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勞動爭議糾紛增多有新原因
隨著改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的建立、發(fā)展，我國的勞動糾紛日益增多，也日趨復(fù)雜，勞資矛盾、現(xiàn)行勞動爭議處理體制同現(xiàn)實需要之間的矛盾也日益突出。表現(xiàn)在訴訟上便是勞動爭議案件的增多。據(jù)統(tǒng)計，山東省兗州市法院2003年全年受理勞動爭議案件為13件，2004年僅1－10月份，就已經(jīng)受理41件，其中，工資糾紛9件，占勞動爭議案件總數(shù)的21.95%，工傷賠償3件，占7.3%，解除勞動關(guān)系糾紛24件，占58.5%，勞動合同糾紛案件2件，但參加訴訟人數(shù)達到21人，占勞動糾紛案件參加訴訟總?cè)藬?shù)的一半，同比受理案件數(shù)量增加了三倍以上，勞動爭議已成為民事訴訟的重要來源。筆者針對近來勞動爭議案件數(shù)量對迅速增加對現(xiàn)象及成因進行了調(diào)查分析，提出了相應(yīng)的對策，旨在本對地區(qū)勞動爭議案件的特點和規(guī)律進行研究，與大家共同探討處理這類案件的方法。
通過分析，勞動爭議案件數(shù)量上升有如下幾點新原因。
（一） 企業(yè)方面的原因。隨著我國市場經(jīng)濟體系的不斷完善和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，多種經(jīng)濟成分的齊頭發(fā)展，一方面，企業(yè)必須建立產(chǎn)權(quán)明晰現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立必然帶來勞動法律關(guān)系的調(diào)整。近幾年來，企業(yè)改革力度的加大，引發(fā)的變更、解除勞動合同及下崗、內(nèi)退、買斷工齡的爭議不斷出現(xiàn)。另一方面，經(jīng)濟的多種實現(xiàn)形式特別是外資、私人企業(yè)的用人機制不盡規(guī)范，重效益輕權(quán)益的也是特定歷史時期新型勞動爭議案件的增加是勞動爭議案件數(shù)量上升的重要原因。
（二）勞動者方面的原因。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和各方面改革的深入，各種利益主體之間的獨立利益日益明顯區(qū)分，矛盾也增多，加上社會主義法制思想的深入和輿論的有力引導(dǎo)，人民群眾的法制意識明顯增強，維權(quán)意識隨之增加，訴訟已成為在勞動爭議中其維護自身合法權(quán)益的主要手段。勞動爭議案件增長較快，也是我國勞動體制改革、用工條件正在完善的表現(xiàn)。
（三）體制方面的原因�，F(xiàn)行勞動爭議處理體制形成于1980年代，當(dāng)時正處于改革開放初期，勞動關(guān)系上的利益分歧很小，勞動糾紛數(shù)量少，關(guān)系也相對簡單，大部分可以經(jīng)調(diào)解或仲裁解決。近年來勞動糾紛大幅增長，勞動爭議的仲裁率逐年增加，由于仲裁前置體制的設(shè)計，勞動仲裁裁決不具有終局效力，勞動仲裁在勞動爭議處理過程中實際處于“中間環(huán)節(jié)”的地位，仲裁要服從審判，這一方面可能使仲裁機構(gòu)缺乏積極性，只為履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；另一方面，大量勞動爭議經(jīng)仲裁后又訴諸法院，沒有發(fā)揮仲裁作為一種糾紛解決機制分流爭議案件、緩解法院工作壓力的作用。
對勞動爭議案件處理的幾點想法：
（一）加強勞動監(jiān)督和勞動監(jiān)察。這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但勞動監(jiān)督和勞動監(jiān)察，是解決勞動糾紛問題的“源頭”，從“源頭”入手處理勞動糾紛，不失為解決勞動爭議問題的捷徑，正所謂“開源節(jié)流”。在實踐中，許多勞動爭議的產(chǎn)生，往往因為忽視勞動監(jiān)督和勞動監(jiān)察不力造成的。加強勞動監(jiān)督和勞動監(jiān)察，對勞動爭議處理體制改革來說意義也是重大的。
（二）完善勞動調(diào)解制度，拓展勞動爭議解決的渠道。
實踐證明，在處理勞動爭議中，大力推廣調(diào)解制度，是很見成效的。在調(diào)解組織上，要構(gòu)建多元化、多層次的調(diào)解機構(gòu)體系，充分發(fā)揮企業(yè)的調(diào)解委員會、社區(qū)的人民調(diào)解員、勞動行政部門等的作用，在仲裁、審判過程中也應(yīng)廣泛應(yīng)用調(diào)解方式。我院2003年審理勞動爭議案件過程中，適用調(diào)解結(jié)案的占結(jié)案總數(shù)的69.43％。截止到今年10月份，調(diào)解結(jié)案率達到78.06%，社會效果和法律效果俱佳。
（三）規(guī)范、健全勞動仲裁體制及勞動審判制度，理順仲裁與審判的關(guān)系。在勞動爭議發(fā)生后，應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人自愿選擇，或向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，或向人民法院提起訴訟，申請仲裁則不得再行起訴；勞動仲裁兩裁終局，對一裁裁決不服可以向上級仲裁機構(gòu)申請復(fù)議，向人民法院起訴的則按民事訴訟程序兩審終審。這一模式應(yīng)是我國勞動爭議處理體制改革的理想選擇。這樣一來，一是可以分流勞動爭議案件，減輕勞動仲裁機構(gòu)和法院各自的工作壓力；二是對于不屬于勞動仲裁受理范圍的勞動爭議，當(dāng)事人可以直接向法院尋求及時的救濟；三是可以增強勞動仲裁的權(quán)威性，有利于提高效率、降低勞動爭議解決的成本。
（四）進行審判組織的改革。在審判組織上，根據(jù)我國國情和現(xiàn)行司法制度，兼考慮勞動爭議處理機制中三方原則的要求，有條件的法院可以進行在人民法院民事審判庭內(nèi)設(shè)立專門的勞動庭的嘗試。將勞動庭置于民庭中是因為勞動審判適用民事訴訟程序，而不同于刑事和行政審判有各自專門的訴訟程序；而現(xiàn)行的“大民庭”實際包括民事審判和經(jīng)濟審判，增加勞動庭符合勞動審判的特殊性和專門化要求。另外，在勞動庭的組成上應(yīng)當(dāng)以熟悉勞動法的專業(yè)法官作為審判員，同時吸收來自職工方和用人單位方的陪審員。
高魯軍 陳靜
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