聘用合同的審理特點

　　聘用合同的審理特點
　　
　　聘用合同屬于勞動合同的范疇。有關聘用合同的法律規(guī)定，散見在諸多規(guī)范性文件之中。如勞動部在1951年5月15日《關于各地招聘職工的暫行規(guī)定》，國務院1986年7月12日發(fā)布的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》（以下簡稱《勞動合同規(guī)定》），國務院1987年7月31日發(fā)布的《國家企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》（以下簡稱《勞動爭議處理規(guī)定》），國務院1988年6月25日發(fā)布的《私營企業(yè)暫行條例》（以下簡稱《私營企業(yè)條例》）等都是調整聘用合同的法律依據。
　　
　　聘用合同在簽訂時當然首先應當符合簽訂一般合同的條件，但其一旦生效則具有單獨的特點。
　　
　　第一，聘用合同要求特殊的主體格。聘用合同的一方主體通常是企業(yè)、事業(yè)、機關團體等用人單位。另一方主體是一個或數個勞動者。
　　
　　第二，聘用合同主體在地位上具有從屬性。聘用合同成立后，受聘用的勞動者即成為聘用單位的一名職工，接受聘用單位的行政管理。勞動者與聘用單位形成一種行政隸屬關系。勞動者按協(xié)議或國家規(guī)定享有工作、休息、福利等權利。
　　
　　第三，勞動者主要以工資形式取得報酬。勞動者只要按合同，通過自己的工作完成一定的數量、質量指標或任務，即可以取得報酬。該報酬與勞動者所完成的工作直接掛鉤。
　　
　　第四，勞動者在工作中不承擔經營風險。經營風險不直接影響勞動者的基礎工資，而只可能影響獎勵工資。
　　
　　實踐中，聘用合同與聯(lián)營、合伙、承包等合同容易混淆。弄清它們之間的關系，對于準確認定案由有著十分重要的意義。
　　
　　1、聘用合同與聯(lián)營合同的區(qū)別 聯(lián)營是平等的法人之間，法人與個人之間聯(lián)合生產經營的一種經濟組織形式。其中法人與個人的聯(lián)營合同容易與聘用合同混淆。它們的區(qū)別主要表現在合同主體、分配方式及風險承擔方面。聯(lián)營合同的主體地位是平等的，聯(lián)營各方按約共負盈虧，共擔風險。而聘用合同的主體之間存在行政上的隸屬關系。被聘用人主要以工資形式取得報酬，生產及經營風險則由聘用人承擔。緊密型的聯(lián)營還將成立新的法人體，聘用則無此特殊要求。例如，個體經營戶王某與某熱水器廠簽訂一份協(xié)議。協(xié)議言明熱水器廠聘用王某為產品推銷員。王某自費為熱水器廠推銷產品，并按銷售利潤的30%取得報酬。這實質上是一份聯(lián)合銷售合同。王某自己支付產品的推銷費用，并承擔產品賣不出去的風險。熱水器廠則要對產品的質量負責。聯(lián)營各方的法律地位是平等的。盡管這份協(xié)議中有“聘用”字樣，但這并不能證明它是一份聘用合同。而以合同規(guī)定的利潤分配方式及風險承擔方式的條款，可以看出它的聯(lián)營合同的實質。
　　
　　2、聘用合同與合伙合同的區(qū)別 個人合伙是指兩個以上的公民按照協(xié)議，各自提供資金、實物、技術等合伙經營、共同勞動并按約獲得的協(xié)議。個人聘用個人的合同關系在表面上與個人合伙相比，都是個人與個人之間的關系。但聘用合同中表現出雇主與雇員之間的從屬關系，而合伙中每個合伙人的地位是完全平等的。在分配方式和風險承擔上，聘用人以工資形式支付被聘用人報酬。聘用人獨自承擔風險，而各合伙人則以共同勞動按約分得報酬，共同承擔風險，且各合伙人之間對外承擔無限清償的連帶責任。法律形式上合伙與聘用亦有不同要求。合伙經營必須到工商部門申請營業(yè)執(zhí)照，而聘用則無此要求。
　　
　　3、聘用合同與承包合同的區(qū)別 聘用合同與企業(yè)內部的各種形式承包合同容易混淆。聘用與內部承包的相同之處，表現為主體之間均存在一定的行政隸屬關系。它們的不同之處在于承包者對生產、經營承擔風險，承包者報酬與承包所實現的利潤直接掛鉤。而被聘用人以工資形式取得勞動報酬，生產經營中的風險則由聘用人承擔。聘用與承擔的聯(lián)系表現為，有聘用不一定有承包。但有承包必定有聘用。聘用是承包的前提條件。聘用合同確定著主體之間的行政、人事關系，承擔合同決定雙方的經濟關系。聘用與承包屬不同的實體法調整，兩者不能混淆和代替。
　　
　　在司法實踐中，聘用合同主體雙方發(fā)生糾紛時，有的法院將其接作為經濟糾紛案件受理，并且將“聘用合同糾紛”作為經濟糾紛案件的一種案由。筆者以為不妥。(adivasplayground.com)根據最高人民法院關于經濟糾紛案件的統(tǒng)計表，以及最近江蘇省高級人民法院關于經濟合同糾紛案由的征求意見稿，均無聘用合同糾紛這一案由的規(guī)定。那么聘用合同糾紛處理的部門及程序究竟如何呢？最高人民法院（研）發(fā)（1985）28號《關于加強經濟審判工作的通知》（以下簡稱《通知》）中指出：“許多企業(yè)內部的經濟糾紛要求法院受理。這類糾紛原則上應由企業(yè)或其上級主管機關處理。工資、福利、獎金等方面的糾紛，因各單位情況不同，而且變化很多，由企業(yè)或其上級主管機關調處比較適宜”。對于聘用合同履行過程中所發(fā)生的諸如工資、福利等方面的爭議。一般可由企業(yè)或其上級主管機關，通過行政手段進行協(xié)調。處理聘用合同糾紛的法律手段，可適用《勞動爭議處理規(guī)定》。其程序是當事人向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請仲裁。當事人對仲裁不服的，可以在收到仲裁決定書之日起十五日內向人民法院起訴，一方當事人期滿不起訴又不執(zhí)行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。聘用合同糾紛的處理必須先經過仲裁程序。如原告未先申請仲裁，而直接向法院起訴的聘用合同糾紛，法院不宜直接受理，應告知原告先向有關部門申請解決。關于聘用合同糾紛的性質及其案件的當事人主體問題，最高人民法院1988年10月19日法（經）復[1988]50號《關于審理勞動爭議案件訴訟當事人問題的批復》中規(guī)定：“勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁決定，向人民法院起訴，爭議的雙方仍是企業(yè)與職工。雙方當事人不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁決定，向人民法院起訴，爭議的雙方仍是企業(yè)與職工。雙方當事人在適用法律上和訴訟地位上是平等的。此類案件不是行政案件。人民法院在審理時，應以爭議的雙方為訴訟當事人”�？梢姡�此類案件屬經濟行政案件，訴訟主體不同于行政案件，由仲裁機關所在地的人民法院負責審理。

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