《一分鐘經(jīng)理人》讀后感(通用13篇)
當細細地品讀完一本名著后,你心中有什么感想呢?不能光會讀哦,寫一篇讀后感吧。但是讀后感有什么要求呢?以下是小編整理的《一分鐘經(jīng)理人》讀后感,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇1
只要路是對的,成功就不會遠。
效率與目標:
一個訊息從地球這一端到另一端只需0.05秒,而一個觀念從腦外傳到腦里卻需要一年,三年甚至十五年。成功需要成本,時間也是一種成本,對時間的珍惜就是對成本的節(jié)約。
如何有效的利用時間,首先要有明確具體的目標。世上最重要的事,不在于我們在何處,而在于我們朝著什么方向走。作為領(lǐng)導(dǎo),更要為自己確立一個清晰、長期、可行的目標,同時帶動和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。很多時候我們是由于志向不明,沒有明確的目的而碌碌無為。只要路是對的.,成功就不會遠。
稱贊與批評:
稱贊是一種力量,真誠而及時的稱贊,具體地告訴他們做對了什么,幫助他們確立信心,激發(fā)潛力,而且他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助,鼓勵他們再接再厲。
批評也是是一種力量,當發(fā)現(xiàn)某種不正確的行為時,及時的一分鐘批評,可以迅速幫助員工更改、克服壞的習(xí)慣。同時我們自我批評,對自己的行為及時地反省、反思和批評,可以幫助我們克服自己的壞習(xí)慣。
人無完人,成功者之所以成功是因為他的好習(xí)慣多,壞習(xí)慣少。無論是稱贊還是批評都是在幫助我們保持好習(xí)慣,克服壞習(xí)慣,走向完善、走向成功!
心態(tài)與堅持:
無論才能知識多么卓著,如果缺乏熱情,則無異紙上畫餅充饑,無補于事。消極的人受環(huán)境控制,積極的人卻控制環(huán)境。消極的人找借口,積極的人找方法;消極的人總有理由,積極的人總有計劃;消極的人總在逃避,積極的人總在面對;消極人愛說:不該我做,積極的人愛說:讓我來;消極的人制造問題,積極的人解決問題。
狹路相逢勇者勝,態(tài)度決定勝負。世上沒有絕望的處境,只有對處境絕望的人。由于我們自己的退縮,與自己的妥協(xié)和沒有堅持到底的意志,才使得機會逝去,顆粒無收。偉人所達到并保持著的高處,并不是一飛就到的,而是他們在同伴們都睡著的時候,一步步艱辛地向上攀爬的。
總之,在對公司的日常運營管理中,一定要以人為本,關(guān)注每個人的行為和狀態(tài)。知道員工在做什么,做得怎么樣,同時根據(jù)實際的情況,確立明確的目標,并以此使整個部門員工有合理明確的工作任務(wù)與目標。工作中通過稱贊與批評相結(jié)合的方式來保持人員的心理與工作狀態(tài)處于最佳,從而使其能做出更出色的業(yè)績,工作更加值得信賴。通過個人領(lǐng)導(dǎo)團隊以積極、熱情、勇敢的態(tài)度面對問題,解決困難。我們可以選擇這樣的“三心二意”:信心恒心決心;創(chuàng)意樂意,如此成功必將與我們常伴。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇2
一分鐘經(jīng)理也叫一分鐘管理,它由一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正三部分組成。這三部分實際上是激發(fā)員工潛能的管理方法。
1、一分鐘目標
把一個工作目標、衡量標準和完成期限,用一到兩段話說明白,讀一遍大概花一分鐘,這就是一分鐘目標。目的是讓工作更高效。讓員工自己管理自己,每天拿出一分鐘重溫你的目標審視你的工作表現(xiàn)看看你的行為與目標是否一致。
2、一分鐘稱贊
及時發(fā)現(xiàn)下屬哪里做對了,然后具體說出做對了的地方,告訴他這對團隊會有什么幫助,最后鼓勵他繼續(xù)和告訴他說你對他有信心。目的是激發(fā)員工的潛力、創(chuàng)造力。讓員工感覺我可以,激發(fā)了自我感覺良好,而自我感覺良好的人才能做出優(yōu)秀的業(yè)績。
事情的結(jié)果和人密不可分,事情都是人做出來的。所以解決人才是解決問題的最終結(jié)果,那么應(yīng)該要怎么樣子解決呢?辦法是讓他自我感覺良好。讓其參與討論事情的`進度,碰到的困難,以及解決方法等。,及時得到反饋,這也是游戲讓人上癮的地方。
3、一分鐘更正
雖然只稱贊別人做對的事情,這對員工的潛能開發(fā)有好處,但只要是人,就會有做錯的地方,看到明顯的錯誤,我們不可以當作沒發(fā)生。
失誤發(fā)生后,明確地告訴對方錯在哪,這件事給我的感受及對工作可能造成的影響,最后告訴對方說:你的能力很強,我對你有信心,只是下次別犯同樣的錯誤。
感想:
很多企業(yè)應(yīng)該也用過這套方法,有的企業(yè)可能擠進了世界500強,有的可能不見效果,為什么會有千差萬別的結(jié)果呢?最有效的投資方式是對人的能力的投資,教會他們自我管理能力和解決問題的能力。而不是把精力放在高大上而不切實際的目標上。
發(fā)現(xiàn)別人做對了什么事,然后給予贊揚并說出對在哪里,挖掘潛力就是這么簡單。在育兒上,也有很多人用這種方法,就是先把做得好的挑出來,給予贊揚,然后指出不足的地方,告知如果能改進那就會更好了。
當今社會速度就是金錢,你不加速前進,別人就趕超你。然想要加快速度,就必須用協(xié)作模式,不管是大人還是小孩,都不喜歡被控制。兒童乃至青春期受到控制,第一反應(yīng)就是想著要反抗。成年人對于規(guī)則有更好的管控。但是他守規(guī)則并不一定表示他心里面認同。因此集合所有人的才智,才更高效。
有效的稱贊才起到作用,不當?shù)姆Q贊可能會讓人飄起來?此坪唵纹鋵崳矐(yīng)該有很多的門道。很多時候我們對孩子或接觸新事物的新人都按專家的標準來要求,然后覺得他做得對的太少,所以給予他們指責(zé),而不是稱贊。
最好的投資就是把時間花在人身上,個人成長比什么都重要。給他們一分鐘的稱贊,回贈給你的是一個好的結(jié)果,何樂而不為呢。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇3
讀完《一分鐘經(jīng)理人》感觸頗深,本書介紹了成為一分鐘經(jīng)理人的三個秘訣:一分鐘目標,一分鐘稱贊,一分鐘指責(zé)。我認為三個秘訣固然重要,“一分鐘”更為關(guān)鍵,這里的一分鐘說的并不是狹義的時間的概念,更是一種高績效的理念。
一分鐘目標,目標要可行、精煉。制定的目標應(yīng)該是工作或者問題的靶心,最關(guān)鍵的部分。過于繁雜的目標既不容易讓人理解,又難以實現(xiàn),還容易讓人喪失信心。如同書中提到的“滾球游戲”,為什么“問題雇員”們在玩滾球游戲時變得異常的興奮和活躍,原因只有一個“明確的靶心”,一旦打中,會給人帶來完成任務(wù)的愉悅和成就感。所以我們在接到一項工作時最重要的就是制定明確可行的目標,作為管理者更要指導(dǎo)部門員工明確工作任務(wù),制定可行的目標,并檢查自己的工作。當管理者教會員工如何制定一分鐘目標,并達成目標時,管理者本身也向一分鐘經(jīng)理人邁出了第一步。
一分鐘稱贊,稱贊要及時、明確。比較深刻的印象是書中用了一個訓(xùn)練海豚的例子來闡述:初來的小海豚并不知道人們要讓他干什么,但是它知道每越過一次繩索就能得到獎勵,隨著繩索不斷的提高,終于有一天海豚可以跳出水面并越過繩索,目標達成!一分鐘稱贊關(guān)鍵在于一種循序漸進的引導(dǎo),通過不斷的、及時的肯定,在不斷得到肯定的同時,達到不斷提高的目的。很認同書上的一句話:幫助人們發(fā)揮他們?nèi)繚撃,發(fā)現(xiàn)人們做的正確的事。想起了剛剛參加工作時,部門經(jīng)理讓我去采購辦公用品,并簡單的布置了一下任務(wù)。買回來后他說,你買的很好,這些都是我們最需要的,那種感受確實是很有成就感。后來諸如此類的事情很多,雖然現(xiàn)在看起來是微不足道的小事,在當時的確給剛剛走出校門的我樹立了工作的自信。
一分鐘的指責(zé),指責(zé)要正確、公正。一分鐘經(jīng)理的經(jīng)驗是“指責(zé)應(yīng)該是即刻的,一旦發(fā)現(xiàn)錯誤行為就應(yīng)指出,不應(yīng)當由于某人的工作不好而積累起消極的情緒”。一分鐘指責(zé)強調(diào)的是對錯誤的立刻反應(yīng),是管理者對下屬及時的糾錯,在發(fā)現(xiàn)下屬工作出現(xiàn)偏頗時第一時間指出,才能使下屬做對的`事情。還有更重要的一點就是指責(zé)要公正,針對具體的事情,指出錯的行為。如同書中所說“如果你真正關(guān)心你所指責(zé)的人的利益時,你的一分鐘指責(zé)就會成功”,可以這樣說,之所以指責(zé)全是因為關(guān)心,這樣的一分鐘指責(zé)才會有效果。
可以說“目標可行,指責(zé)及時,批評公正”是本書的精髓,高績效和對人的關(guān)心是這三方面的出發(fā)點。我們班歌里有句歌詞:選人用人,帶人帶心,這正契合了本書的這種觀點。
知易行難,如何將學(xué)習(xí)到的知識加以運用,如何成為一個有效率的管理者,還需要我們不斷總結(jié)經(jīng)驗,在實踐中去學(xué)、去做。
希望我們都能像一分鐘經(jīng)理人那樣:放聲大笑,努力工作,熱愛生活!
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇4
真誠的反饋
看完了《一分鐘經(jīng)理人》,簡單而深刻,有所收獲。對于每一個人來說,不論他是成功者,還是有成功潛力的人,設(shè)定一分鐘目標都是提高工作效率的一個基本工具。
“一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正”,這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓。
“反饋是冠軍的早餐。”如果我們想要成長,就需要誠實的反饋。如果我們想要繼續(xù)前行,我們需要準確的反饋——而且要學(xué)習(xí)如何同樣給予他人真誠的反饋。
作為一個經(jīng)理人,管理下屬的關(guān)鍵在于給下屬及時有效的反饋。一分鐘管理法的整個流程就是為了打造一個正確及時的反饋系統(tǒng)。
一分鐘目標
首先設(shè)定一分鐘目標,是為反饋明確標準。我們可以用一頁紙來把這個目標清晰化,達成一致的目標,時常回顧、審視目標與行為的一致性,并不斷調(diào)整。根據(jù)這個目標自己反饋、自己改進。
制定了目標以后就要進入反饋的階段,反饋有兩種情況,一種是正面的反饋,一種是負面的反饋。
正面的反饋就是當員工達成目標的時候,你就要進行一分鐘稱贊,從事實、感受和積極影響方面表揚。而當目標實現(xiàn)得不好的時候,你就要給出負面的反饋,同樣也從事實、感受、負面影響入手,但要把人的行為和人的價值分開,要明確事情做糟糕的前提下,承認他的價值,鼓勵未來把事情做好。讓團隊成員認識到,每個人都是為自己工作,而不是為領(lǐng)導(dǎo)工作。要幫助團隊成員獲得良好的自我感覺,提高整個團隊的效率。
一分鐘贊美
對需要挖掘成功潛力的人來說,別人的稱贊和鼓勵非常重要。對于被稱贊人來說,第一,他剛剛做對了一件事。第二,既然能具體說出他對在哪里,就證明稱贊是真誠的`,而且對他做的事情很熟悉。第三,說明只要做了正確的行為,就會得到鼓勵。
一分鐘更正
要在錯誤發(fā)生后立即加以責(zé)備。要明白指出他們錯在哪里;用堅定的口氣告訴他們,你覺得他們錯了。
即時的反饋,并且每次只更正一個行為,會讓人覺得既公平又明確。指出行為上的錯誤,不貶低對方的人格,發(fā)現(xiàn)錯誤以后,找出問題的關(guān)鍵,抓住錯誤的源泉,及時更正,并且相信自己有能力做得更好。再肯定他們的價值,通過明確的目標和有效的績效機制,把復(fù)雜的管理變得簡單且人性化。
三個一分鐘說起來簡單,做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去感悟。任何一種成功都不單是一種策略,更重要的是對待人生的態(tài)度,真誠和及時的反饋是一切基礎(chǔ),用簡單樸素的真理,付諸于實踐,學(xué)好管理,學(xué)好被管理。
這里也推薦本書作者肯·布蘭佳的另一本書《知道做到》,講的是當你知道了以上觀點以后,如何實現(xiàn)能夠做得更好。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇5
第一次見到這本書,黃白相間,薄薄的、頁數(shù)少,簡單翻看言簡意賅。符合對于我個人閱讀習(xí)慣。另外重要的一點是上面印有張瑞敏作序?梢栽诤芏虝r間把一本書看完,而且是名人作序推薦。借到了到公司以來的第一本書。
該書給我影響很大,明白了如何實行有效率的管理與個人如何有效率的進行工作。為什么稱之為一分鐘經(jīng)理人?書中提到主人公要去拜訪“一分鐘經(jīng)理人”,“一分鐘經(jīng)理人”回答到除了開會的那天,任何時間都可以。另外一種對“一分鐘經(jīng)理人”概念的解釋為用三個一分鐘就能把經(jīng)理人做好,把管理做好。而工作中的我們總是找不到頭緒,看不到自己所要達到的目標。以至于整天都在忙,最終卻無法達到令人滿意的結(jié)果。
該書就如何成為一分鐘經(jīng)理人概括為三個步驟:1、設(shè)定一分鐘目標。2、進行一分鐘稱贊。3、一分鐘批評。把紛繁復(fù)雜的管理濃縮為三個要點,然后進行細致的實施。
一分鐘目標講的是作為管理者重要的是參與管理,在關(guān)鍵的環(huán)節(jié)給與指示,讓下屬明白他要做事達到的最終目標、其中用的方式方法。做事過程中只要保持相互之間的溝通,即可保證工作的順利高效率完成。管理者節(jié)約時間,被管理者提高效率。不再是許多個為什么去問管理者,管理者也不再是對下屬的瑣事麻煩惱火。
其次,一分鐘稱贊講要給與下屬的工作以肯定,讓下屬確定自己做的是對的,而且自我感覺良好的人更容易做出優(yōu)秀的業(yè)績。同時稱贊的時候要說的具體,到底對在哪,對自己對整個團隊有什么影響,由此顯示出被稱贊者的重要性。如此一來,何愁團隊沒有凝聚力、戰(zhàn)斗力?
最后,一分鐘批評,講的是要在被管理者做事過程中及時溝通,發(fā)現(xiàn)錯誤及時提出批評。錯誤不能容忍,不能積淀。對被管理者做出明確的評價,及時發(fā)現(xiàn)錯誤并指正,而且要明確的指出來到底錯在哪里,同時告知其錯誤帶來的'影響。然后沉默幾分鐘讓被管理者好好消化掉,確定其了解該類錯誤,否則就會出現(xiàn)屢教不改的情況。最后進行表揚,表達個人對于被管理者的器重,希望今后大家繼續(xù)為共同的目標而努力的意愿。
如此一來,復(fù)雜的管理變得很人性化,而且很簡單。當然,三個一分鐘說起來簡單,做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去悟。
一段名言:管理是讓人們?nèi)プ瞿切┬枰龅氖虑。領(lǐng)導(dǎo)力是讓人們想去做那些需要做的事情。管理者推動,領(lǐng)導(dǎo)者拉動。管理者支配,領(lǐng)導(dǎo)者溝通!謧悺け灸崴埂1M管我個人屬于初出茅廬,很青澀的一個人,思考的東西許多過于空泛,“漂”、“浮”是對類似于像我這種剛畢業(yè)大學(xué)生的貼切描述,我還需要多積淀,努力去學(xué)、去做,逐漸走向成熟。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇6
看過《一分鐘經(jīng)理人》最大的收獲是:大大的提升了時間管理的效率。以前總覺得管理是很多方面,很復(fù)雜的東西,現(xiàn)在看來忽然變得簡單了,處理問題也更容易了。
一分鐘目標是核心,它使得管理更清晰,可以快速明確目標,員工更容易理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖,知道該做什么,和怎么做。我們也能很方便的檢查和監(jiān)督,并能夠在適當?shù)腵時候提供合理的建議,這樣上下級,員工三者都能知道自己該干嘛了。有明確的目標,以及分階段的分配任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。
一分鐘贊美最重要,其實我大部分時間都是在批評。真是大錯特錯了。好的業(yè)績,好的管理是贊美出來的,適時的贊美是一種鼓勵和引導(dǎo),這個過程會引發(fā)出責(zé)任感和自豪感,從而更有效的達成目標。讓員工實現(xiàn)快樂工作對管理者意義重大。好的工作氛圍會激發(fā)更多的創(chuàng)意,更好的點子。我要在工作中好好的體會和運用,其實說起來容易做起來難,這方面需要特別加強。
一分鐘批評要具體明確地指出他們錯在哪里,以便改正錯誤,告訴他們這樣做會給我什么感受,難過或者?會給以鞭策,警醒,沉默幾秒鐘后,會引起他們內(nèi)心的自責(zé),從而奮起直追。同時還要給予信任和支持。真是太棒了。
原來管理可以這么簡單。一分鐘目標,一分鐘贊美,一分鐘批評。如此簡單循環(huán),搞定。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇7
《一分鐘經(jīng)理人》這本書以敘述故事的方式,通過描述一位青年尋找高效經(jīng)理人為主線,逐一講述了其中的奧秘(個人覺得這也是本書與其書籍不一樣的地方,也是吸引我的地方)!耙环昼姽芾怼钡睦砟罘譃椋阂环昼娔繕、一分鐘稱贊和一分鐘批評這三個決竅。
第一個決竅:“一分鐘目標” 就是在一分鐘內(nèi)把目標通過必要的語言說完,而且讓別人都清楚目標是什么。這讓我想起了平時每月做的工作計劃,其實跟目標的意義是相符合的,在一分鐘內(nèi)也絕對是念得完的,可是往往計劃的目標卻不能夠完全實現(xiàn),我也知道雖然是計劃目標了,但沒有肯定能做到的概念,做不到是有可能的,也不能排除其他因素,在書里也提到了“新的計劃到來,我們又制定另外一套目標”,目標不是一成不變的,應(yīng)該具體情況具體分析,除了要明確自己的目標,還應(yīng)該自己解決問題,而不是一味地靠尋求幫助。在“一分鐘經(jīng)理”的企業(yè)里,認為問題都是能夠解決的,但不是完全靠問別人和商量,而是先問自己期望的目標和阻礙目標實現(xiàn)的原因,通過問自己尋找問題的根源,以及解決的最佳方法。在我們平時的工作中缺乏的正是這種堅持,發(fā)現(xiàn)了不能解決的問題就用“不知道”來搪塞,找不到問題的根本,制定出的方案往往是治標不治本,這些方案解決了一時的難處,卻解決不了以后可能會出現(xiàn)的各種問題,所以自己給自己找問題才能真正意義上解決這些問題。
第二個決竅:“一分鐘表揚” 顧名思義是對下屬在精神或物質(zhì)層面給予肯定或贊揚,但真正做起來卻并不是一件容易的事。每個領(lǐng)導(dǎo)對于下屬的要求可能會不一樣,有些甚至很挑剔對他們要求嚴格苛刻,員工可能可以做得不錯,給公司帶來一定的財富,不過員工的付出是否得到回報了?員工這樣的積極性和成績又能維持多久?物質(zhì)上的回報固然會給員工帶來更多動力,但精神的力量更是不能忽視的。一個員工長期處于緊張壓力中拼命地工作,有了成績上屬卻只是稍微提了一下他的成績,而一直提到的卻是他的缺點與不足,這樣會給員工帶來更多壓力,并且員工會覺得自己的努力上屬并沒有看到,即使做的再好上屬也會雞蛋里挑骨頭。這個問題是不容忽視的,也許我們平時所理解的表揚是在一個階段后給予適當?shù)谋頁P或肯定,但本書中所闡述的是在你發(fā)現(xiàn)值得表揚的地方,馬上給予表揚,馬上給員工信心,如果員工做了一件值得表揚的事我們沒有及時的給予表揚與鼓勵,而是等到月末再來進行,那么員工在受表揚之前并不真正了解上屬對他的工作是持怎樣的態(tài)度,從而信心就得不到持久的提升,就像吹氣球一樣,當我們發(fā)現(xiàn)它漏氣時及時地給它打氣,那么相信它永遠會飄浮在空中!耙环昼娊(jīng)理”中的這個決竅給我的啟發(fā)是:發(fā)現(xiàn)成績及時表揚,把花費在找錯誤的時間用在找正確上,找到員工做對的值得表揚的時候馬上進行表揚,而且這種表揚是準確性高的,不是表面上的準確并且要具體,這樣的上屬員工才會覺得他是用心在鼓舞自己,把自己看成是他的一部分;本書作者在讓我們明白表揚的重要性后,又提出表揚只是在新的開始才存在的觀點,原因很簡單,當員工真正熟悉自己的工作以后,可以進行自我評估與表揚,同時學(xué)會在工作中找出做的不對或不夠的地方,由原來的被動變?yōu)橹鲃,這樣工作的效率也就大大提高。
第三個決竅:“一分鐘批評”看到這里再回顧之前“一分鐘表揚”的決竅時,我開始有些迷惘,但仔細想想其實這兩個秘訣并不矛盾,它就如自然規(guī)律那樣是相輔相成的。然而在我們?nèi)粘5墓ぷ髦袑ο聦俜傅腻e誤進行批評也是常有的事,但往往不是每一次的批評都能夠起到很好的`效果,而且有時還會出現(xiàn)反效果。本書中講述的“一分鐘批評” 是同表揚一樣具體、準確并且一針見血的對已經(jīng)熟悉了自己的工作的下屬犯的錯誤進行指出,并提出“人人都是潛在的成功者,有些人只是才華未露,切不可被表象所迷惑”的管理觀念;另一個問題也是我們經(jīng)?赡軙龅健⒁彩亲顡(dān)心出現(xiàn)的問題,處理不好很容易會因為這個失誤而使自己和下屬處于壓抑狀態(tài),但一分鐘經(jīng)理決對不會讓這種事情發(fā)生,他會在對下屬批評過后繼續(xù)對下屬保持友善,并且讓下屬相信批評完全是為了他們好,他們是同一戰(zhàn)線的,事實上他也是相信他的下屬的,通過這樣的方式建立起相互間的信任與信心。不論是在生活中,還是在工作中信任對于任何人來說都是非常重要的,聰明的領(lǐng)導(dǎo)者會換位思考,員工受到表揚受到批評,自己都會感同身受,而不是置身事外說完就算,他們會從員工的角度出發(fā)來考慮問題。雖然批評是短暫的,但一分鐘一針見血的批評足以讓犯錯的人無地自容,不希望再犯同樣的錯誤。表揚和批評完全是兩種不同的心情,我們都知道事物往往具有兩面性,同樣道理,只有表揚和只有批評是不可能的,必須兩者適當?shù)叵嘟Y(jié)合才能互補、相互作用,以達到最理想的效果,因此再次論證這個兩個秘訣并不矛盾,而是相輔相成的。
最后作者說明了所謂的“一分鐘”并不是真的所有事情一分鐘內(nèi)解決,它只是一個象征性名詞,只是提醒自己乃至每個人在最短的時間內(nèi)做最有意義的事。在書中讓我最感動的有兩句話,第一句話是:最有價值的一分鐘,是投資于人的一分鐘。這句話應(yīng)該是每個領(lǐng)導(dǎo)者值得注意學(xué)習(xí)的,管理不止在于物,還在于人,凡事以人為本。第二句話是:人需要跟關(guān)心他的人接觸,希望獲得他人的重視。每個人都渴望得到別人的關(guān)心,只有關(guān)心才能讓人有安全感信任感,不懂關(guān)心別人的人往往會被人視為冷漠無情,一個人只有得到別人的關(guān)心,才會覺得受重視,這樣才會燃起他的信心與希望,沒有信心何來動力,沒有人和人的動力,工作效率如何能提高?成功的企業(yè)不單要有出色的領(lǐng)導(dǎo)者,更要有出色員工,領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的核心,員工就是企業(yè)的根本。我想這本書最主要的目的也就是要提倡企業(yè)重視領(lǐng)導(dǎo)與人的關(guān)系,實現(xiàn)企業(yè)上下級的關(guān)系和睦和諧發(fā)展,使工作效率提高,為企業(yè)爭取更多效益,我覺得它所體現(xiàn)的精神不止可以運用于管理上,如果我們適當拾取其中有益的精髓,更可以運用于工作、生活中的其他方面,只要明白其中的道理,根據(jù)具體情況改變一下方法,在其他領(lǐng)域同樣可以發(fā)揮重要作用。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇8
書中第一點是對目標的設(shè)定上,對于目標因為每個月都會去設(shè)定,每次都是按照公司下達的或者是同期下來的進行制定,并沒有達到真正的去制定屬于我們自己的目標,因為目標的不明確,導(dǎo)致的后果會很嚴重,員工懶散,很容易的完成了,后期無事可干,一個合理的目標成為了我們指引的.方向。
就像公司一直要求我們每個店長寫出自己的夢想一樣,只有這樣我們才會有自己的人生目標,才不會在迷茫的時候走錯路、走彎路。以前并沒有認真的深思過這個問題,看過之后發(fā)現(xiàn)錯過了很多,在之后一定要認真的當好一個合格領(lǐng)頭人,先從目標開始。
其中一分鐘稱贊最為動人,不只光是對別人的稱贊,有時候我們真的不會自我的一種贊揚,過多的依靠于別人對自己的一種贊揚,其實自我的稱贊,并不是自大、自我炫耀,更多的是一種自信,一種對自己的肯定。
對于對員工的稱贊更為重要,稱贊不能只是浮夸,要具體的表明到底是哪里做得好,越具體越好,讓員工能感受到你對他的用心,鼓勵他們多做這中有意義的事情,同時讓員工也能感受到你心情的愉悅,即使你不在他的身邊,他同樣也會時刻督促自己去完成。
稱贊的魅力很無窮,可能因為你的一個無關(guān)緊要的贊美,會使你的員工高興上好幾天,我們?yōu)槭裁床蝗ザ嗾f呢,多去找他的優(yōu)點,這樣我們看到的將會全是優(yōu)點。
第三點是一分鐘指責(zé),準確的告訴對方到底做錯了什么,而不是含糊其辭,表達出自己的失望,同時也讓其想起你對他的器重,最后再次表明對事情的不滿意,而不是本人,指責(zé)完了就是結(jié)束,從而公正的評價這件事。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇9
肯布蘭佳作為當代最為暢銷的管理寓言小說作家和管理學(xué)大師,最大的貢獻就在于他的所有的管理哲學(xué)和理念都是通過小說的形式完成的,這就讓閱讀者能夠快速并輕松愉悅的閱讀環(huán)境中掌握管理理念,無論是聲名顯赫的《誰動了我的奶酪》還是這本與之齊名的《一分鐘經(jīng)理人》都是如此。本書在學(xué)界的重要地位從張瑞敏親自作序這一點上也可見一斑。
小說看起來很簡單,一個渴望成功的年輕人,希望學(xué)會如何成為一個成功的管理者,他訪遍很多經(jīng)理人,有人注重結(jié)果管理,有人注重人際管理,然而無論哪種管理模式,都讓年輕人覺得有些問題,直到他拜訪了一分鐘經(jīng)理人和他帶教的下屬,了解了一分鐘經(jīng)理人所作所為,真正明白了什么是管理,從而讓他也走上了新一分鐘經(jīng)理人的管理之路。
成為一分鐘經(jīng)理人,重點需要做到以下三點。
一、一分鐘目標:
1、清楚闡述目標。
2、明確好的工作表現(xiàn)的標準。
3、每個目標用單獨一頁紙表述清楚。
4、經(jīng)常性快速回顧目標。
5、鼓勵人們審視自己的表現(xiàn),看與目標是否一致。
6、若表現(xiàn)與目標不符,敦促對方調(diào)整自己的行為,并最終完成工作。
在談到目標之前應(yīng)該先談愿景,我們期待成為什么樣的人?我們期待做成什么樣的項目?如果為了打成這個結(jié)果,我們需要完成哪些工作?需要打成愿景的這些工作,就是目標。一分鐘經(jīng)理人并不是喜歡給年輕人答案的人,他更多是通過引導(dǎo)的方式,讓年輕人自己去追尋,典型的教練式目標對話,讓年輕人通過SMART和80/20兩個法則,追尋到自己的目標。
在我們目前的團隊當中,我們也會制定月度和周工作計劃,每個人都會自主自發(fā)的寫下工作計劃、檢核標準和完成時間,這與書中所寫內(nèi)容很相符,但是我們的目標和我們的愿景連結(jié)真的非常緊密嗎?我們的回顧頻次是否足夠多?在實踐目標的過程中我作為領(lǐng)導(dǎo)者是否給他們提供了足夠多的支持?這些都是我需要去問自己的。
二、如果打成目標(或者目標的一部分),那將做一分鐘稱贊
1、稱贊正確的行為。
2、及時稱贊,并具體說明對在哪里。
3、表達你的`喜悅。
4、沉默幾秒,讓對方體會這種喜悅。
5、鼓勵人們繼續(xù)這樣做。
這部分內(nèi)容和布蘭佳的另一本書《鯨魚哲學(xué)》有很多相像的地方,通過鼓勵與贊美的方式讓員工更加具備自信心并知道努力的方向。好吧,我必須承認,這部分一直是我最迫切需要改進的地方!如果有十道題,學(xué)生做對了九道,老師一般都不會表揚那做對的九道題,而是常常喜歡問,為什么錯了一道題,是的,我就是那個老師。
常常認為團隊成員做對的那些事情是應(yīng)該的,而特別喜歡挑他們的錯誤,我必須學(xué)會如何贊美他人,作為團隊中最重要的存在,我的鼓勵對于他們來說太重要!中國人往往對自己至親至近的人都是當面責(zé)罵背后夸贊,賈寶玉的父親就是這么個熱,我當年在看《紅樓夢》的時候常常替寶玉叫冤,沒想到,自己現(xiàn)在也成了賈父這種人。我決定從即日起,每周都去贊美團隊成員至少一次,希望自己能夠早日改觀。
三、沒有打成目標,那將做一分鐘更正
1、重新申明目標,并達成一致。
2、確認既有事實。
3、分析錯在哪里。
4、表達你對這個錯誤的感受。
5、沉默幾秒,讓對方審視錯誤。
6、告訴對方,他的實際能力比這強的多,你對他仍有信心。
7、更正完畢,整件事就過去了。
據(jù)說之前版本的《一分鐘經(jīng)理人》在這個地方寫的是“一分鐘批評”,現(xiàn)在改成“更正”了,更加可見布蘭佳一以貫之的激勵式管理風(fēng)格。在一分鐘更正的最開始,是從厘清目標做的,如果管理者和下屬對目標并沒有打成一致理解,那么管理者會承擔(dān)責(zé)任并重新梳理一致性目標。我想我這點做的真是不太好;仡欁约簩F隊的管理,如果出現(xiàn)因為目標不一致而導(dǎo)致工作進度被耽誤的情況,我往往喜歡把責(zé)任扣在團隊成員的身上。我常常覺得他們不理解我說的那些目標,而忘記了很可能是自己沒有說清楚這個事實。一分鐘更正的精髓在于前半分鐘說的是事,后半分鐘說的是人。我喜歡用批評而非更正,一旦開始批評又往往收不住,不能很好的把事件和情緒分開表述,以典型的家長式的說教對團隊成員進行無差別批評。今后保證嚴格按照一分鐘更正的方法進行目標更正。我想關(guān)于這部分內(nèi)容,我做的最好的就是最后一條了吧!
《一分鐘經(jīng)理人》用淺顯的形式表述了深刻的道理,簡單的方法不斷的重復(fù),也能打成想要的結(jié)果。我過去的管理思維和模式更像是“重管理”,希望今后能夠更多的用教練式和激勵的方式進行團隊管理,我自己就講教練式管理的課程,必須做到知行合一,把我們的團隊能夠打成更加高效更加充滿信任的團隊,這是我未來的核心競爭力,這么好的團隊成員不多見,我將時刻提醒自己。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇10
最暢銷的管理學(xué)作品――《一分鐘經(jīng)理人》作者肯尼思·布蘭查德,通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經(jīng)理人,如何進行有效管理的管理方法。
"一分鐘經(jīng)理人"的含義就是不用很多時間就能做出出色成果的經(jīng)理。
一分鐘經(jīng)理人工作的訣竅是:一分鐘目標,一分鐘表揚,一分鐘批評。
一、一分鐘目標:花一分鐘時間,檢查你的目標,比較你的績效,看看你的行為,是否符合目標。目標就是旗幟。好比戰(zhàn)場上一樣,旗幟的方向就是大家一起努力、勁往一處使、大家一起拼命爭奪的地方。因此,在管理工作中,經(jīng)理人實際的工作就是樹立本部門的目標,然后引導(dǎo)協(xié)助員工去完成目標。目標具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵和調(diào)動員工積極性的目的,一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求,也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力,經(jīng)理人就是要將每個人內(nèi)心深處的目標挖掘出來,并協(xié)助他們制定詳細的步驟,在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力完成目標。因此,要簡明扼要的為部門員工提出目標。樹立明確的目標是建立高效團隊的首要任務(wù)。比如在每場會議中我們都制定本部門要完成多少萬目標,要拿到多少榮譽,每個人要完成多少目標,不斷的激勵員工去完成自己的目標。
二、一分鐘表揚:表揚是一種激勵。人都是有不同程度的惰性的,需要鞭策和激勵。激勵有多種,有物資的精神的等。物資的獎勵是主要的手段,其他的輔助性的激勵也是很重要的。比如名譽獎勵,日常的表揚等等。日常的表揚,可以使被表揚者,看到自己的工作成果被肯定,自己的努力得到一定回報,從精神上獲得較多的滿足,可以進一步改進工作,提高效率。因此,表揚(也可以說是精神激勵)是建立高效團隊的優(yōu)良潤滑劑。
三、一分鐘批評:批評可以說是鞭策的一個方面。這里說的批評,不是為了批評而批評。在工作中,批評不是為了批評人,而是為了指出員工工作上的不足,改進工作,提高效率。因此,批評要講究方法、方式和場合。而且,完全可以在批評的同時再重申預(yù)定的目標、或者說對被批評者的期望。批評的結(jié)果,是改正了工作,而不是搞的氣氛不融洽,批評的一切都要從工作出發(fā)。因此,批評是建立高效團隊的`清潔劑。
在工作中經(jīng)理人要:
1、及時反饋,是一分鐘批評有效的一個很重要的因素。
2、在進行一分鐘批評的時候,從來對事不對人。
3、管理方式的威力是來自對人的關(guān)心。
4、如果開始待人以嚴,然后知人善任,那么效果就會很好。
5、在管理人的時候,要記住,人的行為跟人的價值并非一回事,這一點很重要。人要能自己管理自己的行為才有用。這個道理不論對管理者,或?qū)Ρ还芾碚撸际侨绱恕?/p>
6、在你批評一個人的時候,如果關(guān)心他的利益,一定能夠成功地進行一分鐘批評。
我只是批評他們的行為而已,所以我的批評,以及他們對批評的反應(yīng),都只針對具體的行為,絲毫不涉及人格的問題。他們的人格既未受損,就不會有自我防衛(wèi)的念頭。一分鐘批評的目的在于消除不正確的行為,一分鐘批評的后半部分是用表揚來代替批評。
四、其實,從深一層次里來看,《一分鐘經(jīng)理人》可以概括為以下三點:計劃、監(jiān)督、糾正。比如在實際工作中應(yīng)該注意:a、以人為本,關(guān)注每個人的行動和狀態(tài)。要能知道員工在做什么,做得怎么樣;b、應(yīng)該根據(jù)實際的情況,確立年度的、月度、幾天的目標,使整個部門的員工有一個明確的工作目標,以免員工上班的時候都盲目的呆在那里,消極怠工;c、及時發(fā)現(xiàn)日常工作中的錯誤并及時糾正,無論是技術(shù)的還是業(yè)務(wù)的,賞罰及時分明,批評和表揚的時候要能做到短暫而深刻,起到預(yù)期的效果——即改善工作。
總之,作為經(jīng)理人,在對公司的日常運營管理中,一定要有一個全局性的高度,統(tǒng)籌安排工作。設(shè)定理想的目標、制定適合的制度、合理統(tǒng)管員工的工作,這些都來自于長期的觀察及思考,得出對整個公司的業(yè)務(wù)及運營流程的把握、對各個環(huán)節(jié)的掌握、以及對員工的性格能力等全面的了解。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇11
大學(xué)畢業(yè)以后,一直在行政管理崗位,也一直想要讀一些管理類的書籍,但市面上那些動輒十幾冊的管理類經(jīng)典實在提不起我的興趣。每每讀到一些長篇大論,都是在第一章“什么是管理”這里就昏昏欲睡,戛然而止。
《一分鐘經(jīng)理人》是辦公廳“秘書長薦書”活動中推薦的,初拿到手,那纖細的手感讓我感覺到這就是我要的簡單易懂的管理學(xué)書,這本書也果然沒有令我失望。大部分管理學(xué)的書都用極強邏輯、晦澀難懂的語言,描述一些極其專業(yè)的詞語和概念(重點是一般都相當厚);這本書卻是通過一個小故事(對,一個),把管理中最為精妙的東西講透徹了——目標、稱贊、更正(重點是全書加上目錄、致謝一共才97頁)。
本書應(yīng)該可以算是管理學(xué)經(jīng)典了,它提供了一分鐘管理法的3個訣竅,揭示了此方法為何有效,并且鼓勵管理者成長為一分鐘經(jīng)理人。最令人感動的是,這本書可以幾個小時就讀完,但卻好像反復(fù)讀幾遍也讀不完。
三個管理訣竅對應(yīng)三條守則,最終目的都是實現(xiàn)結(jié)果。對于管理者來說,直接對比應(yīng)用,應(yīng)該可以得到一定的效果。對于我們這種機關(guān)中的參謀人員,主要的站位是在下屬層面,是被管理者的情形更多,需要我們從另外的方面去看待這三條守則。
“一分鐘目標”就是要認真領(lǐng)會上級意圖,主動達成目標共識。在當今時代,大部分下屬都無法精準領(lǐng)會上級的意圖,不是因為智商低而是因為立場和目的不同,這樣就造成了對任務(wù)的理解不同。如果上級沒有將目標意圖明示,我們決不能坐以待斃,傻呵呵的等著批示,也不能曲解意圖,一通,畢竟出錯了承擔(dān)責(zé)任的是自己,而且也要對得起自己身在的崗位和工作職責(zé)。下級應(yīng)該主動和上級溝通,在受領(lǐng)任務(wù)的時候就要盡量弄清楚、問明白,然后將自己所理解的目的復(fù)述給上級以確認。除了目標的共識,還要有統(tǒng)一的標準,這個標準必須是客觀、明確的,有參考性的,這樣不論是下屬在執(zhí)行還是上級在布置、評判的時候,都是在一種統(tǒng)一的規(guī)則下進行,更能促進意圖的傳達和任務(wù)的完成。
“一分鐘稱贊”就是要認真學(xué)習(xí)提高本領(lǐng),主動進行宣傳推廣。正如書中所說,部分經(jīng)理人會在布置新工作、安排新職位時會細致地觀察下屬,對正確的做法給予鼓勵,從而提高團隊效率。但是在當今這個快節(jié)奏的社會,尤其是我們在機關(guān)工作,絕大部分上級都太忙太忙,他們根本沒有時間也不一定有機會去仔細觀察、幫助一個菜鳥,給出相應(yīng)的表揚。很多工作你只能按照自己的想法去摸著石頭過河,少走彎路的唯一辦法就是主動學(xué)習(xí),“多請示、多匯報”。當對一件事情沒有把握時,或者說很有把握但從來沒實際操作過,就應(yīng)該主動向經(jīng)驗老到的同事或上級征詢意見,說明自己為何要這么做、為何不那么做。要注重保持好自己的心態(tài),如果自己的'想法沒有得到認可,要積極反思爭取下次的想法得到認同,不能歇斯底里自以為是,否則以后就沒有人愿意來教你了。同時,要注意宣傳推廣自己,不能一味的厚積而不薄發(fā),在積累了一定閱歷、知識、本領(lǐng)后,要發(fā)現(xiàn)展示的平臺,積極參加能展現(xiàn)能力的活動,并在活動中把握住機會,推廣自己,在上級中展現(xiàn)出正確的行為,得到上級的“一分鐘稱贊”。
“一分鐘更正”就是要學(xué)會自我反思和自我安慰。大部分時候,上級只對你工作完成的結(jié)果做評價,或者說達成的實際效果做評價,但很多時候,具體實現(xiàn)的過程、達到的標準,只有你自己才是最清楚的。要在確認既有事實的前提下,分析自己所做的工作是不是按照要求、標準和計劃執(zhí)行的,分析錯在哪里,具體的不足是什么,下一次要改進的方面在哪里。同時,最重要的是要學(xué)會自己舔傷口。如果碰到那種愿意給你指出問題的上級,指出問題后還能教你怎么辦,最后還能對你的努力做出肯定的話,你的運氣真不錯。一般來說很多上級沒有多余的時間來指導(dǎo)你和安撫你,習(xí)慣用批評來鞭策你。有一句經(jīng)典叫“你自己好好反省吧!”。在自我反省的同時,一定要自我安撫、自我肯定一下,不能沉陷在失敗的陰影中,從而影響下一次任務(wù)。自我感覺良好的人才會做出優(yōu)秀的成績,上級如果忘記了肯定這個環(huán)節(jié),我們就應(yīng)該把自己從受訓(xùn)的陰影里拽出來,調(diào)整到最好的狀態(tài)。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇12
《一分鐘經(jīng)理人》為我們指出了管理的三個重要方面:一分鐘目標,一分鐘贊揚,一分鐘指責(zé)。我認為,這三個方面看似孤立,實際上卻是一個完整的系統(tǒng),它清楚地告訴了我們該怎么樣去完成管理的全過程。
首先,要從結(jié)果和過程的角度去分析管理。在我們身邊,有許多這樣的管理案例,例如,有些企業(yè)是注重結(jié)果的,有些企業(yè)是注重過程的,或者說,有些企業(yè)是注重效果,有些企業(yè)是注重效率。究竟哪一種更有效?可以說,每一種都有它的成功的范例,但是,我們也必須承認,每一種也只有它特定的成功范例。例如,注重結(jié)果的更在于小型企業(yè)、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、事務(wù)型企業(yè),注重過程的更在于大型企業(yè)、成熟型企業(yè)、管理型企業(yè)。如果把他們的處境換過來,這種管理模式,也許就是不適用的。那么,有沒有一種普適的管理模式呢?我認為是有的,那就是:把過程和結(jié)果結(jié)合起來。
這很難。對于大企業(yè),它們有著太多的目標,因為不同的部門、不同的區(qū)域會有不同的訴求,而要同時實現(xiàn)多個目標看起來是不可能的。所以,我們只能制定各種各樣的管理制度、行為模式,以達到對過程的有效監(jiān)督;而對小企業(yè),它們在一個時期只有唯一的目標,必須快速實現(xiàn),而怎樣達到這樣的一個目標,實際是不重要的,如果它們過于注重過程,那結(jié)果只會是一個,就是它們什么也做不成。那么,怎么去做到過程和結(jié)果的結(jié)合?我們也知道,對于大企業(yè)來說,雖然在一個時期內(nèi)會有很多目標,但如果把這個時期縮短到一定程度,那么,所有的目標會變得有限,甚至只有一個目標,而對于每個人來說,他總是可以做到一個時期只有一個目標;對于小企業(yè)來說,雖然它們要求快速地達到目前的目標,但從長期來看,每個人實現(xiàn)目標的方式也是可以大致統(tǒng)一的。當我們把時期按照需要進行延長或縮短,把繁雜的事務(wù)分配到具體的人身上,我們就知道怎么樣去實現(xiàn)過程和結(jié)果的結(jié)合。
于是,一分鐘經(jīng)理人給我們制定了這樣一條道路。一分鐘目標,就是把看似多頭的目標明確為某個階段的目標,把一個龐大的目標分解為每個人的具體目標。這個目標必須是簡單的、階段性的、可執(zhí)行的.、易于明確道路的,否則,它就可能是十分鐘目標而不是一分鐘目標,而一個復(fù)雜的、無休止的、不明確的、看起來難以實現(xiàn)的目標除了嚇跑員工,幾乎沒有別的功能。這是過程和結(jié)果相結(jié)合的第一步,也是最重要的一步。確定了這個小的具體的目標,就能較好地確定用什么樣的過程和方式去實現(xiàn),就可以實現(xiàn)對過程的有效監(jiān)督。而一分鐘贊揚和一分鐘指責(zé),更重要的則是對整個過程的監(jiān)督。當一個員工確定了他的目標,他的習(xí)慣可能會引導(dǎo)他朝著與管理者要求相符合甚至更好的方向前進,但也可能引導(dǎo)他朝著管理者所不希望的方向行動。
那么,管理者怎么做?對于他做得對的,要予以肯定;對于他做的不對的,要予以批評。而且,這種肯定和批評必須及時,而不能等到事情已經(jīng)過去很久了才做,因為那時候員工可能已經(jīng)不知道管理者所肯定或批評的是什么了,或者他已經(jīng)采取了不同的做法抵消了需要肯定或批評的部分;這種批評也肯定對事不對人,因為一般情況下錯的是事情,而不是員工本身品質(zhì)低下,批評人會讓員工產(chǎn)生嚴重的挫折感。這樣,員工就能鼓足勇氣,不偏不移地按照既定的方向去執(zhí)行,直到實現(xiàn)這個目標。而管理者也實現(xiàn)了對目標和過程的雙重控制。這就是最好的結(jié)果。
因此,要實現(xiàn)這個最好的結(jié)果,所謂的一分鐘經(jīng)理要具備以下特點:
1、能把一個復(fù)雜的目標分解為若干個簡單的目標,并能了解執(zhí)行該目標所可能的路徑;
2、能對員工執(zhí)行的過程進行全程監(jiān)督;
3、能及時對員工的行為做出有效的反應(yīng)。
要做到這幾點,并不容易。而這也是為什么一分鐘經(jīng)理只能花一分鐘來制定目標、表示贊揚、提出批評的原因:更多的時間,他需要自己一個人來琢磨怎么樣做到上面的三個特點。臺上一分鐘,臺下十年功,說的就是這個道理了。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇13
本書主要講述了一位聰明的年輕人,一直在尋找一位高效的經(jīng)理人,最后年輕人找到了一分鐘經(jīng)理人,了解學(xué)習(xí)到一分鐘管理法的3個訣竅:一分鐘目標、一分鐘贊揚、一分鐘批評,最終年輕人也成為一分鐘經(jīng)理人。一分鐘經(jīng)理人每周三上午9點到11點開會,對上周工作進行總結(jié)和分析,制定下周工作計劃和安排。工作管理中用到一分鐘目標、一分鐘贊揚、一分鐘批評。
其實,本書的最大亮點就是這三個管理訣竅:一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘批評。書中不僅僅將‘一分鐘經(jīng)理人’的三個管理秘訣,即‘一分鐘目標’、‘一分鐘稱贊’、‘一分鐘批評’通過理論告訴我們這三個管理秘籍的意思,更是巧妙的利用現(xiàn)實生活的種種,來是的我們在明白理論的同時,更清楚的了解如何在現(xiàn)實環(huán)境中行之有效地應(yīng)用。這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的`精髓:目標明確具體,獎懲及時到位!一分鐘經(jīng)理人是很有效的工作方法。以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。這三個簡單實用的一分鐘秘訣濃縮了管理的精髓和基本原則:目標明確具體,獎懲及時到位。不只是管理者,不僅僅局限于工作中,對于員工,對于家人,都可具體運用和學(xué)習(xí),可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。
此書在讀過之后,帶給我的感覺不僅僅是簡單的一本理論和表述的書籍,更是一個無形的交際溝通的工具,就像我們的生活中使用的手機一樣,幫助我們更好的和他人溝通合作,一個告訴我們怎么才能與別人實現(xiàn)最佳的合作。通過多次的閱讀和融入學(xué)習(xí),我認為本書還要一個亮點,也是最重要的——人與人之間的尊重,尊重與對方的職務(wù)、閱歷、資歷、年齡無關(guān),僅僅是純粹的、真誠的尊重。不管何時,只是就事論事,決不詆毀他人。就像書中所說的“我最好的投資及時把時間花在人的身上”。著重的突出,我們要時刻關(guān)注的對象是我們的員工。因為員工是帶給我們最大的價值所在。所以尊重作為合作的基礎(chǔ)和前提,合作才能達到最佳的效果——即快樂的工作、彼此的認可、績效的提升、組織的成功、個人潛力和價值的提升。
這本《一分鐘經(jīng)理人》教給我們,管理和生活原來可以如此簡單和輕松!
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