績效管理與績效考核的區(qū)別

　　績效，是一種管理學(xué)概念，指成績與成效的綜合，是一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。在企業(yè)等組織中，通常用于評定員工工作完成情況、職責(zé)履行程度和成長情況等。下面是小編幫大家整理的績效管理與績效考核的區(qū)別，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　區(qū)別1：

　　對于不少人來說，我們嘴上講的是“績效管理”，實(shí)際上心里想的、手頭做的是“績效考核”，不信，看一看案例：“王君給我們的啟示�！�

　　個(gè)案介紹：

　　王君最近情緒糟糕透了，坐在辦公室，沖著墻上那張《xx年度銷售統(tǒng)計(jì)表》不斷運(yùn)氣。這也難怪，全公司23個(gè)辦事處，除自己負(fù)責(zé)的A辦事處外，其他辦事處的銷售績效全面看漲，唯獨(dú)自己辦事處的作犬牙狀，不但沒升，反而有所下降。

　　在xx公司，王君是公認(rèn)的銷售狀元，進(jìn)入公司僅五年，除前兩年打基礎(chǔ)外，后幾年一直榮獲“三連冠”，可謂“攻無不克、戰(zhàn)無不勝”，也正因?yàn)槿绱�，王君從一般的銷售工程師，發(fā)展到客戶經(jīng)理、三級(jí)客戶經(jīng)理、辦事處副主任，最后到了辦事處最高長官——辦事處主任這個(gè)寶座，王君的發(fā)展同他的銷售績效一樣，成了該公司不滅的神話。

　　王君擔(dān)任A辦事處主任后，深感責(zé)任的重大，上任伊始，身先士卒，親率20名弟兄摸爬滾打，決心再創(chuàng)佳績。他把最困難的片區(qū)留給自己，經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗(yàn)。但事與愿違，一年下來，績效令自己非常失望！

　　煩心的事還真沒完。臨近年末，除了要做好銷售總沖刺外，公司年中才開始推行的“績效管理”還要做。

　　王君嘆了一口氣，自言自語道：“天天講管理，天天談管理，市場還做不做。管理是為市場服務(wù)，不以市場為主，這管理還有什么意義。又是規(guī)范化，又是考核，辦事處哪有精力去抓市場。公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點(diǎn)事來做�？紒砜既�，考的主管精疲力竭，考的員工垂頭喪氣，銷售怎么可能不下滑。不過，還得要應(yīng)付，否則，公司一個(gè)大帽子扣過來，自己吃不了還得兜著走�！�

　　好在績效管理也是輕車熟路了，通過內(nèi)部電子流系統(tǒng)，王君給每位員工發(fā)送了一份考核表，要求他們盡快完成自評工作。同時(shí)自己根據(jù)員工一年來的總體表現(xiàn)，利用排隊(duì)法將所有員工進(jìn)行了排序。排序是件非常傷腦筋的工作，時(shí)間過去那么久了，下屬又那么多，自己不可能都那么了解，誰好誰壞確實(shí)有些難以的區(qū)分。不過，好在公司沒有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。

　　排完隊(duì)，員工的自評差不多也結(jié)束了，王君隨機(jī)選取6名下屬進(jìn)行了5-10分鐘考核溝通，烏拉！OK！問題總算解決了，考核又是遙遠(yuǎn)的下個(gè)年度的事情了，每個(gè)人又回到“現(xiàn)實(shí)工作”中去。

　　案例分析：

　　看到這樁案例，不知道你有何感想，但有一點(diǎn)恐怕大家都會(huì)想到：“這樣的績效考核到底有什么好處？這算不算是績效管理？”

　　從人力資源部來講，王君上交到人力資源部的考核表基本上都放在了文件框中，并且很可能被遺忘掉！考核內(nèi)容是人力資源部費(fèi)盡心血，不知耗費(fèi)了多少腦細(xì)胞苦思冥想出來的，但到了各級(jí)管理者手中，它象一個(gè)死程序、死循環(huán)一樣，日復(fù)一日，年復(fù)一年的在重復(fù)使用著。

　　從員工來講，年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫的工作總結(jié)，公司和管理者根本就沒有仔細(xì)看過，考核真的是一種“形式”，一種真正意義上的“手段”，只要?jiǎng)e出錯(cuò)，結(jié)果差不到哪里去，平日再用力，不如年底一錘子。只要年底努把力，考核結(jié)果準(zhǔn)不錯(cuò)。干活不如把上司的脈，做人比做事更重要。

　　從管理者來講，平時(shí)工作已經(jīng)夠忙了，人力資源部還要插一杠子，如果公司廢除考核或?qū)⒖己藱?quán)交給人力資源部，那將是一件極為開心的事情。

　　但從實(shí)際上來看，王君所在的部門運(yùn)作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務(wù)；他們對誰應(yīng)該做什么不是很清楚，造成有些事沒有人做，而另外的事大家又重復(fù)做；同一個(gè)錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生，致使每個(gè)人都感到了手足無措，但是好像沒有人知道為什么會(huì)這樣；而大多數(shù)情況下，王君對正在發(fā)生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的員工也很忙，經(jīng)常忙得“不知道為什么忙”。

　　在上面的案例中，王君錯(cuò)誤地認(rèn)為績效評價(jià)就是績效管理，而績效管理就是填表和交表。

　　因此，要想使績效管理成功，必須對一些常見的錯(cuò)誤概念有清醒的認(rèn)識(shí)，因?yàn)檫@些錯(cuò)誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭。

　　績效管理不是：

　　簡單的任務(wù)管理；

　　評價(jià)表；

　　尋找員工的錯(cuò)處，記員工的黑帳；

　　人力資源部的工作；

　　經(jīng)理對員工做某事；

　　迫使員工更好或更努力工作的棍棒；

　　只在績效低下時(shí)使用；

　　一年一次的填表工作；

　　績效考核；

　　對事不對人；

　　績效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的承諾來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：

　　期望員工完成的工作目標(biāo)。

　　員工的工作對公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響。

　　以明確標(biāo)準(zhǔn)說明“工作完成得好”是什么意思。

　　員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。

　　工作績效如何衡量，即績效標(biāo)準(zhǔn)是什么。

　　指明影響績效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦�的辦法。

　　實(shí)際上，績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重要的構(gòu)件：目標(biāo)/計(jì)劃、輔導(dǎo)/教練、評價(jià)/檢查、回報(bào)/反饋，僅盯住系統(tǒng)的一個(gè)構(gòu)件，是不能很好地發(fā)揮作用的。

　　績效管理不是一個(gè)什么特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，因此，績效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開；難怪有不少管理者在接受績效管理的培訓(xùn)后發(fā)出感慨：“管理者不做績效管理，還能做什么！”

　　績效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。

　　績效管理是一個(gè)循環(huán)過程。在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。

　　通過上述兩大循環(huán)，我們不難發(fā)現(xiàn)，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它在績效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的！也就是說，我們不能簡單的將績效管理理解為績效評價(jià)，更不能將績效管理看作是一件孤立的工作，認(rèn)為它只是反映過去的績效，而不是未來的績效；認(rèn)為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干，與員工發(fā)展、績效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系，它僅僅成了一種擺設(shè)，這樣人們認(rèn)為它毫無意義也就不足為怪了。

　　區(qū)別2：

　　一、績效管理和績效考核的區(qū)別

　　1、目的不同

　　績效管理的目的是通過明確的目標(biāo)、策略和計(jì)劃，促進(jìn)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績水平的提高，從而提高企業(yè)的績效表現(xiàn)。而績效考核的目的是對員工工作表現(xiàn)和業(yè)績水平進(jìn)行評估和反饋，以便于制定激勵(lì)措施和提出改進(jìn)建議。

　　2、范圍不同

　　績效管理是一個(gè)綜合性過程，涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、目標(biāo)設(shè)定、人力資源規(guī)劃、績效評估、激勵(lì)措施等多個(gè)方面。而績效考核則是績效管理的一個(gè)具體環(huán)節(jié)，通常只關(guān)注員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績水平。

　　3、方法不同

　　績效管理包括制定明確的績效標(biāo)準(zhǔn)、建立有效的績效評估體系、提供針對性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、建立有效的激勵(lì)機(jī)制等多種方法。而績效考核則通常采用定量和定性相結(jié)合的方法，如量化評分、360度反饋、行為事件記錄等。

　　二、如何進(jìn)行有效的績效管理

　　1、明確績效標(biāo)準(zhǔn)

　　企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)需求，制定明確的績效標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有可衡量性和可比性，并且應(yīng)該能夠反映員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績水平。

　　2、建立績效評估體系

　　企業(yè)應(yīng)該建立有效的績效評估體系，包括評估流程和標(biāo)準(zhǔn)、評估方法和工具等。評估過程應(yīng)該公平、客觀、透明，并且應(yīng)該與員工的職業(yè)發(fā)展和薪酬福利等方面掛鉤。

　　3、提供針對性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)

　　企業(yè)應(yīng)該為員工提供針對性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以提升他們的工作能力和技能水平。這些培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)應(yīng)該與績效評估和激勵(lì)機(jī)制掛鉤，讓員工在提升自己的同時(shí)，也能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　4、建立有效的激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)應(yīng)該建立有效的激勵(lì)機(jī)制，通過激勵(lì)手段來推動(dòng)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績水平的提高。這些激勵(lì)手段可以包括薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等。

　　5、持續(xù)反饋和改進(jìn)

　　企業(yè)應(yīng)該定期進(jìn)行績效評估和反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)和業(yè)績水平的問題，并采取相應(yīng)的改進(jìn)措施。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該持續(xù)地反思和改進(jìn)自己的績效管理體系，以確保其能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。

　　總之，績效管理和績效考核雖然有著緊密的關(guān)聯(lián)，但它們是不同的概念。企業(yè)在進(jìn)行績效管理時(shí)，應(yīng)該重視績效標(biāo)準(zhǔn)的制定、績效評估體系的建立、針對性的培訓(xùn)和發(fā)展、有效的激勵(lì)機(jī)制的建立以及持續(xù)反饋和改進(jìn)等方面，以提高員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績水平，從而推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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