護士工作業(yè)績總結(jié)

　　總結(jié)是對過去一定時期的工作、學(xué)習(xí)或思想情況進(jìn)行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，它可以給我們下一階段的學(xué)習(xí)和工作生活做指導(dǎo)，讓我們好好寫一份總結(jié)吧。那么你知道總結(jié)如何寫嗎？下面是小編為大家收集的護士工作業(yè)績總結(jié)，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

護士工作業(yè)績總結(jié)1

　　1一般資料

　　骨科病區(qū)分為關(guān)節(jié)、創(chuàng)傷、腫瘤、小兒骨科、運動醫(yī)學(xué)等5個專業(yè)病房，護士長5名，護士82名，其中男性5名，占6．10%;女性77名，占93．90%。年齡21～44(28．21±12．47)歲。學(xué)歷:碩士5名，占6．10%;本科57名，占69．51%;大專15名，占18．29%;中專5名，占6．10%。職稱:主管護師18名，占21．95%;護師32名，占39．02%;護士32名，占39．02%。

　　2方法

　　2．1分層次設(shè)置護理崗位

　　建立以“護士長－責(zé)任組長－責(zé)任護士－輔助護士”為框架的護理人員組織運行體系，制訂各層次人員的任職資格，明確其崗位職責(zé)。

　　2．1．1責(zé)任組長

　　具備大專以上學(xué)歷、護師及以上職稱5年;熟練掌握相關(guān)理論及技術(shù)操作，具有較好的溝通和帶教能力。主要職責(zé)是強化級別監(jiān)督機制，增加護理質(zhì)量管理，對疑難危重癥患者及時觀察、隨時記錄，檢查、督促下級護理人員的工作，并承擔(dān)助理護士及護生的教學(xué)工作。

　　2．1．2責(zé)任護士

　　具備大專以上學(xué)歷或護師及以上職稱2年;掌握本�？谱o理技術(shù)操作;具有掌握較好的溝通和帶教能力。主要職責(zé)是根據(jù)醫(yī)囑完成落實本組患者的護理治療操作，滿足患者所需，加強健康教育，負(fù)責(zé)終末處理。

　　2．1．3輔助護士

　　具備大專及以上學(xué)歷或護士及以上職稱2年;取得注冊護士證書;掌握醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識和護理學(xué)理論，初步掌握護理程序理論;具有一定的溝通能力。主要職責(zé)是落實患者的基礎(chǔ)護理工作，協(xié)助患者床上、床下活動，觀察體溫、脈搏并記錄等，其工作時間以患者的需求來確定。

　　2．2成立績效管理委員會，實施績效工資分配

　　實行按崗位定系數(shù)與工作績效考核相結(jié)合的分配方法，實現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的相對統(tǒng)一［4］�？冃Ч芾砦瘑T會由病區(qū)護士長、責(zé)任組長、高年資護士等3～5名組成，委員會對各病區(qū)護理人員按骨科護理人員績效考核管理方案進(jìn)行檢查督導(dǎo)，每月委員會計算出護理人員的績效工資，報財務(wù)處發(fā)放。護士長的'績效系數(shù)基數(shù)為1．2，責(zé)任組長的績效系數(shù)基數(shù)為1．1，責(zé)任護士的績效系數(shù)根據(jù)其工作年限的不同，介于0．8～1．0，輔助護士的績效系數(shù)基數(shù)為0．6。

　　2．3確定項目指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)

　　設(shè)計骨科護理人員績效考核管理方案，涵蓋3個方面14個指標(biāo):護理病區(qū)工作質(zhì)量考評(基礎(chǔ)護理、病區(qū)管理、文件書寫、急救藥品管理、消毒隔離、患者滿意度6個指標(biāo))、護理病區(qū)安全工作考評(護理投訴、護理缺陷、差錯事故等3個指標(biāo))及護理科研教學(xué)工作考評(理論授課、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、教學(xué)查房、護理論文及申報課題數(shù)量5個指標(biāo))。每月月底由績效管理委員會成員根據(jù)護理人員工作完成情況，參考各層次護士的績效系數(shù)基數(shù)完成護理人員的績效考評。

　　2．4效果評價

　　2．4．1患者滿意度

　　采用自行設(shè)計的骨科患者滿意度調(diào)查表，包括操作技術(shù)、服務(wù)態(tài)度、健康教育和基礎(chǔ)護理4個方面，以患者是否滿意為判斷標(biāo)準(zhǔn)。病區(qū)護士長或高年資護士每周星期五下午進(jìn)行問卷調(diào)查。在實施績效管理前(20xx年1月至20xx年2月)和實施績效管理后(20xx年3月至20xx年2月)，對所有住院患者進(jìn)行調(diào)查，分別發(fā)放調(diào)查問卷400份，回收有效問卷各400份，有效回收率100．00%。

　　2．4．2護理人員工作評價

　　自行設(shè)計骨科護理人員工作評價調(diào)查表，包括工作滿意、崗位薪酬、醫(yī)生(共55名)對護理人員總體評價、工作決策和勝任度4個方面，總分40分，各項分值滿分為10分，分值越高滿意度越高。其中護理人員工作決策包括5個部分:了解護理人員自己的能力、職業(yè)興趣;與護理職業(yè)有關(guān)的需求、價值以及自我概念等的自我評價能力;獲得護理職業(yè)有關(guān)的信息能力;做出決策后對決策實施的規(guī)劃能力;解決或應(yīng)付在護理決策過程中所遇到問題或障礙的能力等［5］。勝任度是護理人員護理工作中勝任力的體現(xiàn)，包括3個方面:①個體特征:包括專業(yè)知識、專業(yè)技能、社會角色、自我認(rèn)知特質(zhì)、動機及內(nèi)驅(qū)力6個層次;②行為特征;③工作的情境條件［6］。由病區(qū)護士長、責(zé)任組長進(jìn)行他評和自評相結(jié)合。實施績效管理前(20xx年1月至20xx年2月)和實施績效管理后(20xx年3月至20xx年2月)，護士長在每月最后一周的星期五對護理人員及醫(yī)生進(jìn)行調(diào)查。對護理人員發(fā)放問卷82份，回收82份，有效回收率100．00%;對醫(yī)生發(fā)放問卷55份，回收55份，有效回收率100．00%。

　　2．5統(tǒng)計學(xué)方法

　　采用SPSS12．0統(tǒng)計軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，應(yīng)用2檢驗、配對t檢驗進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

　　3效果

　　3．1實施績效管理前后骨科病房患者滿意度比較(見表1)

　　3．2實施績效管理前后骨科病房護理人員工作評價比較(見表2)

　　4討論

　　4．1實施護理人員績效管理提高了患者滿意度

　　實施績效考核，并使考評指標(biāo)充分量化，便于操作，使評價結(jié)果客觀、真實、可行、公平、公正，真正體現(xiàn)多勞多得的原則，調(diào)動護理人員積極性，改善服務(wù)態(tài)度，提高了護理質(zhì)量，更好地為患者服務(wù)。表1結(jié)果顯示，實施績效管理后，操作技術(shù)、服務(wù)態(tài)度、健康教育和基礎(chǔ)護理滿意度均明顯提高(P＜0．01)。根據(jù)護理工作特點和患者需求，分層設(shè)置護理崗位，合理安排人力，護士有更多的時間進(jìn)行健康教育，重視基礎(chǔ)護理工作，發(fā)揮不同護士的潛能，有效地采用激勵及績效考核方法，從而提高護理質(zhì)量和患者滿意度。

　　4．2實施護理人員績效管理調(diào)動了護理人員的工作積極性

護士工作業(yè)績總結(jié)2

　　1護理人力資源是護理事業(yè)發(fā)展的生力軍

　　截至20xx年底，我國注冊護士總數(shù)達(dá)到324. 1萬，每千人口注冊護士數(shù)與20xx年相比，從1.52人提高到2. 36人。全國的醫(yī)護比從1:0.85提高到1:1. 07。醫(yī)院的醫(yī)護比從1:1.16提高到1:1.420護士隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu):大專及以上護士占比從20xx年的51.3%提高到62.5 %，其中本科及以上學(xué)歷護士占比為14.6%�？傮w來說，由于國家衛(wèi)生與計劃生育委員會設(shè)立了專項，使得護士崗位培訓(xùn)人次不斷增加、程度不斷加深;�？谱o士培養(yǎng)有序進(jìn)行，�？谱o士比例不斷提升，護理專業(yè)技術(shù)水平持續(xù)提高。護理服務(wù)能力、范圍不斷改善，更加貼近群眾和社會的需求。全國截至20巧年底所有三級醫(yī)院均開展了優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，其中1 022所三級甲等醫(yī)院實現(xiàn)了全院覆蓋，占全國三級甲等醫(yī)院總數(shù)的87.0% ;有4 858所二級醫(yī)院開展了優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，占全國二級醫(yī)院總數(shù)的82. 6%�；颊邔ψo理工作的滿意度不斷提高。護理管理水平不斷提升，護士工作積極性得到有效調(diào)動。各級護理組織不斷改革創(chuàng)新護理管理體制與機制，在護士人力資源科學(xué)管理、護理質(zhì)量如何持續(xù)改進(jìn)、如何科學(xué)績效考核、如何薪酬分配方面，護理人積極探索實踐�！度珖�護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》(20xx一20xx年)提出，到20xx年注冊護士總數(shù)預(yù)計將達(dá)到445萬，這給護理組織提出了如何招聘到有勝任力的護士、如何培養(yǎng)護士使其形成合理梯隊、如何任用護士做到人盡其才、如何績效考核做到公平公正并充分發(fā)揮績效考核的功能等人力資源管理的諸多問題。

　　2護理績效管理是護理人力資源管理的核心

　　護理人力資源管理中護理工作績效是指護理工作中護理人員的工作效率、效果、效益以及其相關(guān)能力和態(tài)度的總和。在護理人力資源管理中，為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，要采用一定的`測量工具對護理工作績效進(jìn)行測量，對測量結(jié)果進(jìn)行評價，評價的結(jié)果用來分析確認(rèn)護理人員的職業(yè)素養(yǎng)與護理工作崗位任職要求之間存在的差距，分析確認(rèn)影響績效的原因并采取有針對性的解決措施;評價的結(jié)果用來作為護理人員晉級晉升、人事調(diào)整、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)。目前護理人力資源管理中常用的測評方法包括績效評價表法、排序表法、比例分布表法、具體描述法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、360。績效評價、720�？冃гu價等，在護理人力資源管理的實際工作中，這幾種測量方法往往綜合使用，比如用績效評價表法對每個護理員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作態(tài)度等進(jìn)行測量，并采用上級、下級、同事、患者及患者家屬的360�？冃гu價，同時又進(jìn)行績效高低的排序等。在組織心理學(xué)中，把工作績效的結(jié)構(gòu)分為八因素、三因素、二因素3種模型，同時把影響工作績效的因素分為個人因素和組織因素。根據(jù)組織的具體情況，構(gòu)建組織工作績效的結(jié)構(gòu)模型，分析影響工作績效的因素，發(fā)揮有利因素，規(guī)避不利因素，必將提升個人工作績效和組織整體工作績效。

　　3護理績效管理是促進(jìn)護理事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵

護士工作業(yè)績總結(jié)3

　　隨著醫(yī)院管理體制改革的深化和社會對護理工作的多元化要求，如何提高護理質(zhì)量，進(jìn)行科學(xué)護理績效考核，成為擺在護理管理者面前的迫切問題[1]，如何引導(dǎo)護士將�？谱o理和基礎(chǔ)護理落到實處，提高病人滿意度，也是管理者亟待解決的問題。文章旨在探討通過護理臨床路徑的方法，將�？谱o理、基礎(chǔ)護理落實并貫徹始終，且納入績效考核，將考核結(jié)果、病人滿意度與績效分配結(jié)合起來。以激發(fā)臨床護士的進(jìn)取精神，促進(jìn)護理管理逐漸規(guī)范化、科學(xué)化，最終實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)安全、優(yōu)質(zhì)、高效的目標(biāo)。

　　1方法

　　1.1工作模式調(diào)整全體護士除安排一名主班護士、一名治療護士外，其余全為臨床護士，通過考核、評議的方法選出兩名相對高年資護士擔(dān)任護理組長，分別總體負(fù)責(zé)各組病人日間護理工作，其余為三班護士，全部實施分床到人，根據(jù)每名護士的年資、學(xué)歷、專業(yè)水平，安排負(fù)責(zé)6-8名病人，成為責(zé)任護士，在小組長帶領(lǐng)下實施護理。

　　1.2護理臨床路徑制定根據(jù)�？铺攸c、住院日程，并結(jié)合醫(yī)療臨床路徑，將護理工作分4階段完成，分別是住院當(dāng)日、住院2-7天、住院過程、出院前1-2天。

　　1.3績效考核指標(biāo)將護理臨床路徑中需完成的護理工作作為績效考核指標(biāo)，總體概括為四個時段，細(xì)化為24小項。

　　2具體實施

　　2.1培訓(xùn)管理者和員工共同參與是績效管理的基礎(chǔ)，護理臨床路徑單制定好后，組織護士進(jìn)行培訓(xùn)，解讀工作環(huán)節(jié)、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，了解詳細(xì)實施過程和與績效分配相結(jié)合的'方法，理解護理績效考核的目的，明確護理績效考核的目標(biāo)，以促進(jìn)護士在工作中自覺遵循考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范護士行為，護理組長負(fù)責(zé)帶2-3名護士成為一個護理小組，明確組長責(zé)任，樹立團隊意識，指導(dǎo)、幫助年輕護士提升業(yè)務(wù)，盡快成長。

　　2.2落實臨床路徑以責(zé)任護士為主，護理組長為輔，在臨床不同時段中為病人提供適時、有效的護理措施。執(zhí)行后由執(zhí)行護士打鉤或簽名。

　　2.3考核方法及分值設(shè)定采取護理組長和護士長共同日�？己�，通過詢問病人、病情提問、日常檢查等形式，對護理效果評為A好、B一般、C差三個等級。該護理項目分值為該臨床路徑時段總分/該時段護理項目數(shù)，A為最高分，B、C依次遞減1—3分。每位病人出院時計算考核成績，≥90分為合格。

　　2.4病人滿意度測評每位住院病人發(fā)放一份滿意度測評表。出院前由病人或家屬填寫后投入科室意見箱。每月最后一個工作日結(jié)束，由考核小組成員統(tǒng)計測評結(jié)果。

　　2.5績效分配和激勵辦法績效考核結(jié)果與當(dāng)月獎金系數(shù)掛鉤。護理小組長獎金系數(shù)=星級系數(shù)+0.05，責(zé)任護士獎金系數(shù)為星級系數(shù)。連續(xù)三次以上評為明星護士，年終評優(yōu)優(yōu)先考慮。作為護理組長，如本組有一名責(zé)任護士獎金系數(shù)扣減，其獎金系數(shù)連帶扣減0.05。

　　3結(jié)果

　　3.1臨床護理路徑的制定使護理工作明確、完善，更加系統(tǒng)，使年輕護士工作主線清晰，目的性明確，利于年輕護士成長。

　　3.2在臨床路徑下，采取小組制和責(zé)任制護理模式互補，使病人有更明確的歸屬感，提高了病人的滿意度。

　　3.3責(zé)任護士實行管床到人，提高護士責(zé)任心、成就感和安全意識，促進(jìn)其學(xué)習(xí)熱情，加速其業(yè)務(wù)成長，增進(jìn)與醫(yī)生和病人的溝通交流，提高其綜合素質(zhì)和醫(yī)生滿意度。

　　3.4專業(yè)護士角色轉(zhuǎn)變成護理組長對管理、協(xié)調(diào)、帶教等能力都有了進(jìn)一步要求和提高，不僅要管理好該組病人的日常護理，更要協(xié)助護士長負(fù)責(zé)小組成員的培訓(xùn)和帶教，使基礎(chǔ)護理、�？谱o理做實做細(xì)，起到傳、幫、帶的作用，對其自身的綜合素質(zhì)也起到更好的鍛煉和培養(yǎng)。

　　3.5護士長通過在護理臨床路徑下的績效考核，能更加細(xì)化的把臨床護理工作落到實處，達(dá)到環(huán)節(jié)控制和終末控制，規(guī)范了護士行為，提高了護理質(zhì)量，并很好的體現(xiàn)了護士分層次培訓(xùn)和使用，實現(xiàn)了梯隊的有序建設(shè)。

　　4 小結(jié)

　　通過護理臨床路徑下實施績效考核，護理管理者與臨床護士有機會共同評價護理工作的成效與不足，幫助全體護理人員明確了自己的工作內(nèi)容和組織目標(biāo)，細(xì)化了崗位責(zé)任和護理安全意識，起到自我控制、自我加壓的作用[2]，使護士對照考核標(biāo)準(zhǔn)及滿意度測評，主動改善服務(wù)態(tài)度，落實基礎(chǔ)護理，實施�？谱o理，掌握疾病知識，調(diào)動護士工作的積極性和主動性，有效預(yù)防護理缺陷發(fā)生，提高了護理管理效率。

護士工作業(yè)績總結(jié)4

　　一、科室績效;

　　科室總績效工資(A)=(科室總收入-科室總成本)×績效分配權(quán)重系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分在97分以下按100元/分扣發(fā)績效工資。醫(yī)療的分值扣科主任，護理的分值扣護士長，科室所扣分值能追述個人的，由科主任追述并扣罰到當(dāng)事人。

　　醫(yī)師風(fēng)險績效(B)=A×20%

　　科室活動經(jīng)費(C)=A×2%

　　門診津貼(D)= 200元

　　二、醫(yī)師績效工資;

　　醫(yī)師總績效工資(E)=(A -B-C-D)×醫(yī)師人數(shù)/全科總?cè)藬?shù)

　　住院醫(yī)師按工作量享受風(fēng)險績效;

　　科主任享受醫(yī)生平均績效的1.8倍，付科主任享受醫(yī)生平均績效的1.6倍

　　門診醫(yī)師績效工資(F)=科室平均績效工資+D(科室進(jìn)行量化考核)

　　門診輪換至病房的醫(yī)生及進(jìn)修醫(yī)生歸崗者，首月享受科室平均績效工資。

　　門診醫(yī)師工作量包括：門診人次、收住院人次及出勤情況。

　　三、病房醫(yī)師績效工資：

　　病房醫(yī)師工作量指標(biāo)包括：出院病人數(shù)、出院病人總占床日數(shù)、當(dāng)月出勤，結(jié)算收入。

　　各項指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)

　　a=(本人當(dāng)月出院結(jié)算病人數(shù)÷全科當(dāng)月出院結(jié)算病人數(shù))×30%

　　b=(本人當(dāng)月出院結(jié)算病人占床日數(shù)÷全科出院結(jié)算病人占床日數(shù))×20%

　　c=(本人收入÷全科收入)×40%

　　d=(本人當(dāng)月出勤天數(shù)÷科室當(dāng)月總出勤天數(shù))×10%

　　個人績效工資=a+b+c+d。(科室二級考核)

　　四、護士長享受護士平均績效的1.8倍，副護士長享受護士平均績效的1.6倍。

　　五、臨床護士績效工資的發(fā)放：

　　六、臨床護士績效工資的發(fā)放：按照護士能級管理規(guī)定執(zhí)行，有床位的科室，護士績效分配系數(shù)：輔助護士0.4倍、責(zé)任一級護士0.8倍、責(zé)任二級護士1倍、責(zé)任三級護士1.2倍.其他無床位的科室按原方案執(zhí)行，科室護士總績效工資(G)=(A -B-C-D)×護士人數(shù)/全科總?cè)藬?shù)

　　七、能級管理占80%，出勤占20%。

　　八、職稱級別：中級0.1、付高0.2、正高0.3(有行政級別科主任、護士長不再享受職稱待遇)

　　九、根據(jù)各科的.實際情況，學(xué)科帶頭人及業(yè)務(wù)骨干可按醫(yī)生的最高對待或略低科主任，(護士可參照執(zhí)行)經(jīng)管科與科主任、護士長溝通后，再進(jìn)行二級核算。

　　十、醫(yī)技科參照臨床執(zhí)行。

　　十一、無證人員根據(jù)本人表現(xiàn)，科室可以按30%-35%的比例發(fā)放績效工資。

　　十二、其他部門的分值扣本科主任，院領(lǐng)導(dǎo)的分值扣院領(lǐng)導(dǎo)。

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