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新勞動合同法下經(jīng)濟補償?shù)倪m用指引
新勞動合同法下經(jīng)濟補償?shù)倪m用指引李迎春
新勞動合同法對實行了十余年的解除勞動合同經(jīng)濟補償制度作出了突破性的規(guī)定，經(jīng)濟補償金的適用范圍、計算方式等均與之前的經(jīng)濟補償制度有所不同，為了讓用人單位和勞動者能夠更好的理解和適用新勞動合同法下的經(jīng)濟補償制度，特作本指引。
一、用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾?br />
�。ㄒ唬﹦趧诱弑黄冉獬齽趧雍贤模萌藛挝恍柚Ц督�(jīng)濟補償。
根據(jù)勞動合同法第38條之規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。
2、未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費等。
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。
4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準不得辭職等規(guī)定。
5、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
注意：勞動者根據(jù)用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)通知用人單位。
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
�。ǘ﹨f(xié)商解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。
注意：協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償。
�。ㄈ┓沁^失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟補償。
根據(jù)勞動合同法第40條之規(guī)定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
（四）用人單位依法裁員，需支付經(jīng)濟補償。
勞動合同法第41條之規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
用人單位裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員，如在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
�。ㄎ澹┕潭ㄆ谙迍趧雍贤跐M終止時，用人單位需支付經(jīng)濟補償。
勞動合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，需支付經(jīng)濟補償。適用本條規(guī)定時應(yīng)當(dāng)作如下理解：
1、勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償；
2、如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償；
3、如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。
注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償。
�。┨厥馇樾蜗聞趧雍贤K止，用人單位需支付經(jīng)濟補償。
根據(jù)勞動合同法第44條第四項、第五項規(guī)定，特殊情形下勞動合同終止是指：1、用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動合同終止的；2、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導(dǎo)致勞動合同終止的。這兩種情形下導(dǎo)致勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位支付經(jīng)濟補償合情合理。
�。ㄆ撸┓�、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其它法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定，同時也為今后法律法規(guī)制定相應(yīng)規(guī)定預(yù)留接口。
二、經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴?br />
勞動合同法第47條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。具體標準如下：
1、年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
注意這里是“本單位工作的年限”，不是“本單位連續(xù)工作年限”，細微的變化，說明勞動合同法在計算工作年限時已經(jīng)不再局限于“連續(xù)工作年限”了，即使勞動關(guān)系有中斷，也可以合并計算工作年限。根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，工作時間不滿一年的統(tǒng)一按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金，勞動合同法以六個月作為分界線作出不同的規(guī)定，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償，相比之前的一刀切均視為一年的規(guī)定更公平合理。
2、不再限定補償年限。根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月。在新法下，此兩種情形經(jīng)濟補償已經(jīng)沒有12個月的限制了。
3、工資計算基數(shù)：根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。依據(jù)該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。勞動合同法簡化了工資的計算標準，規(guī)定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應(yīng)得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，實踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數(shù)是不對的。
4、針對高工資收入者的計算封頂：勞動合同法規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這里勞動合同法僅對高收入者經(jīng)濟補償作了補償年限和補償基數(shù)的限制，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計算封頂。
三、經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間
《勞動合同法》第50條第二款規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，在辦結(jié)工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟補償。勞動合同法對經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟補償，按照以往的司法實踐，支付經(jīng)濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟補償金，因此常常導(dǎo)致勞動仲裁機構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。
四、用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)模欠裥柚Ц额~外經(jīng)濟補償金？
《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第10條規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。勞動合同法沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償做了新的規(guī)定，即用人單位逾期不支付經(jīng)濟補償?shù)�，由勞動行政部門責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。根據(jù)新法的規(guī)定，勞動者無法通過勞動仲裁或訴訟程序主張賠償金，必須通過勞動監(jiān)察程序主張權(quán)利。
五、用人單位違法解除或終止勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？
《勞動合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金即依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。注意這里是賠償金而非經(jīng)濟補償金，如果用人單位拒不支付的，勞動者也無法主張百分之五十以上百分之一百以下的標準的加付賠償金。
六、新法施行之日存續(xù)的勞動合同在新法施行后解除或者終止，經(jīng)濟補償?shù)闹Ц斗椒?br />
《勞動合同法》第97條第三款規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)�，�?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，按照�?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(adivasplayground.com)如何理解該款的規(guī)定呢？舉例說明如下：
案例、小王于2000年7月1日入職某公司，勞動合同每年一簽，2007年7月1日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，2008年6月30日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同。
問題一：2008年6月30日合同終止，公司如何支付經(jīng)濟補償？
答：固定期限勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償是勞動合同法的最新規(guī)定，根據(jù)法不溯及既往原則，2008年1月1日之前的工作年限不適用該規(guī)定，按照之前的規(guī)定，合同終止用人單位可不支付經(jīng)濟補償金，因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之間的工作年限用人單位不予支付經(jīng)濟補償金。小王的勞動合同于2008年6月30日期滿終止，年限正好6個月，因此根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位需支付一個月工資標準的經(jīng)濟補償。補償基數(shù)按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12個月的月平均工資計算。
問題二、如果2008年5月30日公司強行解除勞動合同，該如何支付經(jīng)濟補償？
答：公司解除勞動合同的，按照新法和舊法都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償，但對違法解除合同的，勞動合同法規(guī)定如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。所以，本案中如果小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的，公司應(yīng)當(dāng)按照小王2000年7月1日至2007年12月31日的工作年限（正好7年半）支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金為8個月×月工資（2007年度月平均工資），支付賠償金為月工資×0.5個月×2倍。
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