- 相關(guān)推薦
我國高校教師聘任制的實踐困惑與改革措施
我國高校教師聘任制的實踐困惑與改革措施肖樹翠 �。兾鲙煼洞髮W 教育學院，西安 710000）
摘 要：師資水平?jīng)Q定了一所大學的辦學水平。建立和完善教師聘任制是高校人事制度改革的重點。由于我國高校聘任制建設(shè)起步晚、時間短，在改革過程中存在著諸多問題。對比提出完善聘任制的對策；一是在崗位設(shè)置方面，切實做到“因事設(shè)崗”；二是實行健全有效的考核制度；三是構(gòu)建健全有效的退出機制。
關(guān)鍵詞：高校；教師聘任制；實踐困惑；改革措施
中圖分類號：G451 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）02-0316-02
教師聘任制改革是我國高校管理制度改革的主要內(nèi)容之一。自20世紀80年代中期以來，我國就開始對高校教師聘任制度進行改革。但時至今日，改革仍在艱難推進過程中，仍然有一些難題需要解決。本文簡要地概括了高校教師聘任制的實踐困惑，并試圖提出相應的對策建議。
一、高校教師聘任制的實踐困惑
我國高校教師聘任制度的改革有著獨特的社會背景。由于我國長期實行計劃經(jīng)濟體制，教育體系也因襲了計劃經(jīng)濟的體制。整個教育系統(tǒng)活力不足，人事制度很難從根本上擺脫原有框架。高校內(nèi)部相關(guān)條件尚不成熟，而且沒有聘任制實施的理論、心理等各方面的準備。這決定了改革要面臨很大困難。
首先，在崗位設(shè)置方面，還存在著“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象。崗位設(shè)置是高校教師聘任制的基礎(chǔ)，教師進入高校的前提是學校有合適的崗位。崗位應當是根據(jù)需求來設(shè)置的，但是我國高校還不乏因人設(shè)崗的現(xiàn)象。這既是歷史遺留問題，也是現(xiàn)實問題。高校教師的崗位設(shè)置按照博士點、碩士點的數(shù)量來設(shè)置，對于沒有博士點、碩士點，水平一般的學科和院校，崗位設(shè)置會受到極大的限制。而這類院校中優(yōu)秀的教師沒有晉升的空間，在聘任上無法得到良好的保障，會不利于學科院校和自身的發(fā)展。沒有足夠的教授就不能申報，拿不到點又不能增加教授的崗位數(shù)，長此以往就造成了惡性循環(huán)。崗位設(shè)置缺乏有效的科學依據(jù)，出現(xiàn)崗位結(jié)構(gòu)比例不恰當、崗位職責模糊、崗位不切合學科實際發(fā)展需求等問題。
在我國高校內(nèi)部管理體制中，關(guān)于崗位設(shè)置安排的另一個痼疾是高校教師隊伍中“近親繁殖”、高校畢業(yè)生“自產(chǎn)自銷”等現(xiàn)象普遍存在。這既不利于知識創(chuàng)新，也不利于學術(shù)勞動力市場的自由競爭，阻礙了優(yōu)秀師資的流動，不利于學術(shù)的發(fā)展。
其次，在考核評價方面存在諸多問題。考核是決定師資分配和續(xù)聘的重要依據(jù)，是聘任制實施過程中極為重要的一環(huán)。我國高�？己朔矫孢^于注重量化指標，比如強調(diào)論文發(fā)表的數(shù)量、發(fā)表刊物的級別、項目經(jīng)費多少、所獲獎項等。量化可以做到相對公正、消減爭議，但也帶來了一定的后果。在這種評價機制的指引下，教師們重論文輕教學；傾向選擇一些周期短、見效快的項目，追求學術(shù)上的短期效應。這都不利于創(chuàng)造以“學術(shù)為業(yè)”的氛圍。
高校教師考核是每年一考，考核中對于各項指標制定的過于量化和細化�？己酥袑α康倪^多強調(diào)，也會導致教師學術(shù)質(zhì)量的下降，教師基于利益的考量，而單純追求論文發(fā)表的數(shù)量，出現(xiàn)很多低層次的文章。教師評價中的“量化原則”多是基于對大學教師作為“社會人”的考慮，對其“學術(shù)人”角色關(guān)注不足。從長遠來看，將對教師的專業(yè)成長產(chǎn)生不利影響。由于這些制度不符合科學研究的規(guī)律，所以不利于高校學術(shù)發(fā)展和教師的專業(yè)成長。
在解聘制度方面，我國教師聘任退出機制的缺失。一套完整的教師聘任制制度，不但包括聘任制度、考核制度，同時包括了解聘制度。同國外高校比較，我國高校忽略了解聘制度的建構(gòu)和改革，最終導致解聘制度的缺失。國外學術(shù)勞動市場的流動性大，尤其以德國為典型。由于德國綜合性大學學術(shù)水平相近，教師機構(gòu)依附性不明顯，不同大學之間的學術(shù)勞動力流動性很大，這樣對于學術(shù)交流融合發(fā)展十分有利。
我國由于獨特的國情，普遍存在“退出難”的情況。因為相關(guān)法律的完善，使得對于人員解聘有諸多限制，因此學校不會輕易解聘一位教師。因為辭退一位教師會帶來很多的“后遺癥”。表面上實行是續(xù)聘制度，實際上卻是另外一種終身聘用制。同高校教師談話可以很快發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)教師從來不覺得有被學校解聘的風險。對于學校而言，只要教師不出大問題，即使有個別不合格的教師，也會對他進行培訓或者轉(zhuǎn)崗，但是這種情況也鮮有發(fā)生。
讓高校教師退出最難的是教師自己不愿意走，學校也騎虎難下。由于現(xiàn)在勞動力市場的飽和，水平一般的教師一旦失去現(xiàn)有的“鐵飯碗”，很難在擁有較好的崗位。此外，這還和中國傳統(tǒng)的文化習俗和習慣有很大的淵源。我們很難以一個教師科研學術(shù)不合格為理由而辭退，除非他犯有重大的法律過錯。這就讓潛在的教師終身聘任制成為一種事實。
二、高校教師聘任制改革的具體措施
1.在崗位設(shè)置方面，切實做到“因事設(shè)崗”
崗位是按照編制和需求來設(shè)置的，編制由教育行政部門核實，而需求則根據(jù)學校的教育、教學工作確定。崗位設(shè)置的是否合理將關(guān)系到學校資源的利用，影響到教師科研、教學工作的積極性。高校要改變“因人設(shè)崗”的做法，在崗位設(shè)置上真正做到“因事設(shè)崗”。
因事設(shè)崗要求高校根據(jù)學校的定位和特色，著眼于長期發(fā)展，服務于優(yōu)秀師資梯隊的建設(shè)，科學合理設(shè)置不同層次的崗位，真正做到因地制宜。(教育論文 adivasplayground.com)結(jié)合長期發(fā)展規(guī)劃，有步驟、有重點地建設(shè)優(yōu)勢學科，發(fā)掘新學科，對這些優(yōu)勢和重點在崗位上和條件配備上給予重點扶持。對于部分占據(jù)了優(yōu)勢資源卻沒有相應成果的學科，或缺乏活力前景的學科，應酌情依據(jù)學校的整體規(guī)劃給予限制，以利于高校間的人才流動和自身的學科建設(shè)。
在崗位設(shè)置好之后，各層級要明確不同的崗位職責，明確教師的職務、計劃承擔的工作量、具體的教學、科研任務以及學科建設(shè)工作，并將其有機地量化作為日后對教師考核的依據(jù)，同時使上述內(nèi)容在聘任合同中體現(xiàn)出來。總之，崗位設(shè)置不僅要結(jié)合學科發(fā)展的實際，還要根據(jù)高校自身情況不斷進行調(diào)整。
2.實行健全有效的考核制度
只有在對教師進行科學、合理的評價考核基礎(chǔ)上，才能進行客觀、公正的聘任。在具體考核過程中，既要把握好考核重點，又要對教師進行全方位、多層次的考核。教師考核以“德、能、勤、績”為基本內(nèi)容，既要全面考核教師的政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、工作態(tài)度和能力、工作業(yè)績和履行崗位職責，又要重點考高校教師工作期間工作目標制定的合理有效性及目標完成度。在考核中，應做到以下幾個方面：既要考核專業(yè)能力，又要考核師德學風；既要考核科研，又要考核教學；既要考核學術(shù)工作，又要考核社會工作；既要嚴格要求，又要體現(xiàn)人文關(guān)懷。
在教師考核中應做到分類考核，但在我國高校中普遍缺少對教師的分類考核。實際的情形是有些老師擅長教學，有些擅長研究，如果用統(tǒng)一的標準，搞一刀切考核就容易出現(xiàn)問題。不同高校的教師在學科背景、工作職責和教師自身方面的差異，給考核制度、體系的建立帶來了困難和挑戰(zhàn)。對于所有的教師采用同樣的考核標準和單一的考核方法，只會帶來表面上的公平，卻不夠科學合理，反而會降低教師的積極性。比如老師為了職稱的晉升，一味追求論文發(fā)表而不重視教學工作。在考核過程中，應當遵循不同學科和教師的特點，進行分類考核、區(qū)別對待，這樣可以更好地調(diào)動教師工作的積極性。一方面應對教師嚴格考核，另一方面應給予教師適當?shù)娜宋年P(guān)懷，這樣才可以最大程度地發(fā)揮考核的功能。
考核中還要將定量考核和定性考核相結(jié)合。定量考核主要是用統(tǒng)計數(shù)據(jù)的方法對高校教師的工作成果進行量化分析，從數(shù)據(jù)上客觀地反映被考核對象的工作情況。定性考核用描述的方法對教師的考核內(nèi)容進行簡單的、概括的描述，從本質(zhì)上反映被考核人員的工作情況。兩者各有優(yōu)缺點。定量考核可以將考核內(nèi)容量化，相對客觀準確，但量化指標復雜且不夠全面。有些內(nèi)容是無法量化的，例如教師的工作態(tài)度和職業(yè)道德。還有可能導致教師為了追求量化分數(shù)的累積而可以選擇難度小、周期短的工作，忽視工作的質(zhì)量和知識的創(chuàng)新。定性考核簡便易行，但不夠準確，容易導致主觀主義。所以在考核工作中，應將定量考核和定性考核有機結(jié)合起來。在收集客觀的數(shù)據(jù)量化之后，然后結(jié)合定性考核的方法對教師的工作業(yè)績作出綜合評價。真正做到定性考核以定量考核為基礎(chǔ)，定量考核以定性考核為出發(fā)點和結(jié)果，根據(jù)考核內(nèi)容選擇合適的考核方法。這樣就可以充分發(fā)揮兩種考核方法的整體作用，使考核結(jié)果的更加科學有效。
3.構(gòu)建健全有效的退出機制
我國教師聘任制在退出機制上的缺失，致使合格的被聘任，不合格的也不會被辭退，這十分不利于激發(fā)教師的積極性，優(yōu)化師資。改革高校教師聘任制的難題之一是堅決地實行教師退出機制，使教師做到“非升即走”，將不合格教師淘汰出局優(yōu)化師資�？赡軐嵭械某跗跁焓艿礁鞣降淖枇�，但是淘汰少數(shù)人可以使多數(shù)教師感到競爭的壓力，從而提高師資水平。
聘任制應該將定期聘任與終身任用相結(jié)合，而不能一經(jīng)錄用永不解聘。要將定期聘任與終身任用結(jié)合，健全的淘汰和退出機制勢在必行，這恰恰是我國高校教師聘任制度缺失的部分。由于受傳統(tǒng)習慣和觀念的影響，我國高校幾乎所有正式教師享有終身聘任。即使在實行終身聘任制的美國，也僅僅是對高級職稱者無任期的規(guī)定，而對于低級職稱者，有明確的任期規(guī)定。美國從制度上為教師的“出口”建立起嚴格的規(guī)定，教師的解聘或辭聘程序合理，解聘教師或教師辭聘都是非常正常的現(xiàn)象，因此美國學術(shù)勞動力市場的流動非常頻繁。我國應當借鑒美國的做法，在對部分高級職務者實施終身聘任的同時，對多數(shù)教師實行定期聘任，即做到定期聘任與終身任用相結(jié)合。這樣既可以吸引高端優(yōu)秀人才，又可以保證高等教育的師資水平。
參考文獻：
[l]楊德廣。高等教育學概論[M].上海：華東師范大學出版社，2002.
[2]陶遵謙。國外高等學校教師聘任及晉升制度[M].上海：華東師范大學出版社，1984.
[3][美]伯頓·克拉克。高等教育系統(tǒng)[M].王承緒，等，譯。杭州：杭州大學出版社，1994.
[4]潘懋元。規(guī)模、速度、質(zhì)量、特色—中國當前高等教育發(fā)展中的若干問題[J].河北師范大學學報：教育科學版，2007,（1）。
[5]劉獻君。高校教師聘任制中的若干關(guān)系[J].高等教育研究，2008,（3）。
[6]徐峰。試析我國高校的人事制度改革[J].黑龍江高教研究，2004,（9）。
【我國高校教師聘任制的實踐困惑與改革措施】相關(guān)文章：
高校教師聘任制國內(nèi)研究綜述08-17
對我國進行能源稅制改革的思考08-15
論我國的民事審判方式改革08-05
高中地理現(xiàn)狀與改革措施08-25
對我國《預算法》的分析及改革建議08-11
論我國利率市場化改革08-05
我國成本管理改革的回顧和展望08-07
我國成本管理改革的回顧和展望08-07