人力資源管理的論文

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人力資源管理的論文1

　　摘 要：加強人力資源管理 提升企業(yè)核心競爭力 人力資源是一個公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個企業(yè)若想在市場經(jīng)濟中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實際情況，加強企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過加強人力資源管理，在留住重要

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)論文

　　人力資源是一個公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個企業(yè)若想在市場經(jīng)濟中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實際情況，加強企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過加強人力資源管理，在留住重要人才的基礎(chǔ)上，制定相關(guān)的考核方案，建立起完善的人才資源管理機制。充分調(diào)動人才的積極性、主動性、以及創(chuàng)造性，以為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟效益。

　　1 人力資源管理目前存在的問題

　　1.1 人力資源管理機制落后，人才被制約發(fā)展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個企業(yè)的核心與基礎(chǔ)，要想提高整個公司的經(jīng)濟效益，就必須要建立創(chuàng)新的人力資源管理機制。

　　1.2 人力資源的培養(yǎng)跟不上時代發(fā)展的腳步 隨著經(jīng)濟和科技的不斷進步，員工的素養(yǎng)本應(yīng)該有進一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應(yīng)時代的要求，追上經(jīng)濟進步的步伐。但是當前，我國的專業(yè)技術(shù)人員與想象中的落差很大，跟不上新時代的新知識，出現(xiàn)知識老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發(fā)展的階段，急需大量高素質(zhì)的專業(yè)人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現(xiàn)了嚴重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質(zhì)人才還與世界水平有著較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業(yè)管理者一方面要重視和關(guān)注人才資源的培養(yǎng)，另一方面，還要大力宣傳和開發(fā)這方面的人才資源。

　　2 改善的措施

　　2.1 領(lǐng)導應(yīng)該與時俱進 領(lǐng)導就是一個企業(yè)的核心人物，是帶領(lǐng)整個公司走向輝煌的領(lǐng)軍人物。首先，領(lǐng)導應(yīng)該關(guān)注和重視人力資源這個概念，學習如何提高人力資源的管理，以提高整個企業(yè)的核心競爭力。領(lǐng)導要跟隨黨的.方針，時刻謹記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統(tǒng)的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當?shù)臅r候，可以學習別的企業(yè)先進的人力資源管理機制，帶領(lǐng)整個企業(yè)走向新的高度，以創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

　　2.2 運用合理的激勵管理方法 每個企業(yè)都有不一樣的員工素質(zhì)，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進行鼓勵的時候，要根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，如果只是一味地模仿別的企業(yè)先進的管理方法，結(jié)果可能會適得其反。常用的激勵方法有好多，結(jié)果激勵、培養(yǎng)激勵、良性競爭激勵、獎勵表揚激勵等等這些。

　　2.3 改善人才成長環(huán)境，加強人力資源管理 人才的成長環(huán)境對于人才的培養(yǎng)，提高人的自身素質(zhì)有著重要的作用，當前，我國的許多企業(yè)，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時能力強的管理人才也是嚴重短缺。在目前這種經(jīng)濟高速發(fā)展的時期，高素質(zhì)的專業(yè)人才短缺會嚴重阻礙整個企業(yè)的飛騰。所以，加強人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關(guān)注和重視人才的成長環(huán)境，加強對企業(yè)員工的全面素質(zhì)的培養(yǎng)，使員工跟上時代進步的步伐，接受新的發(fā)展形勢以及新的發(fā)展理念，更重要的是培養(yǎng)對專業(yè)知識有全面掌握的高素質(zhì)人才。最后還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇于表現(xiàn)自我，善于為公司企業(yè)出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。

　　2.4 規(guī)劃合理制度，留住有用人才 合理科學的人力資源管理對于一個公司的發(fā)展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規(guī)”然而對于一個企業(yè)來說，合理科學的政策制度可以激發(fā)員工的動力，提高員工的積極性與主動性、創(chuàng)造性。除此之外，企業(yè)管理者還要對公司的人力資源有整體上的了解，再根據(jù)實際情況，通過對人力資源的管理與企業(yè)的實際目標相結(jié)合，在適當?shù)臅r候合理任用適當?shù)娜瞬�，有效提高人才的利用質(zhì)量和整個公司的運作效率。

　　2.5 完善人才管理制度，公平解決優(yōu)勝劣汰 經(jīng)濟市場的發(fā)展永遠是與人才的發(fā)展息息相關(guān)的，尤其是一個企業(yè)里的高素質(zhì)人才。企業(yè)里員工素質(zhì)的提升將有助于整個企業(yè)的快速發(fā)展。但是公司每個階段對于人才的利用是不同的，包括整個運作過程也是因而不同的。例如：一個公司在想一個極具創(chuàng)意的廣告，這時，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時的創(chuàng)意比較多的員工。因此，一個企業(yè)中，要有素質(zhì)不一樣的人才。但為了在企業(yè)中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業(yè)傳承下去。另外，在人才選拔之時，企業(yè)管理者不能只注重學歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經(jīng)驗，技術(shù)水平，還有品格素質(zhì)等方面的因素，不能停留在傳統(tǒng)的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。

　　3 結(jié)語

　　通過上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅信，只要采取合理的機制和管理方式，這樣的狀況就會有所改善。除此之外，要想加強人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力，就需要企業(yè)領(lǐng)導不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調(diào)動人才的積極性，主動性及創(chuàng)造性，提升整個公司員工的整體素質(zhì)和知識素養(yǎng)，以此來提高整個企業(yè)的競爭力，促進整個企業(yè)的發(fā)展。

人力資源管理的論文2

　　摘要：

　　中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計GDP的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。

　　因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。

　　關(guān)鍵詞：

　　中小企業(yè) 人力資源管理 對策研究

　　引言：目前，經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人的因素也越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措

　　一、人力資源管理的重要性

　　1.人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)

　　企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。

　　2.人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素

　　在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。

　　中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。

　　3.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈

　　人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。

　　但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下功夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

　　4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障

　　企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。

　　由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

　　二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項 。

　　XX市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調(diào)研。

　　而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。

　　大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對XX市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題

　　1.對人力資源管理不重視

　　現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。

　　而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。

　　2.力資源管理制度不健全

　　在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。

　　以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。

　　同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。

　　3.人力資源管理投入少

　　中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內(nèi)容上，常著眼于當前， 多是實際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。

　　而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。

　　4.獨特的企業(yè)文化沒有建立

　　中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學管理,但對如何加強文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。

　　四、完善中小企業(yè)管理的對策

　　1.建立有效的人才引進機制和靈活的.用工制度

　　中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。

　　針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復合型人才的角度進行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同。

　　2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制

　　競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。

　　在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。

　　3.完善以績效為中心的人力資源管理體系

　　一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機構(gòu)。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。

　　中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設(shè)計扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結(jié)束后要進行總結(jié)，以確定培訓效果。設(shè)計高效的考核和獎勵機制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。

　　4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制

　　中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵。科學合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。

　　以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔風險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的“命運共同體”。

　　5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系

　　中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學習型組織。企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。

　　才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

　　企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。

　　致謝

　　感謝大學四年來經(jīng)濟學院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。

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人力資源管理的論文3

　　正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動，企業(yè)也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。

　　最近，美國國家訓練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項管理才能評鑒測試。結(jié)果顯示，中國經(jīng)理人的12項關(guān)鍵管理能力的平均分數(shù)為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設(shè)定高達75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠遠不如西方。主要表現(xiàn)在：

　　1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認識不一。

　　2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。

　　3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。

　　4、管理者難以獲得全面準確信息。

　　5、非正式溝通，小道消息常被使用。

　　其實，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：

　　首先，為溝通準備好一個“平臺”。

　　良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)，而企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《GungHo！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點，指出一個企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領(lǐng)導也努力創(chuàng)造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的`喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結(jié)的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)Windows20__這件產(chǎn)品時，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。

　　其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò)”。

　　要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò)”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網(wǎng)絡(luò)有鏈型、輪型、Y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標及其實現(xiàn)策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結(jié)果有個紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò)的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應(yīng)采取輪型和Y型信息溝通網(wǎng)絡(luò)。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。

　　再次，“排污”工作要做好。

　　在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機構(gòu)障礙，其中的機構(gòu)障礙往往是由于機構(gòu)設(shè)置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。

　　我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。

人力資源管理的論文4

　　摘 要：知識經(jīng)濟時代下，人力資源已成為企業(yè)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展的核心資源之一，人力資源管理也因此而成為企業(yè)績效管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)要想不斷提升績效，并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要將人力資源管理工作作為核心管理活動來抓。鑒于此，本文提出“基于人力資源管理的企業(yè)績效管理”這一思路，在分析其內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，對當前企業(yè)績效管理活動中存在的問題進行剖析，并提出了相應(yīng)的改進策略，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)績效管理 問題 對策

　　全球化背景下，從國際競爭趨勢來看，資金、設(shè)備等物質(zhì)資源越來越容易被競爭對手模仿，因此這些資源所帶來的競爭優(yōu)勢就越來越不顯著，而人力資源則是蘊涵在員工中的知識和能力以及內(nèi)部機制等無形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以被競爭對手模仿，因此在未來的商業(yè)競爭中，人力資源必然成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，換言之，企業(yè)要想取得良好的業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷開發(fā)、管理和高效利用人力資源。但實際上，人力資源并非企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)只有通過系統(tǒng)的管理手段，才能將人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效優(yōu)勢，任何企業(yè)要想獲得強大的競爭力，都必須做好人力資源管理和績效管理，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，這樣才能激發(fā)人力資源的價值，并實現(xiàn)理想的企業(yè)績效。

　　1 基于人力資源管理的企業(yè)績效管理內(nèi)涵

　　績效管理在人力資源管理戰(zhàn)略中起著舉足輕重的作用，績效管理憑借著有效溝通和物質(zhì)激勵，充分調(diào)動起員工的自主積極性，令員工以企業(yè)的發(fā)展為中心，將組織的戰(zhàn)略目標與自身績效目標相聯(lián)系，不斷提升自身創(chuàng)造價值的能力，從而提升整個企業(yè)的價值水平。

　　基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理總共有以下幾個主要特點：首先，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略中有著舉足輕重的地位，強調(diào)的是將個體績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略的融合；其次，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理關(guān)注的是個人的價值，同時注重結(jié)果和過程控制，而這一切也會立足于企業(yè)和員工之間的有效溝通；最后，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理關(guān)注績效管理流程當中的狀態(tài)把控和問題預防，通過這些來影響企業(yè)未來發(fā)展趨勢；最后，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理是一個集體行為，需要每個功能塊之間相互協(xié)同，通過橫向合作達成目標。

　　基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理其實是一種對于企業(yè)愿景指標的分解，將完成目標所需的條件通過績效的方式分解到每個功能塊和個人身上，將企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人績效目標有機地結(jié)合在一起。同時，在管理過程中不斷評審和修正，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

　　2 當前企業(yè)績效管理中存在的主要問題

　　目前我國企業(yè)績效管理水平參差不齊，而從人力資源管理的角度考量，目前我國企業(yè)績效管理中存在的最突出的問題包括以下幾點。

　　2.1 戰(zhàn)略目標定位不明確

　　如果企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略發(fā)展目標，各個職能部門和各個崗位沒有明確的勝任力指標，那么人力資源的引進和管理就難以做到科學有效。目前我國企業(yè)的人才引進和績效管理一般是從品德修養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績幾個方面來進行考慮的。HR及員工直接領(lǐng)導對員工績效進行考核，并直接決定考核結(jié)果。在這種人力資源管理模式下，很難形成企業(yè)績效與員工發(fā)展目 標的雙贏，且由于考核目標、指標體系不科學、不明確，難以促進員工對工作績效的持續(xù)改進，斷絕了員工個人能力的發(fā)展。員工沒有發(fā)展，企業(yè)凝聚力將顯著下降，也更談不上有效的績效管理。

　　2.2 個人與組織發(fā)展脫節(jié)

　　在現(xiàn)在的企業(yè)當中越來越強調(diào)協(xié)同，很多工作需要團隊來合作完成，員工在團隊中擔任不同的角色，充分發(fā)揮自己的特長。正是因為這樣，團隊和個人績效的平衡變成了一個非常棘手的問題。目前，國內(nèi)很多企業(yè)都不能在團隊和員工的績效之間找到一個平衡點，平均主義和分配不公的問題頻現(xiàn)，給了很多人投機倒把的機會，使員工不信任企業(yè)績效管理公正、公平，對企業(yè)的認同感下降，主觀能動性不高。

　　2.3 組織內(nèi)部溝通不暢

　　當一個企業(yè)不重視績效管理工作時，往往會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：領(lǐng)導可以直接決定各級員工的績效，決定的過程缺乏有效溝通，領(lǐng)導與員工對工作目標的理解存在差異；同時，缺乏有效溝通導致領(lǐng)導喪失對員工工作實施過程的把控，無法及時幫助員工調(diào)整工作方向和狀態(tài)；除此之外，溝通的不暢使績效考核沒有反饋環(huán)節(jié)，令各績效周期之間不能連貫過渡，員工主觀能動性降低，企業(yè)與員工績效目標雙贏的狀態(tài)很難實現(xiàn)。

　　3 基于人力資源管理的企業(yè)績效管理策略

　　基于人力資源管理的企業(yè)績效管理，要從人力資源管理的角度思考、剖析和解決企業(yè)績效管理中存在的問題，基于上文所歸納的問題，認為目前我國企業(yè)基于人力資源管理的企業(yè)績效管理，應(yīng)首先采取以下幾個改進策略。

　　3.1 明確發(fā)展方向，細化戰(zhàn)略目標

　　績效管理是戰(zhàn)略管理實施的有效工具，而戰(zhàn)略管理是績效管理的導向，因此，績效管理必須建立在戰(zhàn)略管理的平臺上，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因而，基于人力資源管理的企業(yè)績效管理，應(yīng)首先明確企業(yè)發(fā)展方向，并全面認識和不斷細化企業(yè)戰(zhàn)略目標，為后續(xù)管理方案、手段的制定奠定堅實的基礎(chǔ)。對此應(yīng)做到以下幾點：首先，認清企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，即明確企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、市場地位、發(fā)展趨勢及未來五到十年的階段性目標；其次，逐層分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，將戰(zhàn)略目標分配到每個職能部門、每個層次工作人員乃至每個崗位，以認清每類人力資源、每個崗位的員工在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和績效提升中的價值和責任；最后，應(yīng)在前兩部的'基礎(chǔ)上，將每類人力資源、每個崗位人員的發(fā)展目標在轉(zhuǎn)化為人才勝任力指標，對任職者需要具備的知識、技能、素質(zhì)、學習能力、創(chuàng)新能力等進行明確，并在此基礎(chǔ)上開展人力資源的動態(tài)化管理，以確保各個崗位的工作人員與企業(yè)績效要求和戰(zhàn)略目標相符。

　　3.2 完善考核標準，激發(fā)人才活力

　　科學的績效考核標準和績效管理體系，不但能夠激發(fā)企業(yè)人力資源活力，更能夠使人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，最終實現(xiàn)理想的企業(yè)績效。因此，基于人力資源管理的企業(yè)績效管理應(yīng)做到以下兩點：第一，制定科學的、量化的績效考核標準。對此，績效考核管理人員首先應(yīng)認清企業(yè)職能部門的設(shè)置情況，對企業(yè)人力資源的類型、層次做出全面的了解和科學的分類；其次，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同級別、不同崗位工作人員的責任、義務(wù)、權(quán)利和業(yè)務(wù)范疇制定相應(yīng)的績效考核指標體系；最后，應(yīng)在建立績效考核指標體系的基礎(chǔ)上，對每項考核指標的內(nèi)容、考核方法、審核方法等進行明確。第二，完善績效管理體系。績效管理不僅強調(diào)行為的結(jié)果，而且重視達到目標的過程，是對結(jié)果和過程的共同管理。因此，績效管理是從結(jié)果管理到過程管理的系統(tǒng)性管理。不斷完善績效管理體系，對于落實考核標準和促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)至關(guān)重要。對此，首先要完善績效考核監(jiān)督體系，使考核目標的制定、考核過程的執(zhí)行和考核結(jié)果的匯總均在監(jiān)督下執(zhí)行，以確�？冃Э己说目陀^性、公正性；其次，應(yīng)由相關(guān)部門共同參與績效考核結(jié)果的審核，對其客觀性做出判斷，對存在疑問的部分進行剖析和追究；最后，應(yīng)不斷反思績效考核過程中存在的問題，并對績效管理體系及其保障措施做出不斷的改進。

　　3.3 優(yōu)化激勵手段，強化雙向溝通

　　組織管理學家巴納德認為“溝通是把一個組織中的成員聯(lián)系在一起，以實現(xiàn)共同目標的手段”。績效管理的本質(zhì)在于通過動態(tài)的、持續(xù)的溝通來不斷提升組織績效，以促進企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。因此，溝通與反饋在基于人力資源管理的企業(yè)績效管理中是十分重要的，可以說，雙向溝通是基于人力資源管理的企業(yè)績效管理的一個重要特征。而除此之外，在雙向溝通中，不但可以實現(xiàn)信息的反饋和傳遞，更能夠?qū)崿F(xiàn)有效的精神激勵和職業(yè)發(fā)展引導。針對目前我國企業(yè)組織內(nèi)部溝通不暢，激勵手段單一的現(xiàn)狀，認為應(yīng)從以下幾個方面來創(chuàng)新和強化雙向溝通：第一，要將精神激勵和職業(yè)發(fā)展引導滲透到雙向溝通中去。利用與員工溝通的機會，鼓勵其在崗位上、專業(yè)上有所進步和發(fā)展，對表現(xiàn)突出的員工進行口頭鼓勵和通報表彰，以不斷提升員工的積極性和對公司的滿意度。第二，要主動為各部門人員的工作提供及時的指導和幫助，包括主動對公司的新績效制度、標準等進行宣傳和說明，對員工抱有疑問的部分進行耐心講解，同時對員工日常工作中存遇到的問題予以解決，幫助他們消除顧慮，改進其工作狀態(tài)，進而實現(xiàn)更理想的績效。此外，雙向溝通中，應(yīng)認真聽取各部門、各級員工的反饋意見，不斷反思績效管理中的不合理之處，并與相關(guān)職能部門和人力資源部進行共同討論，積極挖掘問題之所在，并制定行之有效的改進策略，使員工成為績效管理活動的一員，進而將其與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。

　　4 結(jié)語

　　綜上所述，積極開展基于人力資源管理的企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析，找出企業(yè)績效管理中存在的問題，并從人力資源管理的角度提出解決策略，是當前提升企業(yè)績效管理時效性，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。通過本文的分析可以看出，目前企業(yè)績效管理中存在的問題，主要在于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標不明確、人才發(fā)展與組織發(fā)展節(jié)奏不一致以及組織內(nèi)部溝通不暢三個方面。因此，從人力資源管理的角度來看，要提升企業(yè)績效應(yīng)首先明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，在此基礎(chǔ)上結(jié)合人才發(fā)展需要和企業(yè)發(fā)展方向制定科學而系統(tǒng)的績效考核體系，并不斷優(yōu)化企業(yè)激勵手段，增進組織內(nèi)部人員的雙向溝通，進而循序漸進地提升組織運行效率，進而有效提高企業(yè)績效水平。

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人力資源管理的論文5

　　摘 要：本文首先分析了我國當前事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀，其次介紹了促進事業(yè)單位內(nèi)部人力資源創(chuàng)新管理的有效措施。人力資源管理在現(xiàn)代事業(yè)單位的友好運用可以提高事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的運用效率。通過以下的論述，以期為當代事業(yè)單位的發(fā)展提供基礎(chǔ)。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；改革

　　人力資源是企業(yè)組織資源的重要組成要素之一，其對于企業(yè)的快速發(fā)展起著根本性的作用。伴隨著事業(yè)單位的改革進程的進一步推進，事業(yè)單位的企業(yè)性質(zhì)和市場化也愈發(fā)明顯。人力資源管理對于當代事業(yè)單位的整體運營發(fā)展也起著重要作用。事業(yè)單位應(yīng)改變傳統(tǒng)的觀念，積極調(diào)整狀態(tài)，融入到現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中。創(chuàng)新人力資源管理是當前事業(yè)單位亟待解決的任務(wù)。

　　1 我國當前事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

　　強大的人力資源支持是維護一個企業(yè)正常、長遠發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容，對于事業(yè)單位也是如此。和企業(yè)單位相比，事業(yè)單位具有特殊性，主要表現(xiàn)在事業(yè)單位是以一些將公益職能和政府職能為主要宗旨的非公益性職能部門和公益性單位。其上級部門主要有政府職能部門或行政部門，決策具有較強的強制力，員工薪資大多數(shù)來源于國家財政撥款。這是由于事業(yè)單位自身特殊性的存在，其內(nèi)部的人力資源管理主要有微觀、宏觀兩層面內(nèi)容。微觀層面主要指的是事業(yè)單位在政策規(guī)定范圍之內(nèi)依法開展事業(yè)單位人力資源規(guī)劃、招聘、配置、培訓、使用以及考核等工作。宏觀層面主要指的是從國家層面出發(fā)對事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源實施管理，主要包含制定政策、制度、限制管理權(quán)限等管理手段。現(xiàn)今，我國的事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀主要從以下兩個方面進行介紹：首先，伴隨著國家對事業(yè)單位人事制度改革的重視程度愈來愈高，人事制度改革進程不斷加快，改革的質(zhì)量也在持續(xù)提高。國家在統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的過程中，使事業(yè)單位內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)更為合理，這極大地避免了傳統(tǒng)人員流動機制下的人浮于事、機構(gòu)臃腫等弊端的出現(xiàn)。然而，當前，我國事業(yè)單位還未能夠真正脫離以往計劃經(jīng)濟體制的限制，導致在改革過程中常常出現(xiàn)各種各樣的問題，這對事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的有效開展造成了直接影響。其次，為了提高人力資源管理的效率，從而更好地在市場上處于不敗地位，大多數(shù)事業(yè)單位都已經(jīng)將探索以往的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理作為重要任務(wù)。由于人力資源管理在我國的發(fā)展比較短，相關(guān)的理論還不太完善，因此，我國當代事業(yè)單位人力資源管理的問題依然比較嚴重，這使得事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理效益和效率雙低局面逐漸形成。事業(yè)單位內(nèi)部人才隊伍的整體綜合素質(zhì)難以達到事業(yè)單位的發(fā)展需求，事業(yè)單位人事改革的整體目標將難以實現(xiàn)。

　　2 促進當代事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的有效措施

　　針對以上事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，以下提出了一些有效的改進措施：

　　2.1 對人力資源創(chuàng)新管理的迫切性進行正確認識

　　在傳統(tǒng)行為模式以及習慣的長期影響下，事業(yè)單位人事管理已經(jīng)逐漸向固化的方向發(fā)展，再加上事業(yè)單位自身特殊性的存在，事業(yè)單位建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理模式的速度、模式形成的時間以及最終的結(jié)果都不完全是人力資源管理本身所能決定的，這兩者一起對當代事業(yè)單位內(nèi)部人事制度改革的困難程度進行了加強。當前，我國的事業(yè)單位內(nèi)部人事改革已經(jīng)步入關(guān)鍵時期。創(chuàng)新是促進民族發(fā)展的永恒動力源泉，是促進組織機構(gòu)發(fā)展的根本性動力。用更加開闊的眼界、思路，推進、創(chuàng)新、改革當代的事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理模式，是激發(fā)、調(diào)動當代事業(yè)單位活力、發(fā)揮其在社會市場經(jīng)濟發(fā)展中積極作用的決定性內(nèi)容�？偟膩碇v，可以從兩個方面對事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理進行創(chuàng)新：首先，我國當代的事業(yè)單位人力資源管理模式的'創(chuàng)新和發(fā)展，不是只限于對人事制度的調(diào)整，還涉及到人們理念上的改變以及模式上的根本創(chuàng)造。只有對改革創(chuàng)新意識進行不斷宣傳，寬松、充滿活力的改革環(huán)境才能夠得到營造，在事業(yè)單位營造出尊重知識和人才的積極氛圍，對人力資源管理所處的位置和發(fā)揮的作用進行合理看待，從而為事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的有效開展奠定合理基礎(chǔ)，并對改革的困難程度以及不確定性進行減少和避免。其次，當前，意見難以達到統(tǒng)一以及“單兵冒進”等常見問題是限制事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理發(fā)展的重要因素，應(yīng)在接受教訓的同時總結(jié)經(jīng)驗，而不是對人力資源管理創(chuàng)新活動進行一味排斥、抵觸甚至制止，否則，更為嚴峻的不良后果將會發(fā)生。

　　2.2 對人力資源管理的方式進行創(chuàng)新

　　現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，在提高企事業(yè)單位管理效率的同時，也給事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理模式的改革和再造創(chuàng)造了重要前提。當代的事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理模式，不僅使得管理效率不斷降低，管理持續(xù)性也難以得到保證。其次，當代的事業(yè)單位人事管理仍然以“事”為重點，對人力資源特殊性的忽視現(xiàn)象比較普遍，特別是個體的理念、主觀能動性以及價值觀，人力資源管理的層次依然處于較低水平。所以，首先，在提高事業(yè)單位內(nèi)部管理信息化程度的同時，還應(yīng)在結(jié)合人力資源管理需求的基礎(chǔ)上，對單位內(nèi)部人力資源管理信息化建設(shè)的進程進行加快。具體來講，可以憑借互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、電子計算機技術(shù)等信息技術(shù)對人才評價、測試以及管理等軟件進行引進和運用，這樣一來，人力資源電子化的程度將不斷提高，從而促進后續(xù)管理工作的快速開展，并達到節(jié)約人力成本的目的。其次，在日常的人力資源管理中，應(yīng)依據(jù)人力資源的發(fā)展規(guī)律、要求，對人力資源的特殊性進行重視，并將以往管理所關(guān)注的以“事”為重心轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹匦模瑥亩�使“人”的全面發(fā)展和“事”的高效完成實現(xiàn)有效結(jié)合，進而對事業(yè)單位內(nèi)部的整體組織效益進行全面提升。另外，應(yīng)加大對人才的使用力度，并對人才單方面使用的傳統(tǒng)觀點進行轉(zhuǎn)變，將人力資源真正地看作一項可增值資源，實現(xiàn)開發(fā)、運用之間的協(xié)調(diào)性，通過引入人才保護、開發(fā)以及引導機制，從最大程度上激發(fā)人才的潛在能力。再次，應(yīng)將傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的崗位管理，實施以崗位管理為主、因事定責、按需定崗的管理模式，從而使崗位差別得以凸顯出來。同時，當代的人力資源管理已經(jīng)在我國得到了一定實施，并且效果顯著，因此，事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，應(yīng)積極學習國內(nèi)外的豐富經(jīng)驗和管理理論。最后，應(yīng)對事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的體制化建設(shè)進行深入加強。人力資源管理內(nèi)容和員工切身利益是直接相關(guān)的，只有在充分結(jié)合國家相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，對人力資源管理的基本流程、制度以及標準進行固定，事業(yè)單位的人力資源管理工作才能夠高效進行。

　　除此之外，還應(yīng)對人力資源管理的內(nèi)容進行創(chuàng)新。人力資源管理內(nèi)容的單一性以及事業(yè)單位自身的特殊性仍然是限制人力資源管理不斷向前發(fā)展的重要因素。另外，對人力資源管理人才隊伍進行創(chuàng)新也是一項重要任務(wù)。當前，許多管理人員對人力資源管理的理論認識不到位，依然將“事”作為管理的重點，從而導致一系列問題的出現(xiàn)。

　　結(jié)束語

　　加強對事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的重視和應(yīng)用程度對于促進我國當代事業(yè)單位的飛速發(fā)展至關(guān)重要。人力資源管理本身就是一項復雜性比較高的工作，再加上事業(yè)單位自身特殊性的存在，事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的困難程度不斷提高。當代的事業(yè)單位應(yīng)避免傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的影響，積極轉(zhuǎn)變觀念，快速融入到現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展潮流中。

　　參考文獻：

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　　[3]邵佳佳.基層事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的不足及優(yōu)化策略[J].中外企業(yè)家，20xx，（5）：135.

人力資源管理的論文6

　　摘要：針對青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊近期開展的分類的改革工作，基于全省執(zhí)行生態(tài)保護政策，在找礦區(qū)域方面存在著較大限制，對單位的發(fā)展、人力資源管理、人才開發(fā)等各方面提出了更高的要求。目前我國正處于改革、發(fā)展的關(guān)鍵轉(zhuǎn)型時期，只有以人為本，并將人力資源管理、人才開發(fā)模式不斷創(chuàng)新，才能完成民生地質(zhì)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型。

　　關(guān)鍵詞：地勘單位；人力資源管理；人才開發(fā)；創(chuàng)新策略

　　引言

　　青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊正在開展分類的改革工作，在改革過程中，由于各方面的限制因素，使得人力資源管理、人才開發(fā)工作受到影響。另外，由于我國計劃經(jīng)濟管理體制的影響，地勘單位整體的經(jīng)濟效益、社會效益較低，并在人才開發(fā)方面出現(xiàn)嚴重的人才流失問題，其中還包括人力資源管理水平低下、績效考核過于形式化等問題。因此，只有加強人才開發(fā)、人力資源管理工作的創(chuàng)新，才能促進民生地質(zhì)產(chǎn)業(yè)更好地轉(zhuǎn)型，并在單位職工之間形成良好的凝聚力。

　　一、對人力資源管理進行創(chuàng)新的重要性

　　1.充分貫徹人才強國方針。隨著我國對人力資源管理工作的重視程度不斷提升，提出加快人才建設(shè)強國的方針。針對青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊的行業(yè)特征以及生產(chǎn)運營現(xiàn)狀來看，對人力資源管理、人才開發(fā)不斷創(chuàng)新，便可充分貫徹人才強國的方針。同時，對地勘單位進行有效的人力資源管理工作創(chuàng)新、人才開發(fā)管理創(chuàng)新，可以將人才開發(fā)機制、管理制度不斷完善，并實現(xiàn)傳統(tǒng)經(jīng)驗管理向科學管理進行轉(zhuǎn)變的目標，從而促進地勘單位人力資源管理工作的全方位發(fā)展，為民生地質(zhì)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展做出巨大貢獻。2.充分滿足國家、地方建設(shè)的礦產(chǎn)資源需求。我國經(jīng)濟發(fā)展的速度在近幾年得到了飛速提升，雖然地勘行業(yè)也取得了巨大的進步，但礦產(chǎn)資源不足也對我國整體經(jīng)濟發(fā)展造成阻礙。地勘隊伍是順利開展地質(zhì)礦產(chǎn)勘查工作的基礎(chǔ)保障，只有將人力資源管理、人才開發(fā)管理不斷創(chuàng)新，才能培養(yǎng)出更多、更優(yōu)秀的地質(zhì)礦產(chǎn)勘查人才，從而突破目前面臨的找礦區(qū)域受限的現(xiàn)狀，并構(gòu)建出品德高尚、業(yè)務(wù)水平極強、專業(yè)精神的地質(zhì)勘查隊伍，促進我國地勘事業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。3.為社會經(jīng)濟發(fā)展提供保障。經(jīng)濟社會的發(fā)展速度逐漸加快，根據(jù)以往的地質(zhì)工作經(jīng)驗，現(xiàn)在地質(zhì)勘查工作已經(jīng)開始從傳統(tǒng)的基礎(chǔ)地質(zhì)勘查、礦產(chǎn)地質(zhì)勘查、水工環(huán)地質(zhì)勘查進行延伸、拓展，其中還包括防治地災(zāi)、監(jiān)測、預警、環(huán)境地質(zhì)、土壤治理等多個領(lǐng)域的內(nèi)容。因此，為了更好地為我國國土資源行政管理部門提供地質(zhì)勘查的基礎(chǔ)支持，并切實履行地勘單位的職責，只有加大人力資源管理創(chuàng)新、人才開發(fā)的力度，才能更好地引進人才、培養(yǎng)人才、提升服務(wù)水平、管理水平。4.促進地勘單位分類的改革順利進行�；仡櫱嗪Ｊ∮猩�地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊近幾年來的發(fā)展歷程，實施分類的改革將是推動其長遠發(fā)展的重要舉措。由于各種限制因素使得野外地質(zhì)勘查隊伍出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)不合理等問題，如果一直以目前的現(xiàn)狀進行發(fā)展，便會導致單位內(nèi)部的資金短缺[1]、市場核心競爭能力降低等問題。因此，對人力資源管理進行創(chuàng)新，并大力開展人力開發(fā)工作，可以促使該單位加強分類的改革的效果與進度，同時還能充分滿足單位內(nèi)部的發(fā)展需求。只有建立一直高素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平精的野外地質(zhì)勘查隊伍，才能為野外地質(zhì)勘查工作奠定人才基礎(chǔ)，使單位增加活力，最終提升市場核心競爭能力，為社會經(jīng)濟、社會民生做出更大的貢獻。

　　二、地勘單位人力資源管理中存在的問題

　　根據(jù)目前的地勘單位人力資源管理體制來看，其中主要的問題便是缺乏人才、隊伍老化、收入不平衡等問題，并對地勘單位的發(fā)展造成嚴重阻礙。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們開始意識到，要想提升地勘單位的發(fā)展進度、競爭能力，只有從人力資源管理方面入手，才能確保人才在工作中充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢、作用。而目前青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊采用的人力資源管理模式還較為落后、傳統(tǒng)，并不能符合社會經(jīng)濟的發(fā)展目標。而在制訂人力資源計劃的過程中，還采用傳統(tǒng)的選人、用人、育人、留人模式，并不能適應(yīng)經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，也無法跟隨科技進步的步伐。該單位目前面臨的外部環(huán)境較為復雜，使得人員的流動性大幅增加，并造成人才短缺、流失的現(xiàn)象發(fā)生。因此，如何將人力資源管理創(chuàng)新合理融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標中，并構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度人力資源管理要求等問題，是該單位亟待解決的問題，這也會成為今后是否能夠長遠發(fā)展的重要制約因素。1.沒有樹立正確的人力資源管理理念。針對目前地勘單位人力資源管理的定位目標來看，依然停留在傳統(tǒng)管理層面上，并沒有順應(yīng)新時代的發(fā)展潮流[2]，也無法與現(xiàn)代企業(yè)管理制度創(chuàng)新互相銜接。在傳統(tǒng)的人力資源管理觀念中，認為其中只包含人員招聘、培訓、薪金等，只將“事”的概念充分體現(xiàn)出來，并沒有將以人為本作為人力資源管理的創(chuàng)新目標。因此，這種管理模式忽視了員工的個體感受，并形成片面、存在局限性的管理理念，對人力資源管理創(chuàng)新工作造成阻礙。2.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃制度不健全。一直以來，地勘單位受到計劃經(jīng)濟模式的限制，導致各種思想觀念較為保守，無法對相關(guān)機制進行創(chuàng)新，便會出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象，使得單位內(nèi)部的主要矛盾便是人力資源的整體結(jié)構(gòu)性。同時，也會出現(xiàn)地勘隊伍人員年齡老化、學歷層次較低等問題，缺乏年輕、業(yè)務(wù)水平精的人才，這種現(xiàn)象便是單位缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理目標的主要表現(xiàn)形式。3.激勵機制不健全。在以往的人力資源管理中，由于各種思想觀念的落后[3]，導致激勵機制較為不健全，缺乏有效的激勵效應(yīng)。另外，對于職工的考核、評價方式極為簡單，并不能進行有效的日�？己耍�也無法參照明確量化指標對員工進行評價。甚至還會出現(xiàn)部分職工并不重視業(yè)績考核，認為其只是單位制定的形式規(guī)定，從而無法發(fā)揮出自身的工作積極性與熱情，對地勘單位的長遠發(fā)展造成阻礙。4.沒有對職工進行有效的潛能挖掘。在每年，地勘單位都會從各個院校招聘一批畢業(yè)生，這些年輕人才具備極強的專業(yè)素質(zhì)、道德品質(zhì)、基礎(chǔ)知識等。對于這樣的地勘人才，除了要留住人才之外，更多地應(yīng)該對其自身具備的潛能進行發(fā)掘，才能激發(fā)出年輕人才的真正潛力。但根據(jù)目前的人力資源管理狀況來看，對于這種剛步入社會、工作的人才，并沒有實施有效的培訓、潛力發(fā)掘工作，一方面并沒有在人員培訓上投入運轉(zhuǎn)資金，另一方面還是由于思想觀念的不重視，使得人才潛力不能被充分激發(fā)出來，最終導致人才流失。

　　三、地勘單位人力資源管理創(chuàng)新策略與人才開發(fā)新思路

　　1.樹立正確的人力資源開發(fā)、管理觀念。在以往的人力資源管理工作中，主要發(fā)展重心放在了人力資源的'使用方面，忽視對人才的開發(fā)以及培養(yǎng)。這樣的傳統(tǒng)管理方式并不能充分調(diào)動職工的積極性、工作熱情，并無法完成人盡其才、才盡其用的人力資源管理發(fā)展目標，從而使得人力資源形成極大的浪費。因此，只有樹立正確的人力資源管理、人力開發(fā)新理念，才能使地勘單位進一步獲得發(fā)展[4]。為了樹立正確的人力資源管理、人才開發(fā)新理念，便要將人力資源管理與開發(fā)的創(chuàng)新作為日常工作的重點，并將人力資源管理創(chuàng)新策略更加系統(tǒng)、動態(tài)地進行分析，只有將人力資源管理的科學性、系統(tǒng)性不斷提升，才能從根本上提升地勘單位的人力資源管理、人才開發(fā)水平。2.完善、創(chuàng)新人才激勵機制。只有充分發(fā)掘地勘單位中人才的潛力，才能讓職工對待工作更加積極、認真。要想最大程度發(fā)掘出人才的內(nèi)在潛力，可以利用物質(zhì)激勵的方式，同時還應(yīng)結(jié)合成就激勵、精神激勵等方面。為了構(gòu)建完善的人才激勵機制，便需要對地勘單位中人才的工作予以支持，并保護其創(chuàng)造性、積極性，才能讓職工在發(fā)揮自身潛力的同時獲得榮耀感、認同感，從而對待工作更加認真、細致、仔細。首先，應(yīng)實施按勞分配原則，并要根據(jù)生產(chǎn)要素開展這項工作。對于分配方面，分配內(nèi)容應(yīng)涵蓋知識、管理、信息、技術(shù)等多方面，并構(gòu)建出多元化的分配體系，才能讓職工的真正潛能充分發(fā)揮出來，并組建成一直高素質(zhì)、有責任心的野外地質(zhì)勘查隊伍。另一方面，對于物質(zhì)激勵、精神激勵方面來說，要讓職工獲得物質(zhì)激勵并伴隨一定的精神激勵，才能充分發(fā)揮經(jīng)濟利益、榮耀感的激勵優(yōu)勢，讓職工對待工作更加熱情、積極。3.構(gòu)建科學、完善的績效考核制度。構(gòu)建完善、科學的績效考核制度，不僅可以充分激發(fā)職工對待工作的積極性與熱情，同時也可以對地勘單位的人力資源管理、人才開發(fā)進行創(chuàng)新。第一，應(yīng)根據(jù)工資改革的標準對地質(zhì)勘查工作人員制定詳細、具體的考核指標。考核指標應(yīng)做到循序漸進、不斷創(chuàng)新優(yōu)化的原則，才能充分體現(xiàn)地勘單位的行業(yè)特色，并達成現(xiàn)代化企業(yè)管理的最終目標。第二，應(yīng)構(gòu)建層級式的績效考核指標，應(yīng)定期對職工進行有效的考核。4.構(gòu)建完善的留住人才機制。要想構(gòu)建完善的留住人才機制，便要遵循事業(yè)留人、感情留人、待遇留人三項原則。事業(yè)留人便是要利用地勘事業(yè)的特殊性、特點將人才留住。感情留人便是領(lǐng)導應(yīng)深入人才隊伍，并對政治方面給予人才愛護、工作方面予以人才支持鼓勵等。待遇留人便是要為人才構(gòu)建良好的工作環(huán)境、生活環(huán)境，并利用合理的物質(zhì)激勵，使得人才更高效地完成自身的工作任務(wù)。5.建設(shè)團隊文化，提升職工隊伍凝聚力。地勘單位的團隊文化便是應(yīng)該具備較強的凝聚力。由于野外勘查隊伍的特殊性、復雜性、危險性，只有地勘隊伍具備極強的凝聚力[5]，才能高效、安全地完成野外地質(zhì)勘查工作。對于地勘單位來說，應(yīng)利用企業(yè)文化將職工的積極性充分調(diào)動起來，才能讓其與單位共同實現(xiàn)良好發(fā)展。應(yīng)充分尊重地質(zhì)勘查人員的勞動成成果，并對其成績予以肯定，才能讓野外地質(zhì)勘查隊伍整體的凝聚力更強。

　　結(jié)語

　　要想對人力資源管理進行創(chuàng)新，便需要從觀念、制度、情感等多方面對職工進行管理、約束、照顧，只有讓職工充分體會到地勘單位的企業(yè)文化、融洽氛圍，才能讓其最大程度地發(fā)揮潛能，從根本上做到對人力資源管理、人才開發(fā)的創(chuàng)新。

　　參考文獻：

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　　[5]楊英林.論地勘單位人力資源管理創(chuàng)新與人才開發(fā)[J].人力資源管理，20xx，(10)：114-115.

人力資源管理的論文7

　　摘要：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結(jié)合提出了見解。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問題

　　人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　一、企業(yè)政工工作和人力資源管理不可分割

　　企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進行管理。

　　二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理

　　1.在人力資源管理中利用政工工作進行輔助

　　企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的`思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。

　　2.開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點

　　在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。

　　3.雙方部門密切合作

　　政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。

　　4.實現(xiàn)剛?cè)岵�濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用

　　企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應(yīng)了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

　　5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)

　　人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。

　　三、結(jié)語

　　綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻

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　　[2]王寧.企業(yè)政工與人力資源管理工作的難點和對策解析[J].中國集體經(jīng)濟，20xx，（18）：116-117.

　　[3]歐俊校.企業(yè)政工與人力資源管理工作的難點和對策研究[J].管理觀察，20xx，（7）：126-128.

人力資源管理的論文8

　　摘要：20世紀60年代初，經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾發(fā)表人力資本理論，在此之后半個世紀，西方經(jīng)濟大國對其進行了改進和發(fā)展。越來越多的經(jīng)濟學家開始認同人力資源是第一資源的管理理論。進入21世紀，經(jīng)濟學家們認識到，人才管理是改善管理體制、提高競爭力的關(guān)鍵，人力資源管理理論也逐漸被我國企業(yè)采納和應(yīng)用。本文將通過本人對人力資源管理的認識，并結(jié)合我國人力資源管理現(xiàn)狀，對人力資源管理方面存在的問題及如何更準確地運用人力資源管理理論進行分析。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；存在問題；正確運用

　　1.人力資源管理的含義及戰(zhàn)略作用

　　人力資源管理，指的是根據(jù)人本思想和經(jīng)濟學的原則，通過招聘、培訓和薪酬等方式，管理人與人、人與事之間的關(guān)系，充分利用企業(yè)的內(nèi)部和外部的人力資源，來滿足企業(yè)目前和未來的發(fā)展需要，并將人力資源優(yōu)勢發(fā)展到最大化的一系列活動的總稱。新知識經(jīng)濟時代，企業(yè)文化、員工之間的關(guān)系等已成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。人力資源管理被國內(nèi)外管理者認為是在市場上贏得優(yōu)勢地位的一個重要手段。人力資源管理的這種戰(zhàn)略作用主要體現(xiàn)在擴大人力資本、提高企業(yè)績效等方面。

　　2.我國在人力資源管理體制上存在的不足

　　長期以來，中國企業(yè)只注重以傳統(tǒng)的方式進行人員勞動和人員控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義，人力資源的基本職能還沒有能夠得到充分的發(fā)揮和發(fā)展，在這方面，我國只能算是一般的人事管理，而不是人力資源管理。

　　2.1人才激勵方法比較落后

　　人力資源的潛力是巨大的，激發(fā)這種潛力的一個不可缺少的手段就是進行人才激勵。而我國的人力資源管理只能算是傳統(tǒng)的人事管理，人才激勵的方式比較落后，存在許多問題。因此人力資源的功能得不到充分的發(fā)揮。例如，我國企業(yè)在調(diào)動員工積極性時所采用的主要方法是：給予醫(yī)療和住房福利、發(fā)放獎金等方式，這些方式?jīng)]有太大新意，容易導致人員的積極性大大降低，甚至有較高水平的員工不能充分發(fā)揮自己的才能。

　　2.2人才考核機制相對滯后

　　目前，在我國企業(yè)開展人力資源管理工作時，人才考核機制相對落后，存在許多不合理的現(xiàn)象。例如，在招募人才時，人事部門只關(guān)注人才的學位與資歷，而真正能被用到實際生產(chǎn)中的專業(yè)能力被輕視。企業(yè)招募人才制度不夠嚴格，企業(yè)未來經(jīng)營中許多問題都是由領(lǐng)導者獨斷的。這些問題都體現(xiàn)了我國企業(yè)人力資源管理工作的中人才考核機制上的不足。

　　2.3人才培養(yǎng)機制較為不妥

　　人才培養(yǎng)是為了人員能更好地適應(yīng)職位，能為人員以后的工作建立自信，人才培養(yǎng)的好壞直接決定了人員日后在職位上的發(fā)展。我國企業(yè)人才培養(yǎng)時，培養(yǎng)的內(nèi)容和工作中要用到的知識存在較大差異，這就導致在進行人員培養(yǎng)工作時所培訓的內(nèi)容用不到日常實際操作中，這就使得工作者在工作中不能保持較高的工作熱情，企業(yè)也不能最大化地利用物力財力，人才培養(yǎng)達不到預期效果。

　　3.如何將人力資源管理理論準確運用到實際操作中

　　3.1完善企業(yè)人才激勵體制

　　新知識經(jīng)濟時代，人才的競爭是十分激烈的，企業(yè)若要吸引更多的人才，就應(yīng)該不斷地創(chuàng)新和改革人才激勵機制。根據(jù)不同機構(gòu)、不同階層工作人員的工作內(nèi)容設(shè)立適合的獎賞制度，不斷地提高人才激勵機制的`科學性。體制應(yīng)避免單一地使用發(fā)放獎金、給予醫(yī)療與住房福利等方法，應(yīng)該不斷地創(chuàng)新人才激勵體制，增加人才激勵體制的創(chuàng)造力、活力，讓員工在自己的崗位上能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢，也能更好地激發(fā)出人力資源的潛力，從長遠看也可以為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才。

　　3.2改革企業(yè)人才選拔的機制

　　現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面是存在許多問題的，要想從根本上解決這些問題就應(yīng)該改革人才選拔的機制。不斷提高人才選拔機制的合理性，確保不會遺漏人才，同時選拔人才時應(yīng)更多地關(guān)注人才的專業(yè)素養(yǎng)，使選拔出來的人才能夠切實運用到企業(yè)日后的運營中，而不是局限于關(guān)注人員的資歷和經(jīng)驗。同時要確保人才選拔過程中的公平性和透明性，避免出現(xiàn)暗箱操作等事件，將合適的人運用到職位上發(fā)揮才能。

　　3.3調(diào)整企業(yè)的人才培養(yǎng)方式

　　優(yōu)秀的人才選拔到企業(yè)之后，企業(yè)需要對其進行培養(yǎng)，使其能夠更好地適應(yīng)職位。人才培養(yǎng)的重要性體現(xiàn)在許多方面，將人才培養(yǎng)工作做好是企業(yè)人力資源管理的一大部分。人才培養(yǎng)過程中不應(yīng)只局限于現(xiàn)有的內(nèi)容，應(yīng)該對其進行不斷地創(chuàng)新，使其不斷地完善。人才培養(yǎng)最重要的一點就是，人才培養(yǎng)的內(nèi)容應(yīng)該能夠運用到實際生產(chǎn)中，而不僅僅存在于理論方面。

　　3.4企業(yè)必須重視人力資源的儲備

　　隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。在新知識經(jīng)濟時代的現(xiàn)在，人力資源成為核心競爭力。企業(yè)若想在市場中占有地位，就一定要擁有自己強大的核心競爭力，這使得企業(yè)對人才的需求更加急迫。因此企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該樹立人才是第一資源這一理念，重視人才的儲備，為企業(yè)日后發(fā)展奠定雄厚基礎(chǔ)。

　　3.5企業(yè)發(fā)展須注重員工之間良好的人際關(guān)系

　　企業(yè)人員人際關(guān)系的好壞會直接影響人員對企業(yè)的態(tài)度，進而影響企業(yè)的發(fā)展。良好的人際關(guān)系能增進員工對企業(yè)的滿意程度，為企業(yè)營造一個和諧的、溫馨的工作氛圍，這樣，員工就可以全身心地投入到工作中。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷地創(chuàng)造條件，努力地為員工提供一個良好的環(huán)境，發(fā)展良好的人際關(guān)系。3.6企業(yè)應(yīng)利用企業(yè)文化增強員工的責任心企業(yè)文化，包括企業(yè)精神、道德規(guī)范、企業(yè)制度等諸多方面，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的動力。企業(yè)文化同時也約束著員工的行為，使不同水平、不同來源的員工能夠團結(jié)在一起。建立良好的企業(yè)文化是團結(jié)員工的一種方式，所以我們必須建立所有員工都能認同的企業(yè)文化，讓員工對企業(yè)有歸屬感，愿意為企業(yè)做出奉獻。

　　總結(jié)：

　　從以上人力資源管理的重要意義、我國目前人力資源管理方面存在的問題及解決方案來看，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中意義非凡。企業(yè)內(nèi)部需要隨時發(fā)現(xiàn)在人力資源管理方面存在的問題，及時改正。企業(yè)需要將人才激勵、人才考核、人才培養(yǎng)系統(tǒng)日趨完善，激發(fā)人力資源巨大的潛力，最終促進企業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻：

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　　[3]井陽.我國事業(yè)單位人員招聘存在問題及對策研究[D].大連:大連海事大學,20xx.

人力資源管理的論文9

　　［摘要］人力資源管理，具體指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、面試、復試、甄選等一套管理模式對專業(yè)人力資源人才進行任用，滿足企業(yè)發(fā)展需要。通過了解企事業(yè)單位對人力資源的人才需求與學生對自身綜合素養(yǎng)的認識，對人力資源管理教學提出了相對決策，希望在校學生有一個好的就業(yè)前景。

　　［關(guān)鍵詞］就業(yè)需求；人力資源管理；實踐教學；改革探索

　　0引言

　　人力資源這一課程主要設(shè)立在本科學習階段，設(shè)立時間并不久遠，屬于起步發(fā)展階段。企事業(yè)用人單位對人力資源用人要求也逐漸追求完美化，因此，為了人力資源專業(yè)本科生日后有好的工作發(fā)展，提出了相應(yīng)改進措施。

　　1用人單位對人力資源本科生的要求

　　企事業(yè)用人單位就人力資源這一崗位的設(shè)定，主要是為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，使企業(yè)有更好的發(fā)展，具體有六大模塊：規(guī)劃人力資源、招聘與配制、開發(fā)與培訓、績效的管理、福利薪資的管理、勞動角色管理［1］。通過實際的問卷調(diào)查，企事業(yè)單位認為在人力資源管理這一崗位的任職人員招聘最注重三點要求，一是專業(yè)技能要求；二是用人素質(zhì)要求；三是工作經(jīng)驗的要求。

　　1.1專業(yè)技能要求調(diào)查數(shù)據(jù)

　　對人力資源涉及的相關(guān)法律法規(guī)（如：就業(yè)法、勞動法和勞動合同法等）、能獨立完成人力資源日常工作占總54．85％；招聘、培訓、人員分配占總15．28％；溝通能力與協(xié)調(diào)能力占11．45％；工作執(zhí)行能力與安排能力占9．12％；熟練操作Office辦公軟件占總5．43％；英文書寫能力與口頭表達能力占3．87％。

　　1.2本科生用人素質(zhì)的要求調(diào)查

　　企事業(yè)單位在人力資源崗位招聘時，對于畢業(yè)生個人素質(zhì)的要求排在第一的是：專業(yè)知識必須扎實占50．23％；能吃苦耐勞，有責任擔當占16．45％；為人踏實守信，待人熱情大方占12．23％；靈活，應(yīng)變能力強10．12％；自學能力強占10．97％。

　　1.3工作經(jīng)驗的要求調(diào)查

　　對于本科生工作經(jīng)驗的要求，調(diào)查數(shù)據(jù)如下：1~3年的工作經(jīng)驗占50％；三年以上工作經(jīng)驗占40％；無須工作經(jīng)驗占10％。由此得出，工作經(jīng)驗對人力資源工作非常重要。因此本科生在校學習時，應(yīng)當利用空閑時間與寒暑假機會提升自己的工作經(jīng)驗�？偨Y(jié)以上數(shù)據(jù)得出結(jié)論，大多數(shù)企業(yè)更注重人力資源崗位必須是：品德高尚、專業(yè)知識充沛、工作經(jīng)驗豐富的有德有才技術(shù)性人才的任用［2］。因此在實際教學中應(yīng)當加強本科生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

　　2本科生對人力資源管理這一就業(yè)需求導向的認知

　　本科生只有對人力資源管理就業(yè)需求導向有了充分的認知，在后期學習中才能明確學習目標，有方向有追求的去努力。通過對某高校100名人力資源專業(yè)的學生進行了實際的問卷調(diào)查，調(diào)查過程中，大多學生對此次調(diào)查認真負責的填寫，調(diào)查結(jié)果保證了真實性［3］。大致得出兩種調(diào)查結(jié)果：一是必備技能調(diào)查；二是必備素質(zhì)調(diào)查。

　　2.1必備技能的調(diào)查

　　通過調(diào)查數(shù)據(jù)從上到下的排列，在學生認為。作為專業(yè)的人力資源管理專業(yè)的學生，熟悉相關(guān)法律與獨立的工作能力占總比例41．15％；專業(yè)的操作技能占18．34％；協(xié)調(diào)能力與溝通能力占15．78％；專業(yè)的計算機操作能力占10．23％；任務(wù)執(zhí)行能力8．12％；書面記錄能力與口頭表達能力占6．38％。

　　2.2必備素質(zhì)的調(diào)查

　　大多數(shù)學生覺得除了具備扎實專業(yè)的理論知識之外，素質(zhì)方面的要求也比較重要，通過調(diào)查從高到低分別是：具有高素質(zhì)的道德占52．5％；頭腦機靈應(yīng)變能力強占15．34％；工作中有較強的協(xié)作團結(jié)能力占13．23％；工作態(tài)度認真負責占11．12％；較強的自學能力占7．81％。通過本科生對自身技能與素質(zhì)的調(diào)查數(shù)據(jù)，可以直觀地看出學生對專業(yè)知識的學習與個人素質(zhì)是非常重視的，大多數(shù)學生本身具備高層次的學習素養(yǎng)，因此，教師在實際教學中教學重點在于培養(yǎng)學生的實踐能力［4］。

　　3探索人力資源實踐教學的改善措施

　　人力資源是一門專業(yè)性與操作性極強的社會實踐應(yīng)用課程。只是單純的學習理論知識，對學生的實際操作技能與管理技能不聞不問，是培養(yǎng)不出來符合社會需求人才的［5］。因此，在加強理論知識的基礎(chǔ)上，必須引進實踐教學，綜合發(fā)展，為社會培養(yǎng)理論與技術(shù)共存的高道德人力資源管理人才。

　　3.1培養(yǎng)學生自身綜合素質(zhì)

　　通過大量的數(shù)據(jù)得知，企事業(yè)用人單位更注重被用人的自身素質(zhì)。因此，在實際教學中必須幫助學生養(yǎng)成一個良好的習慣。主要包括待人接物、為人處世溫和有禮；人與人之間坦誠相待，誠實守信；處理一件事情必須有始有終；培養(yǎng)學生交流能力與相互協(xié)作能力等。作為人力資源管理課堂教學的一大內(nèi)容。

　　3.2引進校外導師指導學生學習

　　校外導師就是學校為本科生聘請企業(yè)優(yōu)秀的`高層人員做導師。指導學生進行專業(yè)學習。通過口頭調(diào)查得知，在大多數(shù)學生看來，校外高層管理人員都是通過努力才坐上企業(yè)高管的位置。他們社會經(jīng)驗豐富，最擅長溝通與協(xié)調(diào)以及實際操作能力［6］。而這幾點剛好是學生所欠缺的，都希望得到校外導師的指導與幫助。因此，借助校外導師的力量不僅對學生欠缺的知識點得到了幫助，還拉近了學生與社會的距離，幫助他們樹立正確的人生價值觀。

　　3.3鼓勵學生多參加校內(nèi)科研項目

　　學生從小受傳統(tǒng)教學觀念的影響，認為作為學生的主要職責重點是以學習課本的理論知識為主。最后造成學生所學的理論知識與社會實踐沒辦法很好地結(jié)合起來。動筆能力極強，一旦涉及動嘴與動手能力便無計可施，很難將學到的理論知識與實際操作靈活的結(jié)合運用，達不到學以致用的要求。因此，學校應(yīng)當鼓勵在校學生積極參與科研項目的研究，開設(shè)科研平臺，為學生提供創(chuàng)造條件。比如舉辦人才面試大賽、招聘程序設(shè)定與策略大賽等實戰(zhàn)模擬比賽。鼓勵本科生參與其中，用真實案例教他們進行畢業(yè)設(shè)計或課堂設(shè)計。如果更多的本科生能參與其中，課堂中所學到的知識也就有了實踐的平臺，提升自己的專業(yè)能力，同時鍛煉膽量，適應(yīng)日后畢業(yè)競爭力。

　　3.4組織學生對企業(yè)進行實踐實習與考察

　　利用寒暑假或充足的課外時間，學校可組織學生去企業(yè)進行實踐學習與考察實習，增加學生對人力資源管理這一學科的充分認識，培養(yǎng)學生獨立完成工作的能力。學生進入企業(yè)，通過對實際性工作的接觸與社會前輩對自己的教導，更好的鍛煉了社會融入性，明白了社會這個大學堂到底是怎么一回事，更接近地氣的充實了自己。將學過的理論知識更好的運用到實踐中來，比如學過的Office辦公軟件，通過表格的制作與公式的應(yīng)用對學過的理論知識不僅進行了鞏固，在今后工作中也能應(yīng)用自如。同時，這一舉措的實施既增加了學生個人工作經(jīng)驗，也減輕了學校安排學生集體實習的負擔。學生通過對寒暑假時間的利用，對專業(yè)課程有了新的認識，對學生的成長與日后發(fā)展打下了堅定的基礎(chǔ)。

　　3.5為學生提供人力資源實行基地

　　根據(jù)調(diào)查與實際采訪得知，在校本科生更注重實際實習的機會，希望教師與學校能夠提供實習崗位給自己，尤其是專業(yè)對口的實習崗位。學�？梢詫ふ野l(fā)展穩(wěn)定，鍛煉人的企業(yè)，與之建立長期的合作關(guān)系。把這樣的企業(yè)作為學生專業(yè)實習的根據(jù)地。一方面企業(yè)可以從中挑選優(yōu)秀的實習生作為長期工作的培養(yǎng)對象，另一方面為學生提供了有價值的實習機會。長期的建立合作關(guān)系，不僅使企業(yè)有才可用，也方便了學生積累經(jīng)驗。同時，可以與相關(guān)企業(yè)共同建立新項目的研發(fā)，通過這種方式建立屬于學校自己的實習基地。為企業(yè)培養(yǎng)所需全能型人才的同時，也讓在校學生對學到的理論知識有地方可實踐，還為學生日后的就業(yè)渠道鋪下了墊腳石。

　　3.6帶領(lǐng)學生對人力資源管理進行模擬實驗操作

　　模擬實驗就是學校組織學生對企業(yè)的真實運作進行模仿操作的一種情境。真實的反映出了人力資源管理的具體流程。如：招聘流程中的面試、筆試、人員入職手續(xù)以及后期的工作崗位培訓等，在方法操作與相關(guān)軟件使用上有了很好的應(yīng)用。通過模擬場景，培養(yǎng)學生如何撰寫勞動合同簽訂、工作流程導向書、員工離職申請書等文案操作。在模擬實驗中扮演各種不同的角色，提高學生判斷能力、培養(yǎng)學生解決問題的能力。

　　4結(jié)語

　　綜上所述，培養(yǎng)適合企業(yè)人力資源管理人才，學校實踐教學非常重要。除了創(chuàng)新與改革最基本的理論教學方式外，還需要加強學生的實踐能力。引導學生以就業(yè)需求為導向，不斷地提升教學效率。培養(yǎng)出優(yōu)秀的人力資源管理本科生，使他們在日后就業(yè)中有好的發(fā)展前景。

　　主要參考文獻

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人力資源管理的論文10

　　摘要：人力資源管理的觀念、制度、技術(shù)等比較滯后，加速了西部地區(qū)中小企業(yè)核心優(yōu)質(zhì)人力資源的流失，縮短了中小企業(yè)的實際壽命。從中小企業(yè)人力資源管理的成功案例來看，西部地區(qū)中小企業(yè)需要采取措施，穩(wěn)定核心人力資源，構(gòu)建中小企業(yè)的精英團隊。

　　關(guān)鍵詞：西部地區(qū) 中小企業(yè) 人力資源 精英團隊

　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，中小企業(yè)的良好成長越來越依靠知識與技術(shù)，而人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的作用也日益突出。西部地區(qū)的中小企業(yè)在西部大開發(fā)中獲得的長足發(fā)展更加暴露了其人力資源管理的缺陷和不足。在西部大開發(fā)創(chuàng)造了大好機遇的前提下，西部地區(qū)中小企業(yè)卻由于種種原因，不僅在總體上發(fā)育不良，而且壽命短暫前途未卜。西部地區(qū)中小企業(yè)既要繼續(xù)解放思想，高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略意義，更要掌握人力資源管理的現(xiàn)代技術(shù)，確保西部地區(qū)中小企業(yè)的卓越發(fā)展。

　　自西部大開發(fā)戰(zhàn)略實施以來，西部社會經(jīng)濟雖然得到了迅猛發(fā)展，但相對于東部地區(qū)來說，差距依然很大。從社會經(jīng)濟發(fā)展的主體來看，西部欠發(fā)達地區(qū)與東部發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟差距，主要表現(xiàn)有二：

　　一是民營企業(yè)的數(shù)量嚴重偏少。

　　二是中小企業(yè)發(fā)育不良、成長性差。

　　考慮到中國民營企業(yè)的多數(shù)是中小企業(yè)，而且即使大型民營企業(yè)也經(jīng)歷了成長性好中小企業(yè)階段。我們可以把西部經(jīng)濟相對于東部存在較大的落差一個主要原因，歸結(jié)為中小企業(yè)的成長性差，而企業(yè)成長性差的主要原因就是缺乏高質(zhì)量的精英團隊。

　　西部地區(qū)中小企業(yè)的人力資源管理觀念還比較落后，還缺乏建構(gòu)企業(yè)精英團隊的觀念，其人力資源管理或者停留在創(chuàng)業(yè)階段的“任人唯親”層面，“任人唯親”表現(xiàn)為不愿意開放企業(yè)的重要崗位給“外人”，限制非親屬、非親信的“外人”參與企業(yè)管理與決策，或企業(yè)的核心技術(shù)只在范圍很小的親屬、親信圈子里流傳等。這導致“外人”既不可能成為管理精英，也不可能成為技術(shù)精英，而進入管理層或接觸核心技術(shù)的親屬、親信又未必是精英。一方面，在全國市場上具有高度流通價值的優(yōu)質(zhì)人力資源，如果進入不了中小企業(yè)的精英圈子，他完全可以出走到規(guī)模大、效益好、福利高的超大型企業(yè)。另一方面，中小企業(yè)由于在經(jīng)營管理及技術(shù)創(chuàng)新方面缺乏真正優(yōu)秀的人的積極參與，其決策的科學性就會大打折扣，而技術(shù)創(chuàng)新則幾乎無從談起。當能走得人都走了之后，企業(yè)就會如同人體失去營養(yǎng)一樣，逐步功能衰竭而壽終正寢。

　　全球市場對西部的影響正在迅速擴大，中小企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位也正在迅猛提升。西部地區(qū)中小企業(yè)在人力資源管理方面需要繼續(xù)解放思想，更新觀念，大膽改革，借鑒發(fā)達國家及發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)的成功經(jīng)驗，探索人力資源開發(fā)的精英團隊建設(shè)路徑。

　　盡管團隊建設(shè)的理論發(fā)育較晚，但團隊建設(shè)的實踐卻早已出現(xiàn)，人們熟悉的大型或超大型企業(yè)在發(fā)展的早期就已經(jīng)成功地實踐了這種人力資源管理方式，并獲得了極大的成功。國外或境外中小企業(yè)發(fā)展到大型或超大型企業(yè)的時間已經(jīng)大為縮短，而新技術(shù)的不斷進步等又為中小企業(yè)快速成長為大型或超大型企業(yè)提供了重要技術(shù)支撐。在人才聚集市場化的社會里，雖然大型或超大型企業(yè)容易獲得優(yōu)質(zhì)人力資源，但中小企業(yè)依靠給予優(yōu)質(zhì)人力資源更多的尊重和更多更大地實現(xiàn)自己的機會，也能夠得到足夠的核心人力資源。值得注意的是，不論是大型或超大型企業(yè)，還是中小企業(yè)，其人力資源的管理都更注重團隊建設(shè)。

　　人力資源管理團隊建設(shè)形式的優(yōu)越性主要有：

　　1、團隊建設(shè)吸納的.優(yōu)質(zhì)人力資源，能夠更多更大地實現(xiàn)自己的價值，很好地滿足了人們積極實現(xiàn)自己的內(nèi)在主體性需求。這對于已經(jīng)基本滿足了生理需求和安全需求的優(yōu)質(zhì)人力資源來說，具有特別的吸引力。

　　2、團隊建設(shè)將優(yōu)質(zhì)人力資源吸納進了組織的核心層，確保了優(yōu)質(zhì)人力資源對公司管理的積極參與，在提高決策科學性的基礎(chǔ)上，強化了優(yōu)質(zhì)人力資源的主人翁心態(tài)，鞏固了優(yōu)質(zhì)人力資源的企業(yè)認同感。

　　3、團隊建設(shè)將優(yōu)質(zhì)人力資源的穩(wěn)定與發(fā)展同企業(yè)核心技術(shù)僅僅聯(lián)系在一起，既容易使優(yōu)質(zhì)人力資源在技術(shù)上獲得較快較好的發(fā)展，也有利于企業(yè)核心技術(shù)的與時俱進。

　　4、團隊建設(shè)在有利于企業(yè)文化健康發(fā)育的前提下，使企業(yè)的管理層在管理文化及范式上形成了高度的認同，增強了管理層相互間的依賴性，從而確保了中小企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

　　西部地區(qū)的中小企業(yè)在人力資源管理方面，還缺乏團隊建設(shè)的觀念，更重要的是還沒有建設(shè)一流團隊的良好技術(shù)基礎(chǔ)，依靠技術(shù)開發(fā)的成長良好的中小企業(yè)還比較少。因此，從中小企業(yè)發(fā)展的中長期策略看，優(yōu)質(zhì)人力資源的團隊建設(shè)還需立足于形成管理型的精英團隊。

　　西部地區(qū)中小企業(yè)在進行人力資源團隊建設(shè)的時候，雖是主要側(cè)重進行管理團隊的建設(shè)，但并不妨礙其吸納精英技術(shù)人員，并在技術(shù)力量積累到一定基礎(chǔ)時邁入技術(shù)創(chuàng)業(yè)的時代。但就西部地區(qū)中小企業(yè)的技術(shù)積累水平及潛力來看，技術(shù)創(chuàng)業(yè)時代顯然還比較遙遠，因而管理精英的積累對它們更有價值。管理精英團隊建設(shè)的重要功能是形成中小企業(yè)的核心組織和文化魂魄。因此，西部地區(qū)中小企業(yè)在進行人力資源的團隊建設(shè)時就需要做好如下幾個方面的工作：

　　第一，管理團隊的建設(shè)要特別注意甄別精英與非精英。西部地區(qū)中小企業(yè)的管理精英必需要具有現(xiàn)代管理的觀念，并掌握一定的現(xiàn)代人力資源管理方法與技巧，缺乏人力資源開發(fā)與管理意識、觀念與方法的管理人員，已經(jīng)不能適合全球化及知識經(jīng)濟時代的企業(yè)管理需要。

　　第二，西部地區(qū)的中小企業(yè)的管理團隊建設(shè)在選擇精英時，要特別注意選擇對象的行業(yè)感覺與敬業(yè)精神，管理人員的行業(yè)感覺好，就不容易放棄，就能夠在行業(yè)發(fā)展中提出內(nèi)行建議，確保企業(yè)的行業(yè)敏銳性，管理人員的敬業(yè)精神則是形成優(yōu)良企業(yè)文化的必要條件。

　　第三，管理團隊建設(shè)要結(jié)合中國熟人社會的特點，注意非正式場合的接觸與溝通，要時刻注意強化企業(yè)的事業(yè)理想，要構(gòu)建和諧的管理團隊，增強團隊的凝聚力，確保中小企業(yè)的核心組織穩(wěn)定與士氣旺盛。

　　參考文獻：

　　[1]趙精兵 王景紅：西部中小企業(yè)人力資源管理落后的原因分析及對策。西安財經(jīng)學院學報，20xx第12期

　　[2]馮暉：成長型中小企業(yè)的人力資源管理研究。生產(chǎn)力研究，20xx年第1期

人力資源管理的論文11

　　一、鐵礦企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　企業(yè)考核與獎懲制度不完善。在企業(yè)對員工進行考核的時候，一般對員工的業(yè)績作為考核的唯一標準，考核內(nèi)容相對簡單，程序相對老套，不利于企業(yè)員工之間和睦相處，也會造成人員之間容易產(chǎn)生矛盾。原有的考核機制缺乏創(chuàng)新性，也可能不利于企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展，因此我們要根據(jù)公司的實際情況，建立一套符合公司內(nèi)部人員發(fā)展的考核與獎懲制度，既要維護員工的利益，又能夠有利于企業(yè)的快速發(fā)展。

　　二、鐵礦企業(yè)人力資源管理對策研究

　　積極完善企業(yè)人力資源管理體系。企業(yè)應(yīng)該加強對人力資源管理的重視，樹立人力資源管理的正確觀念，明確各崗位之間的分工，建立健全的人員管理體系。重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計，企業(yè)應(yīng)該積極引導新員工規(guī)劃建立自己的職業(yè)生涯，使自己朝著想要的目標前進，這樣不僅給員工增加了更多的選擇方向，也有效地避免了企業(yè)人才的大量流失，有利于企業(yè)對人才的合理配置，企業(yè)可以實施雙重職業(yè)道路晉升制度，使員工能有更加清晰地目標，同時企業(yè)也能夠建立更加完善的人才培訓和管理保障體系。積極引進高科技人才。對于我們鐵礦企業(yè)來說，引進高科技的人才尤為重要。在企業(yè)人力資源管理的實踐中不能只是將人才和員工的招聘看作是人力資源管理的成功，而是能夠真正做到招來能夠留住并且為企業(yè)做出卓越的'貢獻。在招聘人才的時候，企業(yè)要制定實際條件和統(tǒng)一的用人標準。另外在對員工進行實際培訓的時候要充分貫徹鐵礦企業(yè)企業(yè)文化，使員工充分了解企業(yè)，對企業(yè)絕對忠誠。積極完善企業(yè)績效考核制度。企業(yè)對員工的績效考核非常重要，合理的考核制度能夠激發(fā)員工的學習動力，提高對工作的積極性，反之就會不利于企業(yè)的發(fā)展。筆者認為應(yīng)該從以下三個方面做到完善企業(yè)績效考核制度：第一，建立完善體系，員工利益與企業(yè)利益掛鉤。切實做到員工利益公平公正和公開。第二，建立完善的晉升制度。對那些表現(xiàn)積極、為企業(yè)做出卓越貢獻的員工應(yīng)該積極的獎勵，并且可以進行晉升。第三，建立完善的監(jiān)督評價體系。企業(yè)應(yīng)并對員工提出合理化的評價建議。

　　三、結(jié)語

　　人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，人力資源管理決定了企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，我們首先必須認識到人力資源管理的重要性，只有這樣才能維持企業(yè)秩序，保證企業(yè)運營，提高企業(yè)效益。目前來說我們的人力資源管理存在著許多問題，一方面我們要引進國外先進的理論和方法，另一方面要結(jié)合自己企業(yè)的實際情況，合理的對人力資源進行管理。總之，人力資源管理對于鐵礦企業(yè)來說還有一段艱難的探索之路要走，我們相信企業(yè)會越來越好，體系也會越來越完善。

人力資源管理的論文12

　　【摘要】醫(yī)院人力資源管理在社會發(fā)展中逐漸被關(guān)注，人力資源管理是實現(xiàn)企業(yè)管理中的重要途徑。尤其是在醫(yī)院管理中，人力資源管理作用不可忽視�？冃Э己酥贫仍谌肆�資源管理中的應(yīng)用能夠是新時期企業(yè)提升也就的重要方式，合理的績效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業(yè)市場競爭力。基于此，本文就績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進行研究，并提出績效考核優(yōu)化對策。

　　【關(guān)鍵詞】績效考核;醫(yī)院人力資源管理;應(yīng)用研究

　　隨著社會不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實現(xiàn)醫(yī)院組織順利實現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實現(xiàn)預期效果，為此，下文對醫(yī)院中的績效考核現(xiàn)狀進行研究，并提出合理的策略。

　　1、人力資源管理概述

　　人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動者身上，以勞動數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實際生產(chǎn)活動中的要素，其中所蘊含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過科學合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對人的心理、思想以及行為進行引導與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。

　　2、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

　　2．1醫(yī)院人力資源績效考核標準籠統(tǒng)。目前，在我國很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對于工作人員的績效考核標準比較模糊、籠統(tǒng)，不能對不同結(jié)構(gòu)的人員進行不同的標準考核。例如，在醫(yī)院績效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對工作人員的考核標準卻很統(tǒng)一。

　　2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學化，首先需要在醫(yī)院中引進先進的人力資源管理人才。但是在大部分的.醫(yī)院中，由于經(jīng)濟、環(huán)境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。

　　3、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

　　3．1強化績效考核組織機構(gòu)。實現(xiàn)醫(yī)院中的績效考核，首先需要在實現(xiàn)醫(yī)院中的績效管理，在醫(yī)院管理中，績效管理是一個比較復雜的管理機制，首先需要對績效管理進行充分論證，提升醫(yī)院管理對績效管理工作的重視。在實際的績效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實現(xiàn)考核評估。在進行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個科室為考核基礎(chǔ)的三級考評機構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。

　　3．2制定績效考核目標。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標，將不能實現(xiàn)績效考核�？冃Э己嗽u估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長遠目標。目前，在我國公立醫(yī)院中，普遍實行的是院長負責制度，也就是由醫(yī)院上級行政部門在醫(yī)院中與院長簽訂目標責任書，并逐一實現(xiàn)績效考核。在醫(yī)院管理中，該責任書的制定需要對醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢進行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便于績效考核。因此說，要想實現(xiàn)醫(yī)院的績效考試，需要以此為目標來制定。

　　3．3考核標準細分。醫(yī)院的績效考核與其他企業(yè)中的績效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機制，是實現(xiàn)醫(yī)院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績貢獻，另一方面，對于醫(yī)護人員的績效考核細分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對醫(yī)院人力資源管理中的重點內(nèi)容，對行政人員的考核，首先需要對醫(yī)院中的實際考核標準進行了解，強調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場等多方面的內(nèi)容，并對行政管理人員的學歷、英語能力以及計算機水平等進行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評中，并進行年終分數(shù)公布。結(jié)論:隨著社會不斷發(fā)展，人力資源管理在社會進步中發(fā)揮著重要的作用�？冃Э己耸侨肆�資源管理實現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進行明晰，針對醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。

　　【參考文獻】

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　�。�4］肖園園．基于承諾型人力資源管理模式的績效考核研究［D］．首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，20xx

人力資源管理的論文13

　　摘要：

　　建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，對社會的經(jīng)濟發(fā)展起著很大的引導作用，但人力資源管理方面的水平過低，已嚴重阻礙了建筑行業(yè)發(fā)展的腳步，為此，我們要能認識到建筑企業(yè)人力資源管理中所存在的問題和不良現(xiàn)象，在保持原有優(yōu)良的管理方式的同時，摒棄一些陋習，并在人力資源管理方面進行創(chuàng)新，使建筑行業(yè)的發(fā)展更加順利。

　　關(guān)鍵詞：

　　人力資源;建筑業(yè);問題;創(chuàng)新措施

　　近年來，隨著我國社會的不斷進步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進行改進和創(chuàng)新。

　　一、我國建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。

　　2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結(jié)，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的作用。

　　3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關(guān)系和勞動合同廣利方面的制度。

　　二、對我國建筑企業(yè)人力資源水平提高的對策

　　1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才,為人才營造用武之地。學有所用、業(yè)有所成,尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領(lǐng)導任期目標責任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養(yǎng)團隊精神和力量,作為企業(yè)各級領(lǐng)導者,對人才都要關(guān)心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,，曾能有更好的發(fā)展。

　　2、培訓機制,創(chuàng)建“學習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析,合理制定科學的培訓計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵,使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓,幫助每個人力資源管理部的成員制定對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,融為一體。

　　3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度,從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力分析，設(shè)計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系,建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才,尊重人才自身的價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價,提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整,晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時雇用人員構(gòu)成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。

　　三、對建筑企業(yè)方面人力資源管理的創(chuàng)新

　　(一)、堅持人力資源管理創(chuàng)新的幾個原則

　　1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。

　　2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。

　　3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。

　　(二)、提高人力資源管理創(chuàng)新的措施

　　1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進員工自身能力和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。

　　2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的`后期發(fā)展情況和規(guī)劃。其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓工作，實現(xiàn)培訓的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復合型人才。

　　3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。

　　4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。

　　結(jié)束語

　　隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。

　　參考文獻

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　　[3]劉磊.建筑業(yè)人力資源管理及對策[J].人民論壇,20xx,23:270-271.

人力資源管理的論文14

　　【摘要】飛速的社會發(fā)展對人事檔案管理工作提出了更高的要求，管理人員要根據(jù)人事檔案管理工作在實際操作中的具體情況進行有效的改革，使其更加全面地為現(xiàn)代人力資源管理的企業(yè)服務(wù)。文章在現(xiàn)代人力資源管理的背景下，對人事檔案管理工作中的問題提出了要求，同時對其問題的處理措施進行了探討。

　　關(guān)鍵詞現(xiàn)代人力資源管理；人事檔案；管理

　　人力資源管理在我國的經(jīng)濟發(fā)展過程中已經(jīng)逐漸成為了現(xiàn)代水利單位的核心部分，人事檔案的管理工作在人力資源管理工作中占有一定份額，其重要程度對現(xiàn)代人力資源管理工作中無論是目標還是工作重心都起到了非常鮮明的變化，所以相對于傳統(tǒng)的人事檔案管理而言，更加簡化、快捷，應(yīng)用上也適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求�，F(xiàn)代人力資源管理中，通過人事檔案管理工作對水利單位職工更好地進行分配整合，以此來加強單位干部職工的工作能力和素質(zhì)修養(yǎng)，因此，人事檔案管理工作是非常重要的。

　　一、人事檔案管理工作存在的問題分析

　　（一）開發(fā)檔案的程度較低。在我區(qū)水利系統(tǒng)目前的人事檔案管理工作中，在開發(fā)檔案程度較低的問題上還沒有得到很好的解決。在檔案管理的工作中，有部分工作人員還存在著重藏輕用的古老觀念。檔案管理工作就是要對人事資料進行收集整理，并在其中篩選出優(yōu)秀的人才進行培養(yǎng)，然而傳統(tǒng)的檔案管理工作并沒對此進行很好的發(fā)揮。并且在一部分水利單位中出現(xiàn)了一人身兼數(shù)職的問題，在人事檔案方面無法顧及到，慢慢造成忽視，工作質(zhì)量也直線下降。

　�。ǘ�）檔案資料缺乏規(guī)范性。檔案材料要求具備相應(yīng)的完備性與規(guī)范性，人事檔案工作更注重的是規(guī)范性，然而在有些水利單位，檔案材料沒有進行規(guī)范性的整理，存在著缺件漏件現(xiàn)象，對其他工作造成了一定影響，同時對這些問題也沒有相關(guān)人員進行解決。在這些未整理的資料中，大多是政治歷史資料、具有利用價值的資料，通過對這些資料的整理程度，可以看出管理人員的專業(yè)業(yè)績是否合格，工作考核方面是否過關(guān)等等。

　�。ㄈ�）管理人事檔案的水平較低。在我區(qū)的`一些水利單位中，檔案管理方面都是依賴于人事勞動部門進行管理，沒有專門的人力資源機構(gòu)對檔案進行整理規(guī)劃，這樣就致使許多人事檔案資料因為得不到定期的整理、統(tǒng)計而不完善，與此同時，檔案管理設(shè)備也相對比較落后，不能對收集的材料進行專業(yè)的分析，對材料的真實性也無法得到準確的鑒定，再加上檔案的整理人員的非專業(yè)性，整理后的檔案也仍然存在著秩序混亂和不完善的現(xiàn)象，這就很容易造成檔案丟失、檔案泄密等問題的發(fā)生，對人事檔案的管理工作造成了十分嚴重的影響，管理水平也無法得到提升。

　　二、人事檔案管理工作應(yīng)完善措施

　　（一）建立健全完善的人事檔案管理制度。人事檔案管理工作一定要在現(xiàn)代化領(lǐng)域的實際情況下進行人事檔案管理制度的完善，使其在管理工作中更加規(guī)范化。檔案材料的收集方面一定要根據(jù)規(guī)定對其鑒別和完善，采用科學的歸檔方法進行有效整理。針對檔案的借閱問題要將人力資源部門和其他部門進行區(qū)分，按照實際情況對人力資源管理人員進行綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，利用懲罰分明的方式使人事檔案在現(xiàn)代的人力資源管理工作當中起到更積極的作用，強化檔案的保密工作意識。對于檔案內(nèi)容方面要及時收集新的內(nèi)容，保證其內(nèi)容的準確性。

　　（二）完善人事檔案的分類系統(tǒng)。收集人事檔案相關(guān)的材料，要對及時補充更新的信息進行定期鑒定，隨時淘汰毫無價值的信息材料。在人事檔案中，個人的經(jīng)歷和實際情況的對比能夠真實反映出個人的思想、能力等多方面素質(zhì)。所以，人事檔案的完善，在分類系統(tǒng)中能夠徹底描述一個人的各種情況，對人力資源管理工作的開展具有較強的指導性和推動力。

　�。ㄈ�）提升人事檔案管理者的工作能力。人才在知識經(jīng)濟時代中可以成為新的主力部隊，現(xiàn)代人力資源管理工作在知識經(jīng)濟的發(fā)展下也變得尤為重要，人事檔案管理工作作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作也極為重要。然而當前人事檔案管理工作的整體綜合素質(zhì)都參差不齊，這種情況就必須要求提升人事檔案管理者的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素質(zhì)。單位要加大對相關(guān)工作人員的業(yè)務(wù)培訓力度，豐富其知識見解，強化實踐培訓，對人事檔案管理工作技能進行強化，以此提升專業(yè)水準。

　�。ㄋ模┨嵘�人事檔案管理工作的科學性。科學性的人事檔案管理工作必須從管理手段和管理理念中入手，通過計算機等科學技術(shù)不斷對其進行改革，同過建立數(shù)據(jù)庫更新人事信息錄入的方式，簡化檔案管理工作的復雜程度，并且提高了工作效率，還可以通過數(shù)據(jù)庫分類，使人力資源管理部門對人才分別管理，這樣對提升管理工作的質(zhì)量有很大的好處。

　　三、結(jié)束語

　　以上所闡述的內(nèi)容，充分看到時代變化的同時，知識領(lǐng)域也在不斷擴大，并且成為人類發(fā)展中的重要組成部分。人力資源管理工作在未來的社會發(fā)展中承載著很重的任務(wù)，所以在人力資源管理工作制度的完善當中，人事檔案管理工作也要不斷取長補短，利用先進的科學技術(shù)提高自身的管理水平，為單位人才的供給提供資源保障，并與人力資源管理有效結(jié)合起來，為單位的持續(xù)健康發(fā)展推波助瀾。

　　【參考文獻】

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　　[2]趙俐婷.淺談人力資源管理中人事檔案管理的作用[J].現(xiàn)代商業(yè)，20xx（04）：85-86.

人力資源管理的論文15

　　醫(yī)院是知識密集型的企業(yè),在當下的經(jīng)濟發(fā)展時代,面臨著巨大的人才競爭壓力。人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,也是企業(yè)的制勝點和關(guān)鍵點,人力資源管理和發(fā)展已經(jīng)成為了現(xiàn)代經(jīng)濟管理的核心。

　　1.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

　　現(xiàn)階段,我國的大多數(shù)醫(yī)院尤其是國有醫(yī)院還存在傳統(tǒng)管理模式,還保留著比較嚴重的計劃經(jīng)濟的痕跡。沒有真正樹立起人力資源的人才管的意識和觀念,在人力資源管理上存在著僵硬化的問題。在管理模式上缺乏一個有效的管理和評估方式,沒有建立期良好的激勵體制。薪酬分配缺乏競爭和激勵、忽視了員工的進步和發(fā)展、在人才的流動機制上不完善、缺乏專業(yè)的只是人才結(jié)構(gòu),在醫(yī)院的人才隊伍發(fā)展計劃上沒有系統(tǒng)的規(guī)劃和培養(yǎng),沒有建立有效的人才競爭機制和體系。醫(yī)院人事部門僅作為行政服務(wù)部門,沒有充分發(fā)揮人力資源管理的作用,很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高。

　　2.現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展方向

　　2.1人才的市場化價值實現(xiàn)

　　經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型、勞動力市場發(fā)育驅(qū)動人的價值實現(xiàn),人們通過在勞動力市場的競爭而獲得工作、提升能力、創(chuàng)造績效——人的經(jīng)濟價值和社會價值開始在市場平臺的競爭中得以實現(xiàn)。而“人力資源”、“人力資本”等概念的出現(xiàn),則進一步強調(diào)了人對于社會價值創(chuàng)造的突變意義,以及對人進行開發(fā)投資、有效管理的重要性。人們開始越來越強調(diào)人才的實際能力和現(xiàn)實價值。

　　2.2規(guī)制建設(shè)推進人力資源管理的規(guī)范化和科學化

　　內(nèi)生的勞動法律法規(guī)與外來的國際勞動標準,都對具體的人力資源管理活動提出了合法與合規(guī)的要求。來自法律規(guī)則與來自市場競爭的壓力下,公立醫(yī)院該如何高效提高人力資源管理的效率和效果,進而保證醫(yī)院在人力資源上的競爭力,是每一個公立醫(yī)院都必須面對的問題。引入和建設(shè)現(xiàn)代化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制,是解決該問題的必經(jīng)途徑。

　　2.3人力資源管理的職業(yè)化趨勢

　　隨著中國有關(guān)勞動方面立法和規(guī)制建設(shè)的推進,醫(yī)院的人力資源管理部門作為勞資雙方關(guān)系的重要中間人,員工利益的`有力維護者,面對現(xiàn)實的迫切需求和存在的客觀差距,醫(yī)院人力資源管理從業(yè)者的職業(yè)化建設(shè)也開始從各個層面推進。

　　3.加強醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對策略

　　3.1樹立科學的人才管理理念。

　　摒棄以往醫(yī)院的各種保守管理思想和傳統(tǒng),拋棄先前的因循守舊的管理思想和模式,積極加強獨立創(chuàng)新的發(fā)展。同時要強調(diào)以人為本的管理模式,營造一個適合人才發(fā)展和壯大的優(yōu)良環(huán)境,發(fā)展和保證引進新型的管理模式和管理功能。要充分注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展,要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)。

　　3.2建立科學有效的激勵、人員配置和薪酬機制。

　　馬斯洛的需要層次論告訴我們,每一個人都有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)五個不同層次的需求,所以要根據(jù)這樣的需求,采取不同的激勵方式,要保證員工的合理需求都能夠得到充分的滿足。要根據(jù)單位目標和工作任務(wù),對員工任務(wù)進行合理分配,建立起良好的薪酬分配制度,讓員工的貢獻與薪酬掛鉤,形成一個具有激勵性質(zhì)的分配標準,積極引進現(xiàn)代化的管理模式和辦法,建立和健全富有活力的管理模式和運營機制。

　　3.3做好知識型員工開發(fā)及其職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　知識型員工由于其擁有知識資本,因而在組織中有很強的獨立性和自主性。作為員工生存和發(fā)展的載體,醫(yī)院必須要為每一位員工提供不斷發(fā)展和潛力挖掘的提供機會,通過對他們創(chuàng)造不同的發(fā)展空間,讓他們每一個人都能夠在工作上實現(xiàn)自我的滿足,如此一來,員工才能充分體會到醫(yī)院對于他們的尊重和重視,才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。

　　3.4加強工作績效考核。

　　醫(yī)院根據(jù)自身特點、人員結(jié)構(gòu),確定考核的內(nèi)容,明確考核的目標和指標,建立一個有效的考核機制,這個機制需要對員工具有激勵、指導、約束、幫助作用,并能夠在工作上充分調(diào)動員工的積極性和參與性,對提高員工素質(zhì)和工作效率具有幫助作用。要具體問題具體分析:根據(jù)不同人員的具體情況確定不同的考核指標,嚴格對管理層進行管理,將其統(tǒng)一納入考核指標,充分結(jié)合管理要素、技術(shù)要素和責任要素,并把這些要素充分結(jié)合到員工的晉升制度考核當中,作為聘任、培訓以及教育薪酬分配的一個重要依據(jù)。

　　3.5加強人力資源培訓體系建設(shè)。

　　人力資源管理部門應(yīng)該著重加強對員工的教育和培訓方面。要進行充分的培訓需求調(diào)研,結(jié)合到醫(yī)院的工作特點,保持一種適當超前的狀態(tài),并積極對培訓方法、培訓人員、參加人員、經(jīng)費等進行一個合理的規(guī)劃和分配。確保人力資源的全面性。建立起開發(fā)培訓———使用———考核———總結(jié)評價———分配一體化的人力資源管理的動力機制,以充分調(diào)動員工學習知識技術(shù)的積極性。建立起開發(fā)培訓———使用———考核———總結(jié)評價———分配一體化的人力資源管理的動力機制,以充分調(diào)動員工學習知識技術(shù)的積極性。(作者單位:河北省人民醫(yī)院)

　　參考文獻

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