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企業(yè)用工關(guān)系中的法律風(fēng)險防范與管理
企業(yè)用工關(guān)系中的法律風(fēng)險防范與管理樊崢民
一、依法簽訂書面勞動合同，辦理社會保險，不踩用工“紅線”
�。ㄒ唬┎挥喠鎰趧雍贤姆娠L(fēng)險
《勞動合同法》實施之后，企業(yè)不在法定的時間內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同將會導(dǎo)致巨大法律風(fēng)險：不少企業(yè)至今仍有一個錯誤認(rèn)識，認(rèn)為鑒定勞動合同就是將自己套牢，沒有合同就沒有勞動關(guān)系，這樣就可以規(guī)避法律規(guī)定的種種義務(wù)。而實際上，沒有書面的勞動合同并不表示沒有勞動關(guān)系存在，只要勞資雙方事實上存在雇傭勞動關(guān)系，那么在法律上雙方的勞動關(guān)系就已經(jīng)成立。企業(yè)向勞動者發(fā)放的工資單、廠牌、工作證等材料均可以作為雙方之間存在事實勞動合同的證明。
按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)不與勞動者簽訂書面勞動合同的，一個月以內(nèi)法律予以寬容，但超過一個月仍不與勞動者簽訂書面勞動合同的，從第二個月起企業(yè)就要承擔(dān)向勞動者按月支付兩倍工資的法律責(zé)任。如果自實際用工之日起超過一年而未與勞動者簽訂勞動合同的，法律就默認(rèn)雙方之間已簽訂無固定期限的勞動合同，企業(yè)將承擔(dān)更大的責(zé)任。
對于不簽訂書面勞動合同的勞動者，從規(guī)避法律風(fēng)險的角度上來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不予錄用；即使錄用了，企業(yè)也應(yīng)讓勞動者出具不與企業(yè)簽訂書面勞動合同的證明。
企業(yè)不交、少交社會保險面臨的風(fēng)險主要是
1、員工可以隨時解除合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補償金；
2、工傷風(fēng)險，在企業(yè)未給員工繳納社會保險金的情況下，一旦出了工傷，少則3——5萬，多則50——60萬，如果全部由企業(yè)“埋單”，恐怕是一筆不小的成本；
3、行政處罰，如果企業(yè)不按期交納社會保險費用，將面臨承擔(dān)行政處罰的風(fēng)險。
法律依據(jù)：
《勞動法》第73條和《社會保險征繳暫行條例》第4條都規(guī)定，用人單位和勞動者必須按時足額繳納社會保險。 在《勞動合同法》施行之后，根據(jù)《勞動合同法》38條規(guī)定，因用人單位未為勞動者繳納社會保險的，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同，并且可以要求經(jīng)濟(jì)補償金，但經(jīng)濟(jì)補償金的補償年限應(yīng)自2008.1.1日起計算。《工傷保險條例》第60條規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險的，勞動者發(fā)生工傷后，由用人單位按照工傷保險項目向勞動者支付保險待遇。
企業(yè)如何合理：
企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法為勞動者繳納社會保險，為避免在爭議發(fā)生后的保險費用計算依據(jù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在不違法當(dāng)?shù)厣鐣ｋU繳納基數(shù)的前提下，與勞動者在合同中約定保險費用的繳納基數(shù)，或者直接在合同中約定以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為勞動者繳納社會保險。
二、合同履行過程中的風(fēng)險分析及對策
�。ㄒ唬┰囉闷诘倪\用和試用期解除勞動合同風(fēng)險規(guī)避
《勞動合同法》第十九條對勞動合同的試用期做了明確的規(guī)定，對于企業(yè)方而言，應(yīng)注意一下幾點：
1、試用期包括在整個勞動合同期限里，不論試用期之后是否訂立勞動合同，都不允許企業(yè)單獨約定試用期；
2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。也就是說，具體企業(yè)和具體的勞動者之間，無論勞動關(guān)系建立或存續(xù)期間工作崗位調(diào)動還是離開原企業(yè)后又重新回來工作的，企業(yè)只能約定一次試用期。
3、試用期工資：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
試用期的規(guī)定可以說是法律賦予企業(yè)方的一種權(quán)利，同時也是對于企業(yè)方的一種保護(hù)。在試用期內(nèi)解除勞動合同企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險責(zé)任相對而言會比較小，但這并不是說在試用期內(nèi)企業(yè)就可以隨意地解除與勞動者簽訂的勞動合同。
在試用期內(nèi)解除勞動合同，應(yīng)注意一下幾個問題：
第一，企業(yè)解除勞動合同時應(yīng)向勞動者說明合法的理由；
第二，要制定相應(yīng)的錄用條件且該錄用條件應(yīng)在簽訂勞動合同前明確的告知勞動者（如在招聘廣告中說明、出具書面說明讓勞動者簽收等）；
第三，在試用期間要定期的對勞動者進(jìn)行考核，對于考核的內(nèi)容和結(jié)果均應(yīng)有勞動者的簽字確認(rèn)，以便在解除勞動合同時能夠證明勞動者不符合企業(yè)的錄用條件。
�。ǘ┖贤趦�(nèi)崗位與工作內(nèi)容約定的注意事項 《勞動合同法》中規(guī)定，變更勞動合同中約定的工作崗位應(yīng)當(dāng)經(jīng)勞資雙方協(xié)商一致，企業(yè)不能單方面變更勞動者的工作崗位。為了規(guī)避《勞動合同法》的這一規(guī)定，很多企業(yè)在約定工作崗位時，采取模糊抽象策略，即對勞動者從事的工作崗位不作具體的約定，而只是從一個大范圍內(nèi)進(jìn)行約定。然而，這種抽象的規(guī)定在司法實踐中會被認(rèn)為是崗位約定不明，勞動者的崗位通常按照實際履行原則來確定。這時，企業(yè)仍然面臨著調(diào)崗上的法律困境。 企業(yè)正確的做法是：合理的設(shè)定崗位職責(zé)和崗位管理制度。比如，企業(yè)可以劃分為研發(fā)部、采購部、人事部、工程部、銷售部、財務(wù)部等幾個大部門，然后再在各個部門中設(shè)定相應(yīng)的崗位。這樣，在與勞動者簽訂勞動合同時，可以簡單的約定“在某某部門從事某某工作”。
�。ㄈ┘影喙芾�、加班風(fēng)險控制 現(xiàn)今大部分的企業(yè)尤其是制造類的企業(yè)，均存在在不同程度的加班情形。而《勞動合同法》對企業(yè)的加班現(xiàn)象也作出了更為嚴(yán)格的規(guī)定，比如工作日加班的應(yīng)支付150%的工資、周末加班而又不能安排補休的應(yīng)支付200%的工資、法定節(jié)假日更是規(guī)定了企業(yè)應(yīng)支付300%的工資，這無疑加重了企業(yè)的用工成本。 對于必須進(jìn)行加班的行業(yè)，企業(yè)在要求勞動者加班時仍應(yīng)嚴(yán)格按法律程序進(jìn)行，同時應(yīng)注意一下問題：
第一，不得安排未成年勞動者、懷孕的女勞動者和哺乳未滿12個月嬰兒的女勞動者進(jìn)行正常工作日以外的加班；
第二，進(jìn)行加班時應(yīng)當(dāng)經(jīng)過企業(yè)工會的批準(zhǔn)和勞動者的同意；
第三，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定支付勞動者報酬。
�。ㄋ模┩锨芳影喙べY的勞動爭議應(yīng)對
1、企業(yè)拖欠勞動者加班工資，面臨的法律后果
《勞動合同法》第85條規(guī)定，用人單位未按合同約定或國家規(guī)定及時足額支付勞動若不是，或者安排加班不支付加班費的，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的50%——100%的標(biāo)準(zhǔn)向勞動加付賠償金。
2、企業(yè)的應(yīng)對
（1）明確勞動報酬的組成和支付管理， 勞動報酬涉及勞動合同解除或終止后如何計算經(jīng)濟(jì)補償金的問題。企業(yè)在勞動報酬中通常會約定勞動者的基本工資是多少，由兩部分組成，即崗位工資和績效工資。崗位是明確的，績效卻難以確定， 勞動者會以12個月的平均工資，包括基本工資、資金、加班費、津貼和補貼等全部貨幣收入作為計算依據(jù)，而企業(yè)往往按照勞動合同中基本工資來計算，差別很大。 因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確約定勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)是多少，特別注意加班費、獎金的審批審核和支付方式。
�。�2）嚴(yán)格工作時間的管理 勞動部貫徹《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》的實施辦法確定標(biāo)準(zhǔn)工時制度為每日工作8小時，每周40小時。對于因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點的限制，不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的地方企業(yè)，可以實行不定時工作制或綜合計算工時制，但應(yīng)當(dāng)報勞動行政部門審批。
�。�3）嚴(yán)格休假管理 根據(jù)《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，規(guī)范企業(yè)休假管理。 勞動者連續(xù)工作滿12個月的，享受帶薪年休假5天，不包括依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及歷工傷停工留薪期間。J企業(yè)未安排年休假或安排的年休假天數(shù)少于應(yīng)休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。日工資為12個月除加班工資后的日平均工資除以月天數(shù)21.75天。 對于企業(yè)提出但勞動者因個人原因書面提出不休的，企業(yè)可以只支付其正常工作期間的工資收入。
�。ㄎ澹┻`約金條款
《勞動合同法》第25條規(guī)定，除本法第22條用人單位為勞動者專項培訓(xùn)約定服務(wù)期和違約金，第23條競業(yè)限制條款規(guī)定的違約金條款外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。
二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。
勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。在解除或者終止勞動合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
三、企業(yè)如何合法解除勞動合同 企業(yè)解除勞動合同主要有兩種情形：
第一，在試用期內(nèi)解除與勞動者的勞動合同；
第二，企業(yè)依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定單方面地解除勞動合同。
試用期內(nèi)勞動合同的解除本文已論述過，現(xiàn)重點分析企業(yè)如何單方面合法地解除勞動合同。 《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”、“ 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”、“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”、“ 被依法追究刑事責(zé)任的”、“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的”等情形下，企業(yè)均可單方解除其與勞動者的勞動合同。 應(yīng)當(dāng)注意的是，企業(yè)因以上原因解除其與勞動者的勞動合同是不需要支付勞動者經(jīng)濟(jì)補償金的
那么，什么樣的規(guī)章制度才具有法律上的約束力？怎么才算是“嚴(yán)重違反”呢？根據(jù)最高人民法院“企業(yè)依據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策性規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”的司法解釋，可以看出合法有效的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有以下幾個條件：
第一，不得違反法律法規(guī)及相關(guān)的政策性規(guī)定，即應(yīng)當(dāng)合法；
第二，經(jīng)民主程序制定，這主要強(qiáng)調(diào)的是規(guī)章制度的制定應(yīng)當(dāng)經(jīng)過企業(yè)工會的集體討論和表決并獲得通過；
第三，應(yīng)當(dāng)向勞動者公示。而關(guān)于如何才算是“嚴(yán)重違反”、“ 嚴(yán)重失職”，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)在制定規(guī)章制度的同時確定相應(yīng)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，如用給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失作為標(biāo)準(zhǔn)，以便于在解除勞動合同時出具相關(guān)的證明。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意以下方面：1、牢記并貫徹《勞動合同法》第39條如果勞動者存在39條的情形，用人單位可以解除合同，也無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。其中，對于企業(yè)來講最易于實施而又讓勞動者難以抗辯的方式，就是39條第一款第二項“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”2、嚴(yán)格制訂規(guī)章制度，為適用39條打下基礎(chǔ)。
規(guī)章制度是企業(yè)進(jìn)行規(guī)范管理的有效手段，如今企業(yè)的規(guī)章制度從企業(yè)單方制定轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)與工會、職工大會或職工代表大會雙方平等協(xié)商確定，因此，1、企業(yè)應(yīng)推動本單位工會的組建。2、企業(yè)制定規(guī)章制度時，首先應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定；其次要履行相應(yīng)的法定程序，即平等協(xié)商+公告（告知）程序；最后，更為重要的是要保留好履行了法定程序的證據(jù)，如會議記錄、討論的經(jīng)過、張貼公告的記錄等等，以防止發(fā)生糾紛時，企業(yè)舉證不能風(fēng)險的發(fā)生。3、對于已經(jīng)存在的規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》的規(guī)定，對本單位的規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)格地梳理、修改甚至推倒重來。施工單位應(yīng)根據(jù)其具體情況完善分承包制度、班級組管理制度、考勤制度、加班管理制度、辭退工制度等。
用人單位必須改變傳統(tǒng)的企業(yè)對員工的管理模式，不但要建立完備的考勤制度、考評制度、獎懲制度等，還要將這些制度落實到位。就建立《獎懲制度》而言，它是企業(yè)的管理手段之一，如果勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”、“ 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”，企業(yè)管理人員就該以事實為依據(jù)，以《獎懲制度》為準(zhǔn)繩，把握尺度，嚴(yán)格按照《勞動合同法》賦予的企業(yè)權(quán)利和程序規(guī)定處理所發(fā)生的事件，不會在員工向企業(yè)“維權(quán)”時處處被動。
對于企業(yè)規(guī)章制度的公示； 《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，以職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。） 根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系的，如果沒有該法第39條規(guī)定的情形，并且勞動合同履行期滿沒有主動提出解除合同或者終止合同，除非用人單位或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂造成勞動合同終止的，(adivasplayground.com)用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者經(jīng)濟(jì)補償；但如果用人單位存在違法解除勞動合同的情況，那么根據(jù)該法87條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按經(jīng)濟(jì)補償金的兩倍向勞動者支付賠償金，但是如果支付了賠償金將不再支付經(jīng)濟(jì)補償金。
四、正確處理勞動爭議，掌握訴訟技巧
勞動爭議案件從簡單的開除、除名、辭退違紀(jì)員工案件發(fā)展到內(nèi)容復(fù)雜的解除勞動合同糾紛、勞動報酬、保險福利、經(jīng)濟(jì)補償金、工傷、年休假等，造成這些勞動爭議的主要原因是用人單位用工不規(guī)范。員工通過法律手段處理勞動爭議的成本越來越低：勞動仲裁不收費、勞動訴訟只收10元，且程序規(guī)定對員工越來越有利：舉證責(zé)任一般由企業(yè)承擔(dān)、法律時效也從原規(guī)定的60天延長到1年，遇到這類案件施工單位應(yīng)堅持協(xié)商解決為主。
對于與勞動者對簿公堂不可避免的情況下，企業(yè)一定要有證據(jù)意識。以企業(yè)以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職等理由辭退員工為例，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀(jì)律的具體條款；其二是員工的違紀(jì)行為。通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：一是違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明等；二是有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關(guān)物證；五是有關(guān)書證及視聽資料；六是政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等；七是工會的證明等等。
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