勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同與單位商業(yè)秘密保護(hù)的若干法律問題
《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）第三章“勞動(dòng)合同和集體合同”的20個(gè)條文中，關(guān)于勞動(dòng)合同的規(guī)定有18個(gè)條文，而關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定就有8個(gè)條文，由此可見單方解除勞動(dòng)合同在勞動(dòng)合同法中的地位之重要。然而，勞動(dòng)爭議審判的實(shí)踐表明，關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同的立法還有缺陷，以致出現(xiàn)許多適用法律上的難點(diǎn)和疑點(diǎn)。在審理單方解除勞動(dòng)合同爭議實(shí)踐中，涉及到勞動(dòng)者預(yù)告解除和商業(yè)秘密保護(hù)的問題較多。要在勞動(dòng)者與用人單位雙方利益關(guān)系中作好協(xié)調(diào)工作，必須準(zhǔn)確把握好“度”的問題。勞動(dòng)法立法的宗旨要求對勞動(dòng)者偏重保護(hù)，但保護(hù)有一個(gè)保護(hù)程度的問題，保護(hù)不能過度，應(yīng)在勞動(dòng)者與用人單位雙方關(guān)系中尋找利益協(xié)調(diào)的平衡點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)生活中，從總體上看，我國現(xiàn)階段的勞動(dòng)立法對勞動(dòng)者保護(hù)并不過度，甚至還存在諸多不足和不到位的地方，但在立法中不能完全這么認(rèn)為，《勞動(dòng)法》有的條文規(guī)定對“度”的把握不夠準(zhǔn)確，例如《勞動(dòng)法》第31條關(guān)于單方預(yù)告解除和《勞動(dòng)法》第102條關(guān)于保密義務(wù)的規(guī)定就存在一個(gè)需要修正“度”的把握問題。本文從審判實(shí)務(wù)中存在的問題入手，通過對其作法律解釋和法理分析，試圖找出求解對策。一、勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的若干問題探討
勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，提前30日將解除勞動(dòng)合同的意思書面通知用人單位，無需其他條件就可發(fā)生解除勞動(dòng)合同之后果。勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同存在的難題主要有：
1、對預(yù)告期長短問題的質(zhì)疑
《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定勞動(dòng)者有權(quán)完全出于自身的原因行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同。這使勞動(dòng)者獲得了充分的擇業(yè)自由，保障了在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位的勞動(dòng)者的獨(dú)立地位和利益；但反過來對于用人單位來說，勞動(dòng)者，特別是重要崗位的勞動(dòng)者或者是在用人單位起重要作用的勞動(dòng)者一走，會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營秩序，必然會(huì)給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。立法時(shí)正因?yàn)榭紤]到這一點(diǎn)，所以規(guī)定了提前30日書面預(yù)告通知的程序；但在審判實(shí)踐中產(chǎn)生的難題在于不同的勞動(dòng)者的素質(zhì)不一樣，其可替代的程度就不一樣，用人單位在30日的預(yù)告通知時(shí)間內(nèi)，有時(shí)很難找到合適的替代者。當(dāng)今社會(huì)已發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多行業(yè)和領(lǐng)域的專門人才很難在30日內(nèi)找到替代者�，F(xiàn)實(shí)情況和大量的勞動(dòng)爭議案例都證明這一條文的規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中的確存在不合理的因素，對許多用人單位來講，30日的預(yù)告通知時(shí)間的確不夠用。對《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，總的立法價(jià)值取向應(yīng)當(dāng)肯定，只是對預(yù)告期長短在立法時(shí)考慮不周全的內(nèi)容需要作適當(dāng)修改。那么，怎樣修改才能既保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又顧及用人單位的正當(dāng)利益，這就涉及到一個(gè)“度”的問題，偏重保護(hù)勞動(dòng)者是正確的，但偏重保護(hù)不能過度。筆者認(rèn)為對于單方解除勞動(dòng)合同預(yù)告期限的長短可通過立法途徑進(jìn)行修改，可采取多樣化的時(shí)間規(guī)定，還可以根據(jù)合同期限的長短來界定預(yù)告期的長短，更周全地顧及用人單位的利益，使勞資雙方的利益平衡，從而更有效地促進(jìn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。另外，若用人單位已對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)賠償或補(bǔ)償。
2、對授權(quán)不平等問題的辨析
有學(xué)者指出，縱觀世界各國關(guān)于勞動(dòng)（雇用）合同解除的相關(guān)法律規(guī)定都有一個(gè)相同的內(nèi)容：單方提前預(yù)告通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，而約定了明確期限的勞動(dòng)合同只能基于法定的正當(dāng)事由才能解除。我國《勞動(dòng)法》第31條卻并無此種限定，勞動(dòng)者的一般解除無區(qū)別地適用于所有的勞動(dòng)合同。 這一點(diǎn)在立法上與國外比較是有所欠缺，但國外勞動(dòng)法立法的先進(jìn)性與合理性并不一定適應(yīng)中國的國情，至少在這一點(diǎn)上我國不能采用，因?yàn)榫同F(xiàn)實(shí)狀況而言，我國有固定期限的勞動(dòng)合同普遍存在，而無固定期限的勞動(dòng)合同所占比例很小，如果采用國際勞動(dòng)立法的通例，恐怕無法達(dá)到促進(jìn)和保障勞動(dòng)力自由流動(dòng)的立法宗旨，將對勞動(dòng)者的偏重保護(hù)縮小到很小的范圍。因此，我國勞動(dòng)立法不能采用此例，而只能根據(jù)我國的國情而定。然而，勞動(dòng)法立法也存在一個(gè)問題，就是把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，卻沒有相應(yīng)地授予用人單位。用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則就構(gòu)成無理解雇，要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而勞動(dòng)者只要履行了預(yù)告通知程序即可單方解除勞動(dòng)合同。許多單方解除勞動(dòng)合同爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等現(xiàn)象。因?yàn)榱⒎〞r(shí)授權(quán)不平等，必然導(dǎo)致操作性差，也必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。依《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)告程序，勞動(dòng)者即可任意單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的期限條款對勞動(dòng)者來說幾乎沒有約束力，而僅僅只對用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同，用人單位則始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級人才很難在30日找到替代者，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)甚至?xí)䦟?dǎo)致一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必然對勞動(dòng)者的教育培訓(xùn)投入信心不足，從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。從許多勞動(dòng)爭議的案例來看，有的用人單位在勞動(dòng)合同中對《勞動(dòng)法》第31條的授權(quán)不平等現(xiàn)象作了限制，但這種以合同形式來限制法定的權(quán)利是不可取的，最好能通過立法來解決。用人單位要單方解除勞動(dòng)合同必須基于《勞動(dòng)法》第25-27條規(guī)定的法定正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣立法的目的在于嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。在目前我國社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權(quán)，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定至關(guān)重要。但隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益是相輔相承的，勞動(dòng)立法應(yīng)以同時(shí)均衡保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方利益為立法價(jià)值取向。隨著各方面條件的逐漸成熟，許多學(xué)者提出修正勞動(dòng)法授權(quán)不平等的現(xiàn)象，在提供一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯�，將無條件一般解除權(quán)也授予用人單位。這樣，既符合世界勞動(dòng)立法的潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等的基礎(chǔ)上健康發(fā)展。
3、對“棄權(quán)條款”問題和地方性立法的異議
在許多勞動(dòng)爭議案件中，發(fā)現(xiàn)許多用人單位往往在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認(rèn)放棄一般解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”。這種通過勞動(dòng)合同約定條款對《勞動(dòng)法》第31條進(jìn)行限制的做法，在司法實(shí)踐中很有爭議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，這種限制從理論上講和從法律上講都是違法的，法律通過法律條文明確賦予勞動(dòng)者的權(quán)利不能用合同的形式來限制，而只能通過立法途徑來解決問題；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，只要是勞動(dòng)者出于真實(shí)的意思表達(dá)自愿放棄單方一般解除權(quán)，只要不是出于欺詐或重大誤解而簽訂的此項(xiàng)“棄權(quán)條款”，法律應(yīng)確認(rèn)其效力，而沒有必要加以限制。勞動(dòng)法與民法的思路是不同的，勞動(dòng)法偏重對勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)，對意思自治是采取限制的態(tài)度；且勞動(dòng)合同與民事合同在性質(zhì)上也是有區(qū)別的，當(dāng)事人意思自治原則
適用于民事合同，而不一定適用勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)同第一種觀點(diǎn)�！皸墮�(quán)條款”在勞動(dòng)合同中的出現(xiàn)不符合勞動(dòng)法的立法精神和宗旨，法律明確賦予勞動(dòng)者的權(quán)利不能以合同的形式又來加以限制，“棄權(quán)條款”從理論上講是違法的，應(yīng)通過立法途徑來解決這一難題。一方面通過健全社會(huì)勞動(dòng)保障體制來縮小勞動(dòng)者與用人單位的不平等地位，減少勞動(dòng)者對用人單位的人身依附性；另一方面應(yīng)強(qiáng)化集體談判和集體合同，發(fā)揮工會(huì)的監(jiān)督職能作用，防止用人單位控制權(quán)的膨脹，體現(xiàn)勞動(dòng)法對處于弱者地位的勞動(dòng)者的偏重保護(hù)。另外，有些地方通過地方性立法給勞動(dòng)者行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)利附加條件，把無條件單方解除勞動(dòng)合同變成有條件的解除，這是不符合勞動(dòng)法的立法本意的。勞動(dòng)法是基準(zhǔn)法，立法所賦予的權(quán)利都是勞動(dòng)者的基本權(quán)利和基本標(biāo)準(zhǔn)，地方性立法只能在保護(hù)的程度上注意協(xié)調(diào)和平衡勞資雙方的利益，而不能限制勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的權(quán)利。
4、對違約責(zé)任問題的再認(rèn)識(shí)
在審判實(shí)踐中，許多勞動(dòng)爭議案件是涉及用人單位對依法行使解除權(quán)單方解除合同的勞動(dòng)者要求其承擔(dān)勞動(dòng)合同約定違約金和賠償因辭職給用人單位造成的損失。《勞動(dòng)法》第17條第2款的規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)”。勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第31條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件。但違反勞動(dòng)合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任”。用人單位依據(jù)這一法律依據(jù)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒有履行約定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當(dāng)依勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。事實(shí)上，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)在處理這類勞動(dòng)爭議時(shí)，也基本上是依上述條件進(jìn)行裁決的。這樣就造成了立法上的沖突和司法實(shí)踐中的操作困難�！秳趧�(dòng)法》第31條規(guī)定勞動(dòng)者只要履行了提前30日以書面形式通知用人單位的手續(xù)，即可單方解除合同，它不以得到用單位的同意為條件和前提，這就是勞動(dòng)者的辭職權(quán)。勞動(dòng)者依法行使一般解除權(quán)辭職導(dǎo)致勞動(dòng)合同提前終止，從表面上看與一般合同違約行為相同，但它們的性質(zhì)是有本質(zhì)區(qū)別的。勞動(dòng)者依法辭職，單方解除合同的“違約”行為，是法律允許的，是合法的“違約”行為，而一般合同違約則為非法行為。將一般民事合同的違約責(zé)任簡單地直接與勞動(dòng)者依法辭職的“違約行為”相混淆的觀點(diǎn)，是與我國《勞動(dòng)法》的立法精神相悖的。《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定有力地促進(jìn)了勞動(dòng)力資源的合理自由流動(dòng)，為我國建立勞動(dòng)者能合理流動(dòng)及促使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的合理配置的新型勞動(dòng)制度提供了法律依據(jù)。但如果依據(jù)《勞動(dòng)法》第17條第2款和勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第31條的規(guī)定，確認(rèn)可全面追究依法辭職的勞動(dòng)者的“違約責(zé)任”，則《勞動(dòng)法》第31條賦予勞動(dòng)者的一般解除權(quán)（辭職權(quán)）僅僅成為書面上的權(quán)利宣言。一方面法律規(guī)定一般解除權(quán)，另一方面法律又規(guī)定行使一般解除權(quán)不得違約。這種立法上的疏漏造成法律適用上的無所適從。另外，如果確認(rèn)可全面追究勞動(dòng)者依法辭職的“違約責(zé)任”，則依法辭職與自動(dòng)離職所承擔(dān)的法律責(zé)任是一樣的，如此就混淆了勞動(dòng)者依法辭職和自動(dòng)離職的法律后果，這顯然不合理，也與《勞動(dòng)法》的立法本意是相悖的，必須通過立法解決這一立法上的沖突，勞動(dòng)者的一般解除權(quán)才能真正得以實(shí)現(xiàn)。
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同與用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)
勞動(dòng)關(guān)系與商業(yè)秘密的保護(hù)有著密切的關(guān)系，現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)關(guān)系中單方解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者泄露商業(yè)秘密、違反競業(yè)禁業(yè)約定而引發(fā)勞動(dòng)爭議案件較為常見，單方解除勞動(dòng)合同與商業(yè)秘密的保護(hù)遂成為商業(yè)秘密保護(hù)中的一個(gè)重要的話題。如何正確處理好單方解除勞動(dòng)合同與保護(hù)商業(yè)秘密的關(guān)系，同樣也涉及勞動(dòng)者與用人單位雙方利益關(guān)系的協(xié)調(diào)與平衡問題。
1、單方解除勞動(dòng)合同與商業(yè)秘密保護(hù)的關(guān)系
我國《勞動(dòng)法》第102條規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。此條文規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同違反保密約定的保密義務(wù)，是指勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同關(guān)于保守用人單位商業(yè)秘密的約定，在保密期內(nèi)將自己在勞動(dòng)過程中所掌握的用人單位商業(yè)秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用，或者允許保密范圍以外的人使用的行為。 由于我國《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的自主權(quán)很大，有的勞動(dòng)者掌握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料，如果不規(guī)定保守商業(yè)秘密的事項(xiàng)，勞動(dòng)者就可能帶著用人單位的商業(yè)秘密而“跳槽”，可能擅自披露用人單位商業(yè)秘密，或截留用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。為維護(hù)用人單位的合法利益，我國《勞動(dòng)法》和《反不正競爭法》都對商業(yè)秘密保護(hù)都作了具體規(guī)定。在“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代，擁有知識(shí)，掌握商業(yè)秘密的高級人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。市場經(jīng)濟(jì)的競爭，說到底還是人才的競爭。一個(gè)掌握關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密的勞動(dòng)者因單方解除勞動(dòng)合同而流失，將會(huì)給企業(yè)造成重大損失，有時(shí)甚至?xí)䦟?dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。通過法律和合同約定的形式來加強(qiáng)對商業(yè)秘密的保護(hù)，對于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)可依法與勞動(dòng)者就商業(yè)秘密的保護(hù)和競業(yè)禁止問題達(dá)成協(xié)議，若出現(xiàn)掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者單方解除合同后泄露商業(yè)秘密造成重大損失，或者掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者“跳槽”到別的企業(yè)而降低其市場競爭力的情況，用人單位就可依勞動(dòng)合同中約定的保密條款，運(yùn)用法律武器來保護(hù)自己的合法權(quán)益。
2、商業(yè)秘密的界定與權(quán)屬
在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者可能既掌握了賴以謀生的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，又掌握了用人單位的商業(yè)秘密，有時(shí)二者很難區(qū)別，這就為商業(yè)秘密的保護(hù)帶來了困難。如何認(rèn)定商業(yè)秘密？如何界定商業(yè)秘密的權(quán)屬？實(shí)踐中存在一定的難度。在許多爭議和糾紛中，勞動(dòng)者都提出：我掌握的信息歸我自己所有。勞動(dòng)者在工作中學(xué)習(xí)、掌握的一般性知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，是其多年積累的結(jié)果，成為其人格權(quán)的一部分，不屬于商業(yè)秘密。如果將這些也作為商業(yè)秘密處理，勢必會(huì)侵害職工或雇員的勞動(dòng)權(quán)和基本人權(quán)，是為法律所禁止的。問題的關(guān)鍵是如何劃出區(qū)分一般性知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能與商業(yè)秘密的界限？ 筆者認(rèn)為，可以先對商業(yè)秘密作出界定，商業(yè)秘密的范圍確定了，此外的技能和知識(shí)就是一般性的知識(shí)和技能。我國《反不正當(dāng)競爭法》第10條指出，商業(yè)秘密是指不為公眾所悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)濟(jì)信息。商業(yè)秘密必須具備下列條件才能認(rèn)定為商業(yè)秘密：一是不為公眾所悉，即該信息具有秘密性，該信息不能從公開渠道直接獲取且處于秘密狀態(tài)。二是能為用人單位帶來經(jīng)濟(jì)效益，即具有財(cái)產(chǎn)價(jià)值。三是具有新穎性，不能是同行業(yè)中現(xiàn)成的普通的信息。四是具有實(shí)用性，即商業(yè)秘密能在工業(yè)或商業(yè)活動(dòng)中使用，并能創(chuàng)造出積極的效果，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值。五是經(jīng)用人單位采取合理的保密措施。在商業(yè)秘密內(nèi)容界定的寬窄問題上，應(yīng)充分考慮勞資雙方的利益平衡。此外，商業(yè)秘密的合法控制人可能是單一主體，也可能是共同主體。如何界定商業(yè)秘密的權(quán)屬的確很難，最好的辦法是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)事先約定商業(yè)秘密保護(hù)的范圍和商業(yè)秘
密的權(quán)屬。
3、勞動(dòng)者遵守保密條款代價(jià)的確定
商業(yè)秘密不同于商標(biāo)、專利和著作權(quán)，商標(biāo)、專利和著作權(quán)是法律獨(dú)占，靠法律、法規(guī)來保護(hù)；而商業(yè)秘密是事實(shí)獨(dú)占，只能靠保密來保護(hù)。世界各國立法中都只能通過民法、勞動(dòng)法和反不正當(dāng)競爭法來進(jìn)行保護(hù)。我國《勞動(dòng)法》第22條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”。本條規(guī)定了勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者保守用人單位商業(yè)秘密的內(nèi)容，但對用人單位是否要因勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密支付代價(jià)的問題未作出規(guī)定。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭越來越普遍，尤其是電子信息行業(yè)對商業(yè)秘密保護(hù)的約定更為常見，但因我國《勞動(dòng)法》對此規(guī)定較為原則，實(shí)踐操作時(shí)遇到許多困難。勞動(dòng)部在[1996]355號《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》的第二部分中規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)條款事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同的一定時(shí)間內(nèi)（不超過6個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同的一定期內(nèi)（不超過3年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者在用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，其保守用人單位的商業(yè)秘密是勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的內(nèi)在要求，是勞動(dòng)者應(yīng)履行的勞動(dòng)附隨義務(wù)之一。若單方解除勞動(dòng)合同后，對于原勞動(dòng)合同中約定商業(yè)秘密或競業(yè)禁止的條款，用人單位不支付相應(yīng)的代價(jià)時(shí)，原合同約定的保密條款是否還有效？如何確定單方解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者遵守保密義務(wù)的代價(jià)？通過簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止條款保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，從而達(dá)到保護(hù)用人單位的經(jīng)濟(jì)利益這一目的，是以限制甚至是犧牲勞動(dòng)者的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、擇業(yè)自主權(quán)為代價(jià)的。當(dāng)代社會(huì)各行各業(yè)的專業(yè)化分工日趨細(xì)密，勞動(dòng)者如果離職后受到保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止條款的約束和限制，在約定的特定期間內(nèi)不能運(yùn)用自己的專業(yè)技能和自己所掌握的技術(shù)信息、經(jīng)營信息去另謀他職，就可能會(huì)處于工作無著落、生活無來源的失業(yè)狀態(tài)。用人單位在要求勞動(dòng)者履行保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁業(yè)條款的同時(shí)，必須以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為代價(jià)來“購買”和“換取”勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁業(yè)的承諾和行為，這樣才是公平合理的。勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、擇業(yè)自主權(quán)是憲法、勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者生存權(quán)、勞動(dòng)權(quán)的基本構(gòu)成部分。勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密、遵守競業(yè)禁止約定和用人單位支付代價(jià)的履行，應(yīng)貫徹用人單位支付代價(jià)在先原則。也即是說，只有用人單位在支付了相應(yīng)代價(jià)后，勞動(dòng)者才負(fù)有履行保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止條款的義務(wù)。關(guān)于補(bǔ)償代價(jià)的確定問題，既然立法可以通過合同的形式來保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，就應(yīng)讓勞動(dòng)者和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)從協(xié)商和談判中去尋找權(quán)利和義務(wù)的平衡點(diǎn)，補(bǔ)償代價(jià)也應(yīng)考慮利益平衡度的問題，要使勞資雙方的利益能夠達(dá)到一種和諧狀態(tài)的平衡。法律、法規(guī)只能規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償代價(jià)的下限，而不宜對其他內(nèi)容作具體規(guī)定。
4、競業(yè)禁止條款的法律效力和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同后應(yīng)當(dāng)履行合同約定關(guān)于保守用人單位商業(yè)秘密的保密義務(wù)，雖然從理論上是可行的，但實(shí)踐中卻困難重重。究其原因，一是商業(yè)秘密的范圍很難界定；二是雖然約定了勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密的義務(wù)，但勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的再就業(yè)，并向新的用人單位披露有關(guān)商業(yè)秘密，原用人單位無法知曉；三是因?yàn)樯虡I(yè)秘密具有秘密性，離職勞動(dòng)者和新的用人單位對商業(yè)秘密的使用，從表象上根本無法觀察出來。為解決上述問題，用人單位除約定保密條款以外，還同時(shí)與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)禁止限制協(xié)議，謀求徹底保護(hù)商業(yè)秘密。競業(yè)禁止合同的法律效力應(yīng)從合法性和合理性兩方面標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)定。所謂合法性是指競業(yè)禁止合同的約定不得違反法律、法規(guī)的具體要求；所謂合理性是指合同約定對受限制的離職勞動(dòng)者和加以限制的用人單位雙方的利益保護(hù)都應(yīng)公平合理；只有合法性和合理性相結(jié)合才能構(gòu)成有效合同，才具有法律效力。勞動(dòng)合同中的競業(yè)禁止條款應(yīng)當(dāng)符合下述標(biāo)準(zhǔn)：一是適用競業(yè)禁止條款約定保護(hù)的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，不能搞“兩個(gè)凡是”，即“凡屬于我公司生產(chǎn)，經(jīng)營范圍的，凡是我公司的職工，在離職之后均不準(zhǔn)插手。” 判斷是否屬于約定保護(hù)對象的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該主要支持社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，即以同行業(yè)競爭企業(yè)的眼光，來判斷有關(guān)信息是否屬于重要的商業(yè)秘密。 二是競業(yè)禁止條款約定保護(hù)的商業(yè)秘密應(yīng)是標(biāo)準(zhǔn)的、使合同有效的可保利益。三是競業(yè)禁止條款適用的主體應(yīng)有明確的界定，對臨時(shí)工和普通勞動(dòng)者不應(yīng)限制，而只能適用于高級研究人員、技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員、財(cái)務(wù)人員和機(jī)要人員等掌握或可能掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者。四是明確約定離職職工不得與原用人單位競爭的合理領(lǐng)域。五是明確約定競業(yè)禁止的時(shí)間。我國勞動(dòng)部、國家科委有關(guān)通知、意見規(guī)定的期限不得超過3年，這是競業(yè)禁止期限的最長時(shí)限，但審判實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)有許多勞動(dòng)合同一律將此內(nèi)容定為3年顯然不妥，應(yīng)當(dāng)根據(jù)商業(yè)秘密的內(nèi)容和行業(yè)規(guī)律考慮時(shí)間長短之確定�？偟臉�(biāo)準(zhǔn)是在勞資雙方利益關(guān)系之間協(xié)調(diào)與平衡達(dá)到合適的“度”。六是明確約定離職職工在何地域范圍不得與原用人單位競爭。七是明確約定在競業(yè)禁止的同時(shí)，用人單位對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和金額。符合上述標(biāo)準(zhǔn)的競業(yè)禁止才具有法律效力。
參考書目：
馮彥君著：《解釋與適用-對我國<勞動(dòng)法>第31條規(guī)定之檢討》，發(fā)表于《吉林大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)》1999年版，第2期，第44頁。
王全興著：《勞動(dòng)法》，法律出版社 1997年版，第557頁。
孔祥俊著：《商業(yè)秘密保護(hù)原理》，中國法制出版社1999年版，第175頁。
張玉瑞著：《商業(yè)秘密法學(xué)》，中國法制出版社1999年版，第433頁。
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