人力資源管理培訓(xùn)心得體會【共5篇】
心中有不少心得體會時,不妨將其寫成一篇心得體會,讓自己銘記于心,通過寫心得體會,可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)。是不是無從下筆、沒有頭緒?下面是小編整理的人力資源管理培訓(xùn)心得體會,僅供參考,歡迎大家閱讀。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會1
今日聽了梁教師的人力資源聘請模塊的實(shí)戰(zhàn)課程,我清晰的記得梁教師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源治理和治理方面的一下區(qū)分,除此之外,梁教師還講到了如何辨別和推斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家,對于這兩點(diǎn),我學(xué)習(xí)完之后有一點(diǎn)心得與大家共享。
我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源治理方面的問題,能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè),該企業(yè)的治理模式也已經(jīng)存在于幾十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資原來運(yùn)營來支撐。詳細(xì)能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定,但是,要進(jìn)展乃至壯大起來也還是比擬難的,無論是改制還是其他方式,也是在不得已而為之。
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金,沒有人就什么都很難勝利。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本,但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大局部都是以又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年,從事過不同崗位的工作,也見過各種類型的老板;由此熟悉到一個關(guān)鍵的問題:老板的經(jīng)營理念是打算企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn),老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和治理方式是要定的,詳細(xì)執(zhí)行就靠老板自己臨時的打算,有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得非常精彩的治理者,假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè),也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源治理的`重要性就表達(dá)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖,一個人來做治理,承諾許多,什么條件都可以同意。但是,真正到了關(guān)鍵的時候就變了,所謂的制度及文化,還有承諾都遺忘了,一時的沖動就來了,靠老板的臨時發(fā)揮處理問題,人自然也就留不住了,怎么辦?再聘請、再去挖。周而復(fù)始的做同一件事情,用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了,就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢?可想而知,中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久,壽命特別之短,老板不去真正的思索、分析自身的緣由?傉J(rèn)為一個人就是能治理好全部的事情,在團(tuán)隊(duì)建立和投資方面就層層把關(guān)設(shè)卡,其實(shí),導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤,流水的兵這個詞來勸慰自己了。假如要進(jìn)展就必需重視人力資源方面的治理,必需懂得人力,只有治理好了,才會使自己的企業(yè)有的美妙將來。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會2
20xx年xx月xx日—x日,于社會主義學(xué)院參與了我所舉辦的人力資源治理培訓(xùn)。席間講課教師對人力資源治理體系進(jìn)展了詳盡細(xì)致的介紹,并結(jié)合講解的內(nèi)容,通過剖析針對性的案例,有效的提高了我對人力資源治理方面的熟悉,F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下:
1、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻熟悉到了科學(xué)運(yùn)用人力資源治理方法的重要性。
在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運(yùn)用人力資源治理的.smart法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等治理手段,積極完成工作;準(zhǔn)時跟蹤工程進(jìn)度,以科學(xué)進(jìn)展的態(tài)度,通過過程掌握、持續(xù)改良等方法,逐步實(shí)現(xiàn)人力資源治理的合理化,圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻熟悉到了提高客戶滿足度的重要性。
作為規(guī)劃員,在選購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上親密聯(lián)系選購申請部門、規(guī)劃治理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、選購員、倉儲員,對選購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題準(zhǔn)時溝通、準(zhǔn)時解決;橫向上準(zhǔn)時同其他規(guī)劃員溝通選購信息,標(biāo)準(zhǔn)選購行為,充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式,努力提高內(nèi)、外部客戶的滿足度,營造良好的工作氣氛。
3、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。
在日常工作中,對發(fā)覺的詳細(xì)問題,詳細(xì)分析,并提出適宜的解決方案。及時實(shí)施解決方案,并著力快速解決問題,削減工作中消失的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完本錢職工作。
本次的人力資源治理培訓(xùn),我學(xué)習(xí)到了人力資源治理方面的諸多學(xué)問,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),不斷實(shí)踐,在行動中思索,在思索中行動,運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論學(xué)問,努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會3
在沒有學(xué)習(xí)本專業(yè)之前,我始終以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事,只是簡潔的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后,我了解了,簡潔的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿意現(xiàn)在企業(yè)整體、社會經(jīng)濟(jì)高速進(jìn)展的社會,F(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金,沒有人就什么都很難勝利。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”,但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大局部都是以“又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的.經(jīng)營理念是打算企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn),老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。
制度和治理方式是要定的,詳細(xì)執(zhí)行就靠老板自己臨時的打算,有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得非常精彩的治理者,假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè),也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。這個問題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命。“水能載舟、亦能覆舟”,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源治理的重要性就表達(dá)出來了。假如要進(jìn)展就必需重視人力資源方面的治理,必需懂得人力只有治理好了,才會使自己企業(yè)有進(jìn)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道,人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的,假如做得好,可以在企業(yè)進(jìn)展的道路上順?biāo)兄郏偃缱龅貌缓,對企業(yè)來說將會是“禍起蕭墻”,就算你外部經(jīng)營的足夠強(qiáng)大,內(nèi)部的空虛肯定會是致命的。因此,我們學(xué)人力、將來有可能做人力的學(xué)生,從現(xiàn)在開頭,就要注意根底學(xué)問,注意企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。學(xué)法、守法、用法,學(xué)理論,重實(shí)踐,為企業(yè)的進(jìn)展添磚加瓦。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會4
《非人力資源經(jīng)理人的人力資源治理》的影響熱度并沒有隨著課程的完畢而終止,借著余熱,同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得,溫故而知新;帶著學(xué)問共享的愿望,在此共享局部同學(xué)的精彩課后心得,盼望能給大家?guī)硪粓鰧W(xué)問盛宴。
現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面,如時間、資金、人員、物資、信息等等,而其中最活潑的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間,也不管你資金多么的雄厚,物資多么的充分,信息多么的準(zhǔn)時,但假如這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上,也是枉然。就好比一個球隊(duì)的教練,擁有的全是技術(shù)全面,資質(zhì)一流的球員,但假如不能讓球隊(duì)發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的合力,仍舊要始終戰(zhàn)勝仗。換句話說:只有人力資源是活的因素,在企業(yè)諸多因素中,是具有統(tǒng)御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運(yùn)作作,劃分了一個個的部門,各部門各司其職,都有自己的本職工作。只是每個部門要完本錢部門的工作,就必需要調(diào)配好部門中的人員。也就是說,各個部門都涉及到人力資源治理。
人力資源治理是一個人力資源的獵取、整合、保持鼓勵、掌握調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講,它是一個選才、用才、育才、留才的.過程與結(jié)果。
各個部門涉及到的人力資源治理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。
一、聘請:一提到聘請,大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題,其實(shí)不然,各部門在聘請過程中至少要參加到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。
1、規(guī)劃:首先每個部門的負(fù)責(zé)人都要依據(jù)公司的進(jìn)展戰(zhàn)略、來年的工作規(guī)劃,結(jié)合本部門的人力資源構(gòu)造,擬定本部門的聘請規(guī)劃。
2、各部門要參加面試:人力資源部部門能過面試人員來面試后,人力資源部門和各部要提前溝通,共同對應(yīng)試人員進(jìn)展面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點(diǎn)是不同的。人力資源部門重點(diǎn)是考察該員工的學(xué)問、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清楚的知道自己需要什么樣的人才,應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)力量是否與要求相匹配。
二、用人:每一個人都有他自己擅長的東西,用人當(dāng)用長。就是把適宜的人放到適宜的崗位,這是抱負(fù)的狀態(tài),很難到達(dá),但是我們在崗位安排上,可以把最適宜的人放在上面,這個我們是可以做到的。用人最正確的方法,不是讓A類人去做A類事,而是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性,滿意員工的成就感。
用人不疑,疑人不用。在用人的過程中,不要給員工過多的束縛,雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性,要有愛護(hù)員工想法的意識。
三、培訓(xùn):部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者,是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者,他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率,不能光依靠外面的空降人才,還得要主動培育員工,給員工進(jìn)展學(xué)習(xí)的時機(jī),讓員工產(chǎn)生忠誠感。
四、留人:人員總是處于流淌之中,不利于部門工作的開展和提升。要留住人,部門治理者是要下一番功夫的。招到了人,好的治理者要超前考慮留人的措施,不能做亡羊補(bǔ)牢的事。留人,除了公司的硬性的福利措施,部門治理者的軟性措施作用也是特別大的。
1、治理者個人魅力的形成,靠個人魅力留人。治理者要形成個人的魅力,就要樹立工作中的威信。要求員工做到的,治理者必需首先做到,言行全都,為員工時時做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實(shí)際能到達(dá)的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)前景留人,要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人,可以托付給企業(yè)的將來。
3、良好的團(tuán)隊(duì)氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后漸漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活潑,有表現(xiàn)欲,盼望得到別人的認(rèn)可,渴望得到別人的敬重。要治理好這樣的團(tuán)隊(duì),必需實(shí)行人性化的治理,用真誠去踐行關(guān)心,打造良好的工作氣氛。員工工作快樂,自然情愿留下來。
現(xiàn)代的企業(yè)治理,要求非人力資源部門的負(fù)責(zé)人,不僅僅把留意力集中在根本工作上,還肯定要把一局部工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源治理上來,通過治理好本部門的人力資源來到達(dá)工作的質(zhì)與量的目標(biāo)。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會5
經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源治理的學(xué)習(xí),不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)治理、企業(yè)進(jìn)展方面等等相關(guān)學(xué)問方面,感覺自己受益良多。在課程之外,我還看了不少人力資源治理方面的案例和書籍。其中,有一篇特地寫給從事人事治理工“如何育人用人留人的十一個定律”,其中有幾個聞名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感受最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源治理的局部重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點(diǎn)做一些歸納與共享,談?wù)勥@一學(xué)期人力資源治理的學(xué)習(xí)心得。
一、育人之——大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培育人才
要點(diǎn):人才的培育是打算企業(yè)生存和進(jìn)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培育,由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培育人才”,被人們稱為“大榮法則”。啟發(fā):一家企業(yè)不但需要用好人才,更要培育好人才。由于現(xiàn)有人才更熟識企業(yè)歷史,深知企業(yè)所需,并有著為企業(yè)奮斗的信念,他們的成長給企業(yè)帶來無限的生氣和活力。員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源治理中的核心內(nèi)容,學(xué)問經(jīng)濟(jì)趨勢下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源治理的案例,運(yùn)用到了聞名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度,還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否嚴(yán)密。假如木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大,同樣無法裝滿水。一個團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力,不僅取決于每一名成員的力量,也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互協(xié)作,這樣才能均衡、嚴(yán)密地結(jié)合形成一個強(qiáng)大的整體!奥┩袄碚摗睆(qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培育個體優(yōu)秀的力量,更要著眼于高績效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)立。
二、用人之——適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/strong>
要點(diǎn):適才適所法則是指企業(yè)治理者要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營治理的要求和員工的素養(yǎng)特長,合理地“用兵點(diǎn)將”,依據(jù)員工的不憐憫況,給他們安排最適合的工作,從而既不會埋沒、鋪張人才,又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。
啟發(fā):發(fā)揮員工的聰慧才智是人力資源治理的重要組成部份,它是通過用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用,用最適宜的人做最適宜的事。企業(yè)治理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長,并應(yīng)動態(tài)調(diào)整崗位,使員工隨著自身力量的進(jìn)展,相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化,才能調(diào)發(fā)動工積極性。更進(jìn)一步的,要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制,因事設(shè)崗、“人崗匹配”,為各種人才脫穎而出制造寬松、公正環(huán)境。
職務(wù)分析與職務(wù)描述
職務(wù)分析既為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了根底,也為員工的考評、晉升供應(yīng)了依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改良工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件,也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源治理中“用人”,職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源治理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù),經(jīng)過員工素養(yǎng)測評和業(yè)績評估,為企業(yè)單位聘請和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才,人力資源治理的“人盡其才,崗得其人,能位匹配”的根本原則也得以實(shí)現(xiàn)。
員工績效的考評
要想真正實(shí)現(xiàn)“人盡其才,物盡其用”的最終目的,真正做到“適才適所”,還需要我們建立公正合理的績效考評機(jī)制。企業(yè)之所以要進(jìn)展績效評估,首先是盼望通過對員工的考核,推斷他們是否稱職,從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、酬勞、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性;其次是盼望通過績效評估,幫忙員工找出自己績效差的真正緣由,激發(fā)員工的潛能;最終,通過合理公正的考核制度,考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化,讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求,才能盡力去爭取實(shí)現(xiàn)。
三、留人之——雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氣氛吸引和留住人才
要點(diǎn):一段時間,與當(dāng)時美國的平均工資水平相比,華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流淌障礙的前提下情愿犧牲獲得更高收入的時機(jī),緣由在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好,后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。
啟發(fā):要留住團(tuán)隊(duì)的人才,人事工必需知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不肯定能提高員工的積極性,我們也可以試著用“漂亮的風(fēng)光”來吸引和留住人才。固然,這里的“漂亮的風(fēng)光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氣氛。
由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略,在此就不綻開了,下面我結(jié)合以下兩個板塊來對我這個學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點(diǎn)做一些共享。
薪酬與福利
作為對團(tuán)隊(duì)全部員工績效的'認(rèn)可形式,薪酬首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公正性,對外具有競爭力”的特點(diǎn)。把握的水準(zhǔn)是,薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時,在福利制度上,表達(dá)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人,給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股,同企業(yè)“捆綁式”進(jìn)展。無論是金錢酬勞或非金錢酬勞,其目的應(yīng)當(dāng)在于激發(fā)員工的制造力和團(tuán)隊(duì)合作精神。
員工鼓勵與實(shí)踐
鼓勵機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段,健全的鼓勵機(jī)制表達(dá)的是一種真誠,這種真誠是對人盡其才的一種回報和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+嘉獎機(jī)制”——低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定,在保證根底物質(zhì)需求的根底上,對優(yōu)秀員工實(shí)施嘉獎機(jī)制,形成競爭PK模式,在對抗中成長。這個機(jī)制能夠發(fā)揮其有效鼓勵的緣由在于它把鼓勵與績效有機(jī)地結(jié)合起來,為每個員工供應(yīng)施展才能的舞臺,制造學(xué)習(xí)、進(jìn)展、升遷的時機(jī)。
四、總結(jié):
有學(xué)者總結(jié),勝利企業(yè)的五大人力資源治理特征:重視企業(yè)文化的建立;重視員工的滿足度與客戶忠誠度;重視治理溝通;重視員工職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與鼓勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工的六點(diǎn)勝任特征:品德好;參加戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務(wù);知曉人事法規(guī)與政策;把握人事治理技能;親和力強(qiáng),易溝通。很喜愛袁淵教師不唯書、唯真唯實(shí)的授課方式,用幽默幽默的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實(shí)的案例,幫忙我們更深地理解了專業(yè)學(xué)問。在將來的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中,我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近,加強(qiáng)自己人力資源治理專業(yè)的理論學(xué)習(xí),為日后走上人力資源治理的崗位打下根底。
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