要敢于用錯(cuò)人

    之所以標(biāo)題叫要敢于用錯(cuò)人，主要是基于用錯(cuò)人才能用好人的邏輯。不交學(xué)費(fèi)是無法形成真正的學(xué)習(xí)心得地。就我個(gè)人而言，學(xué)費(fèi)的路也許剛剛開始。

    上回說“用錯(cuò)人，管理就像在水面寫字”，這句話我是有切身體會(huì)的。管理運(yùn)營(yíng)中最重要的決策莫過于人的管理，要是用錯(cuò)人，那上述的結(jié)果就一定會(huì)發(fā)生。對(duì)于管理者，最重要的工作就是關(guān)于人事的工作；我更認(rèn)為管理者首先應(yīng)該是人力資源專家。

    而人力資源專家型的管理者必須深刻意識(shí)到用人不當(dāng)?shù)拇鷥r(jià)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一宗公司的丑聞的代價(jià)。從哪里尋找人才、如何甄選人才、如何培育人才以及如何激勵(lì)人才這“尋、選、育、留”人才四部曲，應(yīng)該成為管理者的頭等大事。

    對(duì)于我們這樣一個(gè)創(chuàng)業(yè)型公司而言，選人也許很容易，但育人的過程中你會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣那樣的問題；典型的就是剛畢業(yè)的年輕人經(jīng)不得批評(píng)，如果你連續(xù)批評(píng)他，他們不光會(huì)心里抵觸，還會(huì)認(rèn)為你不懂得組織管理沖突那套理論，他們會(huì)習(xí)慣性把理論上的商業(yè)世界照搬到現(xiàn)實(shí)的商場(chǎng)中來。對(duì)于職場(chǎng)新人，最重要的首先是經(jīng)得住批評(píng)，得到的批評(píng)越多你的進(jìn)步就會(huì)越快，何況一般情況下管理者對(duì)你僅僅是批評(píng)，而不是其他的報(bào)復(fù)打擊或者看不順眼。如果公司里這樣的新人多了，那只能說明在人才的選拔上出了問題。

    商業(yè)圖書和媒體眼下非常發(fā)達(dá)，每個(gè)人都有了接觸更多知識(shí)的機(jī)會(huì)，這樣的花花世界每個(gè)人都習(xí)慣性的自以為是、自我中心，很難再有心來面對(duì)組織里的種種有駁于自己的言論和紀(jì)律，大家會(huì)理所當(dāng)然的理解為管理者首先要學(xué)會(huì)激勵(lì)員工，至于批評(píng)至少不要太直接。E時(shí)代，激勵(lì)固然重要，但我覺得新人首先要接受管理者對(duì)其表現(xiàn)不足的批評(píng)，通過你的努力改進(jìn)了問題后，管理者再施以激勵(lì)可能會(huì)適合個(gè)人的快速成長(zhǎng)。

    對(duì)于找人，首先要做他做事的技術(shù)。技術(shù)就是解決問題的能力，但我們的問題常常是遇到會(huì)發(fā)現(xiàn)問題的人，這樣的人不解決問題不說，還嚴(yán)重的影響團(tuán)隊(duì)的和諧。簡(jiǎn)要的講技術(shù)就是發(fā)現(xiàn)問題和解決問題能力的總和。在解決問題上我還想突出一點(diǎn)，那就是他必須能用公司前期較少的資源來獨(dú)立做事、完成事，創(chuàng)業(yè)型的公司必須也只能這樣。

    作為一個(gè)管理者，在開始下決心做人才決策之前，需要明確一個(gè)基礎(chǔ)，那就是有沒有動(dòng)力去解決人才的四部曲問題。動(dòng)力在于意識(shí)到?jīng)]有什么是比人才更重要的，不作出重要的人事決定，不做出重要授權(quán)，不去判斷是不是正確的人在做正確的工作，那么，整個(gè)公司就一定不會(huì)重大的突破和后續(xù)的發(fā)展。

    在人才決策做好之后，也許激勵(lì)的問題就要特別的談一下。很多研究表明，在如何激勵(lì)人才這個(gè)問題上，金錢是異常重要的，如果成體系的物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬不夠，員工肯定會(huì)覺得付出和收獲之間不公平。公平的金錢以及物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)肯定是基本，但是一旦超越了這個(gè)基本要求，物質(zhì)激勵(lì)就不再那么重要。對(duì)我這樣一個(gè)老師來說，1W元的學(xué)校工資才有可能讓我覺得相對(duì)于外企的工作來講是公平的，但中國的高校顯然無法承擔(dān)這樣的相對(duì)于教育行業(yè)的高薪酬；而我在市場(chǎng)上的講課如果月收入高達(dá)5W,這個(gè)時(shí)候僅僅是1W的薪水肯定是解決不了激勵(lì)問題的。金錢激勵(lì)的多少和公司的偉大優(yōu)秀程度是沒有關(guān)系的，最有關(guān)系的反而是公司對(duì)誰進(jìn)行激勵(lì)的問題。

    另外一個(gè)重要激勵(lì)是和公司上級(jí)的關(guān)系。很多時(shí)候一個(gè)人加入一家公司是因?yàn)檫@家公司，但離開的主要原因往往是老板或者管理者。所以一個(gè)公司的老板或管理者的優(yōu)秀程度也是激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一。

    工作的挑戰(zhàn)性我覺得也是能激勵(lì)大家的，前提是挑戰(zhàn)的結(jié)果是員工與公司目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。心理學(xué)家說，每個(gè)人都有一個(gè)最佳狀態(tài)，最佳狀態(tài)就好比爬山即將登頂后的興奮感、音樂即將結(jié)束的舒適心情。這樣的狀態(tài)下面對(duì)挑戰(zhàn)，有動(dòng)力去完成，同時(shí)又不過于難、讓你想放棄，這樣完成后的感覺也會(huì)非常好。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)：75%的人是因?yàn)檎业搅艘粋�(gè)更有挑戰(zhàn)性的工作，只有5%不到的人是因?yàn)槔习褰o出了很高的薪水�？纯创蚬せ实厶乞E從微軟到盛大再到新花都的三級(jí)跳你就知道挑戰(zhàn)之于人生的樂趣。

    其實(shí)我很想對(duì)一些員工說，做好你自己，不僅僅是為公司做貢獻(xiàn)，更多的是為你以后的職業(yè)生涯做鋪墊，一個(gè)人也許很難和一個(gè)公司一輩子有緣，但一個(gè)人可以在每一次的職業(yè)經(jīng)歷中來完善自己，為自己的下一次出發(fā)做準(zhǔn)備。我想說，我覺得有些類型的人是很難在職場(chǎng)上受到歡迎的。

    比如說，很多人的失敗不是因?yàn)闆]有智慧或者經(jīng)驗(yàn)之類的問題，而是他們的行為以及與別人的關(guān)系不受人歡迎。一個(gè)人如果一個(gè)人看你有問題，那可能是他的問題，但如果大家都覺得你有問題，那就一定是你的問題。對(duì)于這個(gè)世界的任何一件事，你都不能自己?jiǎn)为?dú)做，你需要同事和你配合，形成工作團(tuán)隊(duì)，這就是那些失敗的人之所以失敗的地方。很多時(shí)候，當(dāng)我們雇傭一個(gè)人或者提升一個(gè)人的時(shí)候，會(huì)看他的經(jīng)驗(yàn)和智慧，但是我們更要看他的情感智慧，看他有沒有能力去發(fā)展自己與別人的協(xié)力關(guān)系，看他是不是凡事本著尊重人的原則。

    有不受歡迎的，當(dāng)然也會(huì)有受歡迎的人。這樣的人我把他概括為5點(diǎn)：

    一、會(huì)制定戰(zhàn)略方向，他們是一群可以想象未來的人，想象自己和公司會(huì)是什么樣子的人。中國的市場(chǎng)很大，市場(chǎng)機(jī)會(huì)也允許我們?nèi)プ鲞@樣的商業(yè)假設(shè)。

    二、每一個(gè)人都要有管理者的思維。首先是隨機(jī)應(yīng)變，這是一種要求很高的能力，不僅僅是只看目標(biāo)，而是要具備實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的理想，還能夠不斷改變自己和自己的工作。

    三、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。你不得不對(duì)你身邊的人做得什么，如果你是管理者或者你想成為管理者的話。

    四、影響別人的能力。我想說的是你影響你周圍所有人能力，不僅僅是公司的同事。影響力需要你擁有更廣闊的視野和更積極的心態(tài)。

    五、忍受寂寞的能力。承受寂寞的能力對(duì)一個(gè)管理者或有志于成為管理者的人來說是一門不折不扣的內(nèi)功。這樣的能力，也可以理解為獨(dú)立思考的能力與獨(dú)立的承受能力。

    一些有可能得到晉升機(jī)會(huì)的人的特質(zhì)則更簡(jiǎn)單。

    一、堅(jiān)定的雄心。不斷的追求更搞、更快、更強(qiáng)。

    二、持續(xù)學(xué)習(xí)能力。一是不斷向書本學(xué)習(xí)，二是像別人學(xué)習(xí)，死的課本和活得版本是我們學(xué)習(xí)的兩條路徑。而且學(xué)習(xí)能力必須強(qiáng)調(diào)要提升自己的商業(yè)判斷和執(zhí)行能力。

    三、不需要學(xué)習(xí)的人。這樣的人天生懂得自己更新，沒什么需要培訓(xùn)提高的。哈哈。

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