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論學(xué)校管理中以人為本與法治管理的關(guān)系
[摘要]：學(xué)校對人的管理可以劃分為兩種模式，代表了兩種管理思想：以人為本的管理和法治管理，一所學(xué)校的發(fā)展離不開上述兩種管理模式。但兩者的關(guān)系如何，在學(xué)校管理中如何能協(xié)調(diào)二者的關(guān)系，使它們共同為學(xué)校的發(fā)展服務(wù)。本文探討了兩種管理思想的提出及在學(xué)校管理中的意義，提出以人為本和法治管理的關(guān)系實質(zhì)是相互影響、相互作用；在管理實踐中正確處理好“約束與激勵”、“服從與協(xié)調(diào)”、“使用與培養(yǎng)”、“獎勵與懲罰”的關(guān)系，追求兩者的有機統(tǒng)一，提高學(xué)校管理水平，提升學(xué)校質(zhì)量。
[關(guān)鍵詞]：學(xué)校管理、以人為本、法治管理關(guān)系
學(xué)校對人（學(xué)生、教職工）的管理可以劃分為兩種模式，也可以說是代表了兩種管理思想。一種可以稱為“以人為本”，一種可以稱為“法治管理”。一所學(xué)校的發(fā)展離不開上述兩種管理模式。但在有些學(xué)校管理中，往往不能正確地處理法治管理和以人為本的管理的關(guān)系，通常比較重視用規(guī)章制度管人，而忽視管理中的人的因素。常常是學(xué)校的平穩(wěn)運行有了保障，但人的積極性沒得到充分發(fā)揮，人的潛能沒有充分地施展，直接阻礙了辦學(xué)質(zhì)量的提高。如何解決這一問題，筆者想就二者的內(nèi)涵及在學(xué)校管理實踐中的關(guān)系以及充分發(fā)揮它們在學(xué)校管理中的作用作些探討。
一、法治管理的提出及在學(xué)校管理中的意義
“法治”在中國可以追溯到戰(zhàn)國時期韓非子“法治天下”的思想。韓非子主張中央集權(quán)，重視制度的作用，而不重視人的因素；重視法理而不重視人情，只相信制度與法。在西方，古典管理理論以泰羅的“胡蘿卜+大棒”的管理思想為代表。泰羅創(chuàng)造了管理中的“動作研究”，以定額、定規(guī)、定標來規(guī)范和約束工人，達到提高生產(chǎn)效率的目標。
在早期的美國的管理思想中，丹尼爾.麥卡勒姆認為嚴明的規(guī)章制度和權(quán)力以及職責嚴明的組織機構(gòu)是良好的管理的基礎(chǔ)。他強調(diào)對正式的直線權(quán)力的服從必須是絕對的。到了現(xiàn)代，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立和健全，法治管理思想也得到了進一步的完善，并且在社會各個方面都得到了應(yīng)用。
我們黨和政府管理國家和社會事務(wù)的重要方針之一是加強社會主義法制建設(shè)。教育是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的重要組成部分，依法治國，必然要求健全教育法制，實行依法治教、依法治校。法治管理是學(xué)校根據(jù)法律和上級教育行政部門的規(guī)定以及學(xué)校的各種規(guī)定要求，規(guī)范人在學(xué)校工作、生活和學(xué)習(xí)中的各種言論與行為。它明確規(guī)定教職工應(yīng)該做什么，不能做什么。其核心是讓人按照規(guī)定和要求工作。制訂學(xué)校規(guī)章制度，實施法治管理，是依法治國在教育系統(tǒng)的具體實踐，也是學(xué)校行政主體的內(nèi)在需求。對促進學(xué)校的自主發(fā)展的，同時避免自身工作的隨意性，克服教育管理上的傾向性、片面性，使學(xué)校走上規(guī)范管理的軌道，對全面貫徹黨的教育方針，全面實施素質(zhì)教育，都有著重要的作用。
二、“以人為本”管理的提出及在學(xué)校管理中的意義
日本在第二次世界大戰(zhàn)后以生產(chǎn)增長率為美國的400%的速度迅速崛起，成為世界第二大經(jīng)濟強國，令世界稱奇。據(jù)專家研究，對于自然資源貧乏的日本來說，其生產(chǎn)率的根本源泉在于人的創(chuàng)造性和積極性；而能夠如此充分發(fā)掘人力資源的潛力應(yīng)歸功于日本企業(yè)獨特的“以人為本，重視人性”的管理思想。這種“以人為本”的管理思想成為現(xiàn)代管理思想的核心。
以人為本的管理強調(diào)以柔為核心，用柔的方法，通過激勵人、關(guān)心人，尊重人的價值和能力，以感情聯(lián)絡(luò)來調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，乃至達到“未見其人，先有其心；未至其地，先有其民”的效果。學(xué)校管理要以人為本，是由學(xué)校管理的特殊性決定的。學(xué)校的根本任務(wù)是培養(yǎng)人才，所涉及到的三個方面是：學(xué)校管理者----教職工----學(xué)生，是一個由“人----人----人”構(gòu)成的管理系統(tǒng)。在學(xué)校管理中實施“以人為本”的管理，就是以被管理者為主體，更多地關(guān)注人（學(xué)生、教職工）的獨立性、人的個性的發(fā)展、人的存在與價值、人的情感與溝通。
在學(xué)校管理中，要充分肯定教師的教育教學(xué)行為，并為他們提供各種展示的機會，盡量使其發(fā)揮所長，積極鼓勵其通過學(xué)習(xí)和研究形成自己的教學(xué)風(fēng)格；尊重教師的見地和建議，營造民主氛圍，使學(xué)校的奮斗目標得到全體教師的認同，從全體教師的高度凝聚力中產(chǎn)生不竭的發(fā)展動力；高度重視教師的創(chuàng)新，積極引導(dǎo)、支持和協(xié)助教師開展教育科學(xué)研究。建立教育教學(xué)成果專項獎勵制度，獎勵并大力推廣教師的教學(xué)和研究成果等等。多為教職工提供實現(xiàn)志向和發(fā)揮才能的機會，多給教職工一些“感情投資”。
三、以人為本和法治管理的關(guān)系實質(zhì)是相互影響、相互作用。
在哲學(xué)上對關(guān)系的解釋是比較復(fù)雜的。我們就一般意義上說，關(guān)系就是事物之間的聯(lián)系或相互作用、相互影響。在討論兩者的關(guān)系時，通常就是分析他們的差異和相互影響、相互作用。學(xué)校管理中的“以人為本”和“法治管理”，二者的概念內(nèi)涵各不相同，在學(xué)校管理中的側(cè)重點和作用也不相同。建立學(xué)校規(guī)章制度，實施依法管理，有利于理順各種管理關(guān)系，使學(xué)校走上規(guī)范管理的軌道；有利于規(guī)范教學(xué)行為，從而為全面提高教育教學(xué)質(zhì)量、實施素質(zhì)教育奠定堅實的基礎(chǔ)，提供堅實的保障。但人畢竟不是“物”，具有豐富的情感和巨大的主觀能動性，它不可能像機器和商品一樣，無條件地接受指令和規(guī)定。規(guī)章制度只有經(jīng)過被管理者頭腦的加工、消化并得到認可以后，才能自覺地付諸行動。否則，管理者的指令就有落空的危險。即使被強迫執(zhí)行，也會帶來種種后遺癥，特別是容易滋生逆反心理，給學(xué)校管理帶來消極影響�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛欣诩�、調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于學(xué)校的創(chuàng)新發(fā)展。但是，缺乏一定的制度的約束，不利于建立規(guī)范的秩序，會對學(xué)校的正常運行產(chǎn)生不利的影響。
盡管有很大的不同，但是對于學(xué)校管理這個主體來說，以人為本和法治管理的落腳點都在學(xué)校的發(fā)展上，它們的目的和服務(wù)的對象是一致的。兩種管理模式相互補充，相互完善，有機結(jié)合，才能使得學(xué)校的管理更趨于高標準、高水平、高質(zhì)量。
四、在管理實踐中追求兩者的有機統(tǒng)一
不同的管理模式反映了不同的管理思想，但每一種模式或思想都有其長處和不足。正確認識以人為本的管理和法治管理的概念內(nèi)涵，以及它們在學(xué)校管理中的重要意義，在實踐中靈活處理二者之間的關(guān)系，促進它們的有機結(jié)合，為學(xué)校高質(zhì)量的發(fā)展發(fā)揮作用。
1、約束與激勵的協(xié)同進行
法治管理注重維護規(guī)章的權(quán)威性，堅持“法律面前人人平等”，決不能因個人親疏和感情因素而影響“司法過程”；講究用既定的規(guī)章來約束和控制管理對象。但一味的控制使人始終處于被動狀態(tài)，不利于人的潛能的激發(fā)。因此我們在約束的同時可以從調(diào)動著手，爭取人心，力求把有形約束化為無形約束，寓約束于調(diào)動中。教職工受到尊重、信任和理解時，他們才會“士為知己者死”，才會自覺遵守規(guī)章制度，自覺接受約束。調(diào)動的一個重要因素，是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的以身作則。
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要自覺遵守學(xué)校各項規(guī)章制度，在教職工中起表率作用。要健全對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督、約束機制。比如，學(xué)校制訂了黨政干部廉潔制度、民主評議干部制度、干部聯(lián)系群眾制度、干部年度考核制度等。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須置身于共同的約束之中。只對下，不對上、不對己的約束，是達不到調(diào)動效果的。
要完善規(guī)章制度，既要有約束性的，也要有調(diào)動性的。約束性的如：“教師教學(xué)常規(guī)要求”、“學(xué)校各類人員崗位職責”等；調(diào)動性的如“學(xué)校評優(yōu)制度”、“教學(xué)成果獎勵條例”等。制定規(guī)章制度，一般注重約束性，而忽略調(diào)動性。管理者要注意這個問題，建立健全調(diào)動性的規(guī)章制度，使之與約束規(guī)章制度相互配套。調(diào)動的另一層意思是要防止“力”的抵消，注意及時排除離心力。要設(shè)法變約束抵制為調(diào)動競爭，促進競爭機制的形成。
2、服從與協(xié)調(diào)的相互結(jié)合
管理者在處理人際關(guān)系上，往往有兩種不同的態(tài)度：一種是一味要求下級服從，強調(diào)教職工聽話；另一種是講究民主，注意協(xié)調(diào)，以協(xié)調(diào)達到服從的目的。應(yīng)該說后一種才是管理中正確的態(tài)度和理想的境界。要做到服從與協(xié)商的相互結(jié)合，應(yīng)努力建造一個共同的思想基礎(chǔ)，樹立一個共同的奮斗目標。學(xué)校管理者要根據(jù)學(xué)校實際情況，以忠誠于教育事業(yè)，培養(yǎng)“四有”新人，以及實現(xiàn)學(xué)校近、遠期奮斗目標，作為處理人際關(guān)系的共同基礎(chǔ)。某一學(xué)校在爭創(chuàng)模范學(xué)校的過程中，提出了這樣一句口號：人心在創(chuàng)建中凝聚，事業(yè)在創(chuàng)建中升華。這正體現(xiàn)了目標凝聚人心，實現(xiàn)共同目標下的積極的服從。
有效協(xié)調(diào)的前提是信任。在羅德里克.M.克雷默和湯姆.R.泰勒編的《組織中的信任》一書中指出：“顯然，無論是在決定組織整體信任水平還是具體預(yù)期方面，管理者總是扮演主角。大部分垂直方向上的交換都是由他們發(fā)起，因此不管行動中表現(xiàn)出來的信任或是不信任程度如何，都能夠得到相應(yīng)的回復(fù)�！币虼�，在協(xié)調(diào)中，管理者必須真正做到愛護教職工，進行心理互換，將心比心，設(shè)身處地地考慮教職工在工作、學(xué)習(xí)、生活上的問題，隨時注意調(diào)節(jié)各方面的關(guān)系，以取得信任和協(xié)調(diào)配合。在我所任教的學(xué)校有一位青年教師，她工作能力較強，也曾是學(xué)校后備干部的培養(yǎng)對象，但后來因家庭及個人問題，工作越來越消極，以至出現(xiàn)屢次違反勞動紀律，而且對學(xué)校正常的工作安排不服從，受到過學(xué)校的處罰。校領(lǐng)導(dǎo)多次與之談心，但都因本人的逆反心理而收效甚微。后來該青年教師結(jié)婚后，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子利用假期全體前往其家中慰問，使之感到學(xué)校對她的關(guān)心和愛護。之后，這位青年教師工作態(tài)度有了明顯的改善。
3、使用與培養(yǎng)的同頻共振
法治管理強調(diào)對人的使用，以人為本的管理更注重對人的培養(yǎng)。學(xué)校管理的一個關(guān)鍵工作，就是研究對人的使用和培養(yǎng)。教師隊伍的培養(yǎng)是辦好學(xué)校、提高教育教學(xué)質(zhì)量的核心問題，要用人必立足于育人。這兩者之間的關(guān)系應(yīng)是立足培養(yǎng)，在培養(yǎng)中求使用。
著名的社會科學(xué)家、現(xiàn)代組織理論的代表人物西蒙，在他的“管理人模型”的理論中認為，人的理性是有限度的。人的理性限度是可以通過組織的學(xué)習(xí)、記憶和習(xí)慣等行為加以克服。當代著名管理大師彼得.圣吉在《第五項修煉》一書中指出，未來成功的組織，將是“學(xué)習(xí)型組織”，即能夠設(shè)法使本組織中各級人員全心投入學(xué)習(xí)的組織。處于知識爆炸的信息時代，對于承擔傳播人類先進文化和培養(yǎng)社會發(fā)展所需人才任務(wù)的教師而言，學(xué)習(xí)顯得更為重要。堅持使用中培養(yǎng)和邊培養(yǎng)邊使用相結(jié)合的辦法，對教師在政治、教學(xué)業(yè)務(wù)、科學(xué)研究等方面進行培訓(xùn)。培訓(xùn)要目標明確，根據(jù)學(xué)校具體情況，采取形式多樣、行之有效的培養(yǎng)、培訓(xùn)措施，特別要注意把培養(yǎng)年輕教師和骨干教師作為重點來抓。有學(xué)校根據(jù)青年教師隊伍現(xiàn)狀，提出“一年上路，兩年合格，五年學(xué)科帶頭人”的成才要求，既有目標，又堅持在教學(xué)實踐的過程中培養(yǎng)，相信只要措施得力，一定能取得滿意的效果。
4、獎勵與懲罰的共同作用。
學(xué)校的規(guī)章制度是考核的基礎(chǔ)，考核是獎懲的依據(jù)，考核和獎懲又是法治管理的保證。無賞無罰固然不行，有賞無罰或有罰無賞在管理上都是不封閉的，賞罰分明是法治管理中巨大的管理動力。但實施獎懲時必須慎重，要論功行賞，論過處罰，功不可頂過，過不可掩功。既要防止躺在功勞薄上沉淪，又要防止自暴自棄。特別是對于受過處罰的教師，切不可一棍子打死，要適時地發(fā)現(xiàn)其閃光點，抓住時機，再曉之以情，予以肯定，使消極因素轉(zhuǎn)化為積極因素。
古語說得好：“金無足赤，人無完人�！泵總�教師身上都有其長處，也都有其短處。在管理過程中，有時寬容比獎勵更有效。有位校長早晨值勤時，發(fā)現(xiàn)一位平時工作認真，從來不遲到早退的教師竟然遲到了10分鐘。但這位校長并未指責，而是微微一笑，自然地說了聲“你來啦”，就走開了。這位教師事后也未受到處罰，但之后，再沒有遲到過，工作也更加努力了。當然寬容不是放縱，正是因為學(xué)校管理制度的存在以及無形的約束作用，管理者的寬容才顯得有效和有力。離開了規(guī)章制度約束的基礎(chǔ)，“寬容”便是縱容了。
[參考文獻]：
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2、韓岫嵐編《MBA管理學(xué)方法與藝術(shù)》中共中央黨校出版社1998.2
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4、羅德里克.M.克雷默和湯姆.R.泰勒編《組織中的信任》中國城市出版社2003.1
5、滿盈全《學(xué)習(xí)型組織理論對現(xiàn)代中學(xué)管理的啟示》中國人民大學(xué)書報復(fù)印資料《中小學(xué)學(xué)校管理》2002.5
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