發(fā)展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經(jīng)營目標和實現(xiàn)提供人力資源保障，結合安徽公司人力資源現(xiàn)狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認識企業(yè)、認識自己，在集團和公司領導正確的領導下，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動，服務好產(chǎn)業(yè)項目及各部門正常工作的運行，發(fā)揮團隊效應，使員工的素質得到有效的提升，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。
�。ǘ�20xx年，安徽公司人力資源整體目標是：
1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。
2、優(yōu)化崗位與職責，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構精簡高效，實現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置。
3、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，人均培訓達到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質滿足公司發(fā)展的需要；4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺，充分調(diào)動員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。
5、完善員工薪資結構，實行科學、公平、合理的薪酬制度；6、完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。
8、充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供人力資源保障。
9、公司生產(chǎn)、發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā)、服務保障等人力資源的招聘與配置。
�。ㄈ徫辉O置與配備計劃
依據(jù)公司20xx年發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結構、規(guī)范合理、精簡高效、因事設崗、按崗設職”的原則，結合崗位說明書內(nèi)容，認真細致地對每個崗位進行分析，滿負荷設崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據(jù)此制訂公司20xx年崗位設置和配備計劃。
人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。
人力資源年度工作計劃12
今年，我將一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基礎上，本著"多溝通、多協(xié)調(diào)、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作"的指導思想，發(fā)揚慧康人"精誠團結，求真務實"的工作作風，全面開展的工作�，F(xiàn)制定工作計劃如下：
一、人力資源：
(一)建立人力資源規(guī)劃工作機制。
1、協(xié)助主任調(diào)查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據(jù)。
2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出與之相匹配的的人力資源規(guī)劃。(此為工作設想，根據(jù)公司實際情況而定)
(二)招聘與配置：
1、協(xié)助主任建立特殊人才(如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人員等)的儲備機制及長期招聘渠道。
2、計劃與國內(nèi)重點高校建立優(yōu)秀人才長期供應關系。
3、收集和關注國內(nèi)知名招聘網(wǎng)站(如深圳人才網(wǎng)、job88等)的人才信息。
4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規(guī)程》、流程及相關表單。
5、協(xié)助各部門實施招聘。
6、建立招聘檔案。
(三)培訓：
1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。
2、鞏固已初步建立的員工培訓機3制。
3、制作一份新進員工培訓教材。
4、建立培訓檔案。
5、邀請深圳市專業(yè)培訓機構(如管理顧問公司)為公司部門主管或相關人員作1～2次培訓。培訓內(nèi)容根據(jù)實際工作需要而定，如時間和目標管理、人力資源管理、工作任務分配、溝通協(xié)調(diào)、領導藝術等。
(四)績效考核：
1、協(xié)助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的.具體實施提供依據(jù)。
2、協(xié)助主任在全公司推行新的績效考核標準。
3、繼續(xù)做好績效考核的其他相關工作(如每月跟催、匯總等)。
(五)勞動關系管理
1、退休
(1)在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。
(2)協(xié)助主任制訂員工退休、資遣管理制度(正在制訂)，為辦理退休、資遣事項提供依據(jù)。
2、辭職
(1)在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。
(2)協(xié)助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據(jù)。
(3)具體執(zhí)行工作。
二、行政事務。
(一)車輛管理
協(xié)助主任開展相關工作。
(二)公章管理
1、協(xié)助主任做好相關審核工作。
2、制作公章管理登記薄。
(三)會議安排
協(xié)助主任安排會議議程及相關準備工作。
(四)公司大型活動的組織策劃。
協(xié)助主任策劃方案，并做好具體實施的相關工作。
(五)公司郵箱管理。
三點原則：
1、按時收取郵件;
2、妥當處理郵件;
3、慎重對待重要郵件。
(六)部門預算。
準確、詳細登記每月發(fā)生的費用，按要求提交每月預算。
(七)宿舍管理
1、及時收取、交納每月宿舍費用。
2、合理進行衛(wèi)生安排，確保宿舍干凈舒適。
三、對外事務：
(一)證照的申辦、年審。
協(xié)助主任進行資料準備及提交工作。
(二)政府扶持項目的申報。
協(xié)助主任開展相關工作。
(三)與政府部門、行業(yè)協(xié)會的日常溝通。
協(xié)助主任填制和遞交相關報表、資料等。
四、其他臨時交辦事項。
四點原則：
(一)主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。
(二)董事長、總經(jīng)理交辦事項，匯報主任后辦理(或辦理后知會主任)。
(三)其他同事交辦事項，讓其請示主任，征得同意后再辦理。
(四)其他領導交辦事項，本人請示主任，同意后再辦理。
人力資源年度工作計劃13
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、建立內(nèi)部溝通機制。
�、偃肆Y源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。
�、谠O立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議�？偨�(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。
�、劢⒚裰髟u議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經(jīng)理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。
通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。
2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任。20xx年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《騰牛特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化。
①制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
�、诩訌妼�(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣
�、蹖λ行逻M員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。
3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的.難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。
人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面：
�、倏记诠芾�。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔任領導的職員抓起
②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。
�、坜k公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。
�、軐ぷ鞣闹b、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查
�、輰k公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。
四、實施目標注意事項：
1、實施內(nèi)部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認同**的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;
2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;
3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。
人力資源年度工作計劃14
一、本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。
1、根據(jù)公司新的體制設置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。
2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好200x年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的'獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務或工作任務的；不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。
五、人才儲備工作
根據(jù)公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學專業(yè)2-3人。
六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好200x年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。
2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作
1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
3、嚴格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。
人力資源年度工作計劃15
一、加強依法行政的基礎性建設工作。落實行政審批、行政服務改革各項要求，做好日常法律審查和法律支持等各項工作，做好行政復議和行政訴訟應訴處置工作。
二、開展行政處罰案卷評查工作。對相關的執(zhí)法案卷進行定期評查并出具評查報告，對于優(yōu)秀的執(zhí)法案卷編制案例匯編，并對優(yōu)秀的辦案人員進行表彰獎勵，通過案卷評查達到交流學習、規(guī)范提升的目的。
三、更新完善勞動普法宣傳單張和手冊。根據(jù)20xx年普法工作實際及企業(yè)普遍出現(xiàn)的問題，結合新出臺的勞動法律法規(guī)及司法解釋，制作勞動普法宣傳系列主題單張，其中包括工資主題、工時主題、規(guī)章制度主題、勞動合同主題、疑難問題主題，以簡明扼要的宣傳載體通過日常巡查向企業(yè)發(fā)送，寓普法于執(zhí)法之中，低成本高覆蓋地延伸宣傳陣地。
四、繼續(xù)深入開展重點企業(yè)普法培訓班活動。進行普法模式創(chuàng)新，擬采用購買服務的方式組織普法培訓班，聘請外部專業(yè)律師或專家學者擔任講師，開拓勞動普法新視角，豐富勞動普法內(nèi)容。
五、探索勞動普法載體創(chuàng)新。設立勞動普法官方微信平臺（如“羅湖勞動普法公眾號”），通過企業(yè)關注定期發(fā)送勞動普法專題和勞動法律動態(tài)，降低集中普法授課給企業(yè)、政府雙方帶來的.人力成本、時間成本和路途成本。
六、創(chuàng)新形式開展干部職工學法活動。制定主題定期組織我局干部職工開展“法制講座”、“法制培訓”等沙龍活動。邀請外部專家論道的同時，發(fā)揮干部職工專長，探索建立“職工講壇”，請具有專業(yè)特長、實踐經(jīng)驗的同志為大家講課。
20xx年，在歷史積案及新增案件“雙多”的重壓下，我院以加快案件處理速度為工作重心，全面實現(xiàn)案件辦理“零超期”。20xx年我院將圍繞“提升辦案質量”為主要思路，實現(xiàn) “五化”仲裁，即電子化仲裁、效率化仲裁、標準化仲裁、服務化仲裁、預防化仲裁。
（一）電子化仲裁
一是依托勞動人事爭議調(diào)解仲裁信息系統(tǒng)，規(guī)范調(diào)解仲裁信息系統(tǒng)的信息錄入，將受理通知書、開庭通知書、仲裁調(diào)解書、仲裁裁決書等法律文書及證據(jù)清單上傳至系統(tǒng)，將紙質的案件以電子化的形式呈現(xiàn)出來，方便案件信息的查詢、統(tǒng)計、篩選及加強案件督查督辦等；二是擬開通案件基本信息向社會公開查詢功能，加強外部監(jiān)督，以陽光化仲裁為切入點，提升仲裁的公信力；三是建立“仲裁”手機公眾號，實現(xiàn)仲裁信息一鍵通的移動辦事模式。
�。ǘ┬驶俨�
堅持過去一年在提高效率方面所取得的經(jīng)驗，繼續(xù)加大調(diào)解力度、精細辦案流程管理、加強案件關鍵節(jié)點的督查督辦，縮短辦案周期，確保案件能夠在法定審限內(nèi)辦結。
�。ㄈ藴驶俨�
通過案件討論、疑難問題研討、交流學習等形式建立健全統(tǒng)一規(guī)范的辦案標準，重點推行“標準化論理”辦案模式，增強工作的規(guī)范性，提升群眾的滿意度，實現(xiàn)標準化仲裁的目標，為辦案效率和質量雙提高保駕護航。
（四）服務化仲裁
一是充實區(qū)電子政務網(wǎng)“公共服務”板塊有關勞動仲裁業(yè)務部分，通過生動活潑的動畫等形式讓辦事群眾了解仲裁的有關規(guī)定及辦理仲裁業(yè)務的流程，同時將辦理仲裁業(yè)務所需的表格全部上傳至該網(wǎng)站，方便群眾辦事；二是繼續(xù)完善法律援助服務入駐仲裁立案大廳平臺，為當事人提供一站式、全方位的法律援助服務；三是優(yōu)化立案大廳的辦事指引，比如仲裁申請書樣板的改良等，為當事人提供更便捷、高效的服務。
�。ㄎ澹╊A防化仲裁
增強仲裁預防爭議的能力，探索通過購買服務的形式引入勞動法領域的專業(yè)律師團隊或企業(yè)培訓機構成立仲裁案后服務團隊。重點針對勞動爭議多發(fā)企業(yè)，進行有針對性的案后服務，加強企業(yè)勞動爭議風險防控能力，提高企業(yè)自身化解勞動爭議的能力，從源頭上預防勞動爭議。
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