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《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》問(wèn)題研究及修法建議
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》問(wèn)題研究及修法建議張喜亮
1994年7月5日全國(guó)人大常委會(huì)頒布《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》），標(biāo)志著中華人民共和國(guó)的勞動(dòng)法律制度的建立。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)自《勞動(dòng)法》頒布以來(lái)至2003年12月，由全國(guó)人大、國(guó)務(wù)院、（勞動(dòng)部）勞動(dòng)和社會(huì)保障部及各部委、地方政府頒布的有關(guān)勞動(dòng)方面的法律、行政法規(guī)和政策性文件多達(dá)千余，國(guó)務(wù)院頒布的法規(guī)有五部，人大常委會(huì)頒布的只有一部，全國(guó)總工會(huì)制度的有關(guān)文件就有八部。這一方面說(shuō)明我們的勞動(dòng)法律制度在不斷地完善過(guò)程之中，同時(shí)也說(shuō)明勞動(dòng)法律滯后于勞動(dòng)關(guān)系的變化——行政規(guī)定及各種形式的文件在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)揮著主要的作用�！秳趧�(dòng)法》實(shí)施十年，應(yīng)當(dāng)說(shuō)實(shí)現(xiàn)了建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系的契約化初衷，同時(shí)也暴露出與勞動(dòng)關(guān)系的變化不相適應(yīng)的法律制度方面諸多問(wèn)題。本文就《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》這個(gè)法典性文件存在的若干理論與實(shí)踐方面的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)略剖析。
一、總則中的若干問(wèn)題
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)法宗旨的分析
《勞動(dòng)法》第一條即規(guī)定了其立法宗旨：“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。”
應(yīng)當(dāng)說(shuō)立法宗旨的核心就是“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系”，法律即調(diào)整社會(huì)關(guān)系的規(guī)范，勞動(dòng)法當(dāng)然就是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的。但是，在宣傳中卻鼓吹“勞動(dòng)法是勞動(dòng)者利益的保護(hù)神”（見(jiàn)勞動(dòng)部關(guān)于宣傳《勞動(dòng)法》的提綱）�？梢哉f(shuō)這個(gè)觀點(diǎn)業(yè)已深入人心，然而，事實(shí)上自勞動(dòng)法實(shí)施以后的勞動(dòng)制度改革，對(duì)部分職工的既有的利益是有所侵害的，——“減員增效”就是最典型的例證。在那些勞動(dòng)權(quán)受到侵害的人們中流傳著這樣的說(shuō)法：沒(méi)有勞動(dòng)法的時(shí)候，我們尚有一份正常的工作和穩(wěn)定的收入，有了勞動(dòng)法工作卻沒(méi)了，工資也時(shí)常拿不到。就法律理論而言，法律保護(hù)的是當(dāng)事人的“權(quán)益”而非“利益”，確立當(dāng)事人權(quán)利和義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范當(dāng)事人的行為而實(shí)現(xiàn)社會(huì)關(guān)系的和諧。權(quán)益保護(hù)的程度取決于法律分則條款的具體規(guī)定而不是總則條款的原則性規(guī)定�？倓t的原則性規(guī)定不能在分則中充分體現(xiàn)，那么，總則的這種原則性的規(guī)定就不能不說(shuō)是對(duì)當(dāng)事人有誤導(dǎo)�！秳趧�(dòng)法》自始至終沒(méi)有“保護(hù)用人單位合法權(quán)益”的字樣，但是，在分則條款中卻賦予了用人單位一定的權(quán)益如用人單位單方解除勞動(dòng)合同的25、26、27、99條等，這些權(quán)益當(dāng)然也是受到勞動(dòng)法保護(hù)的�？梢�(jiàn)，《勞動(dòng)法》不僅是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法，也保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。所以，勞動(dòng)法的宗旨應(yīng)當(dāng)定位在“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系”。
就我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》之內(nèi)容而言，無(wú)論如何也不能理解為是“保護(hù)勞動(dòng)者利益”的法，它更具有確立勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范勞動(dòng)制度的特征，因此，把《勞動(dòng)法》定義為“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”，保障當(dāng)事人行使權(quán)利和履行義務(wù)而不是保護(hù)其權(quán)益，更符合實(shí)際情況。
�。ǘ秳趧�(dòng)法》的適用范圍分析
《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定了其適用范圍：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行�！�
其中“中華人民共和國(guó)境內(nèi)”的界定需要更加明確，充分考慮到香港、澳門、臺(tái)灣等特別行政區(qū)劃。這三個(gè)地方都是中華人民共和國(guó)的領(lǐng)土，從主權(quán)的意義來(lái)說(shuō)是也屬于“中華人民共和國(guó)境內(nèi)”，但是，事實(shí)上勞動(dòng)法的效力是不能延伸及彼；其次，那些國(guó)內(nèi)企業(yè)投資境外設(shè)立的公司及辦事處、代表處等組織或機(jī)構(gòu)，與具有我國(guó)國(guó)籍的員工之勞動(dòng)關(guān)系，是否也適用《勞動(dòng)法》予以調(diào)整；再次，應(yīng)當(dāng)明確勞動(dòng)法是否適用于境外企業(yè)雇傭的我國(guó)員工。所謂勞動(dòng)者就是指那些具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力勞動(dòng)力人口，那么，《勞動(dòng)法》說(shuō)調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系之勞動(dòng)者是指業(yè)已就業(yè)者，還是有就業(yè)愿望而尚未就業(yè)者，這個(gè)問(wèn)題需要明確，如果兩者都包括的話，則需要分別指明具體的適用條件；其次，需要明確港澳臺(tái)籍、外國(guó)籍和無(wú)國(guó)籍勞動(dòng)者之勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，是否適用勞動(dòng)法；再次，用人單位經(jīng)理層人員其勞動(dòng)關(guān)系之調(diào)整如果適用《勞動(dòng)法》，則也需要明確。非正規(guī)勞動(dòng)關(guān)系在我們異軍突起，非正規(guī)就業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)就業(yè)制度的組成部分，那么，有關(guān)規(guī)范其勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)問(wèn)題也應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)立法一并考慮。還有，公務(wù)員以及事業(yè)單位的職員是否屬于勞動(dòng)者的范疇，鑒于他們也開(kāi)始適用聘任合同制，并且事實(shí)上關(guān)于這部分群體的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范和調(diào)整沒(méi)有明確的法律規(guī)定――尤其是教師、科研人員，因此，這個(gè)問(wèn)題也需要在勞動(dòng)立法中予以考慮。還有一個(gè)值得注意的問(wèn)題即用人單位的經(jīng)營(yíng)者如總經(jīng)理，他們是否也是勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系之勞動(dòng)者呢？按照勞動(dòng)部發(fā)布的“關(guān)于印發(fā)《實(shí)施勞動(dòng)法》中有關(guān)勞動(dòng)合同問(wèn)題的解答》的通知”之規(guī)定：“廠長(zhǎng)、經(jīng)理是由其上級(jí)部門聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動(dòng)合同。實(shí)行公司制的企業(yè)廠長(zhǎng)、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營(yíng)管理人員的規(guī)定與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同�！焙茱@然，這樣的規(guī)定意味著廠長(zhǎng)、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營(yíng)人員也都屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系之勞動(dòng)者。由此便產(chǎn)生了勞動(dòng)合同主體問(wèn)題界定問(wèn)題，所以，對(duì)這些群體的定位勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)做出明確的規(guī)定。
�。ㄈ┢渌麊�(wèn)題
1.平等就業(yè)選擇職業(yè)權(quán)保障問(wèn)題
《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定了“勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)”，其中“平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利”在《勞動(dòng)法》中表現(xiàn)為第二章促進(jìn)就業(yè)細(xì)則。然而，如何能夠?qū)Υ俗龀霰Ｕ�，《勞�?dòng)法》卻沒(méi)有相關(guān)的責(zé)任規(guī)定，沒(méi)有細(xì)則的規(guī)定，這項(xiàng)權(quán)利事實(shí)上是不能得到很好保護(hù)的。其實(shí)就勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的法定受案范圍都不包括這些方面。因此，對(duì)這方面的問(wèn)題或者不做規(guī)定或者規(guī)定出相應(yīng)的保障措施。
2.制定規(guī)章制度的原則要求問(wèn)題
《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)�！笔呛苡幸饬x的條款。建立和完善規(guī)章制度是用人單位最基本的職責(zé)，因此用“必須”更確切地反映了問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。至于其中的“保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”則有指代不明之嫌。這究竟是“用人單位”必須履行的義務(wù)呢？還是用人單位制定“規(guī)章制度”之原則要求？我認(rèn)為需要明確其本意是指后者，即《勞動(dòng)法》應(yīng)當(dāng)規(guī)定“保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”，是用人單位制定規(guī)章制度的原則要求。
3.義務(wù)勞動(dòng)、勞動(dòng)競(jìng)賽問(wèn)題
《勞動(dòng)法》第六條規(guī)定：“國(guó)家提倡勞動(dòng)者參加社會(huì)義務(wù)勞動(dòng)，開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽和合理化建議活動(dòng)”。其中“社會(huì)義務(wù)勞動(dòng)”需要做出明確定界定。很顯然，《勞動(dòng)法》規(guī)范的“勞動(dòng)”應(yīng)當(dāng)是“完成生產(chǎn)任務(wù)的勞動(dòng)”，對(duì)于這類勞動(dòng)則以有償為原則�！吧鐣�(huì)義務(wù)勞動(dòng)”并非勞動(dòng)法所規(guī)范，因此，如果做這樣的規(guī)定則需要做出說(shuō)明，否則便有“強(qiáng)迫勞動(dòng)”之嫌--強(qiáng)迫勞動(dòng)是國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)所不容許的。勞動(dòng)競(jìng)賽問(wèn)題也是與此類似，按照既往的經(jīng)驗(yàn)，勞動(dòng)競(jìng)賽多為加大勞動(dòng)強(qiáng)度的行為，因此不宜之《勞動(dòng)法》中規(guī)定。2001年修改的《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》業(yè)已取消了“勞動(dòng)競(jìng)賽”的規(guī)定，《勞動(dòng)法》應(yīng)當(dāng)與之相適應(yīng)做出修正。
4.勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)問(wèn)題
保障勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)即結(jié)社自由權(quán)是國(guó)際勞工公約中的一項(xiàng)基本的權(quán)利。我國(guó)憲法對(duì)此也做了明確定規(guī)定�！秳趧�(dòng)法》第七條規(guī)定“勞動(dòng)者有權(quán)依法參加和組織工會(huì)。工會(huì)代表和維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，依法獨(dú)立自主地開(kāi)展活動(dòng)。”其中“參加”工會(huì)和“組織”工會(huì)，這是兩個(gè)不同的行為，因此把“參加”和“組織”并列起來(lái)顯然令人費(fèi)解。應(yīng)當(dāng)修改為勞動(dòng)者有權(quán)參加“或”組織工會(huì)而不應(yīng)當(dāng)是參加“和”組織工會(huì)。再者，既然《勞動(dòng)法》明確了勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)，那么需要將參加和組織工會(huì)的權(quán)利程序和權(quán)利的保障等事項(xiàng)，在細(xì)則中具體化，建議設(shè)立“工會(huì)”專章。
5.民主管理權(quán)和平等協(xié)商權(quán)
民主管理權(quán)和平等協(xié)商權(quán)也是勞動(dòng)者的基本權(quán)利�！秳趧�(dòng)法》第八條對(duì)此做了專門的規(guī)定“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商�！边@兩項(xiàng)權(quán)利其性質(zhì)并非相同，所以，用“或”這樣的選擇詞并列這兩項(xiàng)權(quán)利是不適當(dāng)?shù)�。�?yīng)當(dāng)做出分別的規(guī)定。職工參與用人單位管理的民主權(quán)利越來(lái)越引起世界的關(guān)注，業(yè)已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要制度。我們《工會(huì)法》對(duì)此也做出了明確的規(guī)定，因此，在《勞動(dòng)法》中應(yīng)當(dāng)將“勞動(dòng)者參與用人單位管理的民主權(quán)和勞動(dòng)者組織或參加工會(huì)權(quán)”作為專章規(guī)定。
二、促進(jìn)就業(yè)中的若干問(wèn)題
�。ㄒ唬┐龠M(jìn)就業(yè)的原則問(wèn)題
《勞動(dòng)法》第二章第十條規(guī)定：“國(guó)家通過(guò)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)。國(guó)家鼓勵(lì)企業(yè)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體在法律、行政法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)興辦產(chǎn)業(yè)或者拓展經(jīng)營(yíng)，增加就業(yè)。國(guó)家支持勞動(dòng)者自愿組織起來(lái)就業(yè)和從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)就業(yè)�！边@實(shí)際上就是我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行的所謂“三結(jié)合”就業(yè)方針即國(guó)家擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)、單位增加就業(yè)崗位、個(gè)人自主就業(yè)。事實(shí)上，國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展雖然不斷地創(chuàng)造出了不少的就業(yè)機(jī)會(huì)，但是仍然不能夠滿足就業(yè)的需要。我國(guó)“九五計(jì)劃”提出失業(yè)率控制在3%，而“十五計(jì)劃”則提出失業(yè)率控制在5%。我們不能否認(rèn)隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展創(chuàng)造了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，但是，這些就業(yè)機(jī)會(huì)是不是都能夠合理地配置了勞動(dòng)力資源尚不能得出肯定的答案。很顯然的一個(gè)事實(shí)，隨著國(guó)家的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，失業(yè)率也是在不斷增加的。用人單位增加就業(yè)的狀況也不容樂(lè)觀，隨著國(guó)有企業(yè)的主輔分離、轉(zhuǎn)崗分流之改革，還有企業(yè)設(shè)備更新?lián)Q代等技術(shù)改造，待崗、失業(yè)大量增加。結(jié)構(gòu)性失業(yè)和用人單位的追求效率而導(dǎo)致的失業(yè)，這種狀況在我們國(guó)家將長(zhǎng)期存在。勞動(dòng)者自己組織起來(lái)就業(yè)是一個(gè)最有效的就業(yè)渠道，然而據(jù)報(bào)道，國(guó)家制定的優(yōu)惠政策在基層真正得以貫徹執(zhí)行的不足10%。
綜上所述，我們的實(shí)踐已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了《勞動(dòng)法》的規(guī)定，甚至與《勞動(dòng)法》的規(guī)定相背離。修改《勞動(dòng)法》所規(guī)定的促進(jìn)就業(yè)之原則勢(shì)在必行。黨的十五大就提出了建立“勞動(dòng)力市場(chǎng)”的問(wèn)題，事實(shí)上，我們國(guó)家現(xiàn)行的就業(yè)制度業(yè)已執(zhí)行了市場(chǎng)化的原則。那么，就業(yè)的促進(jìn)也不得不按照市場(chǎng)原則運(yùn)作。政府的責(zé)任應(yīng)當(dāng)確立在建立和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，制定和落實(shí)自主就業(yè)的鼓勵(lì)政策，用人單位和勞動(dòng)者雙向選擇自主確立勞動(dòng)關(guān)系。
（二）禁止就業(yè)歧視的保障問(wèn)題
1.平等就業(yè)權(quán)的保障問(wèn)題
《勞動(dòng)法》第十二條和第十三條規(guī)定了禁止就業(yè)歧視的內(nèi)容：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視�！薄皨D女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)�！边@些禁止歧視的條款需要有相應(yīng)的細(xì)則予以切實(shí)的保障，因此對(duì)就業(yè)歧視的行為必須做出剛性的制裁措施之規(guī)定�，F(xiàn)行《勞動(dòng)法》對(duì)就業(yè)歧視的行為幾乎沒(méi)有任何保障的措施，需要盡快彌補(bǔ)。
2.準(zhǔn)確用詞問(wèn)題
關(guān)于就業(yè)的特殊保護(hù)方面的規(guī)定，在措詞方面現(xiàn)行《勞動(dòng)法》失之嚴(yán)謹(jǐn)，如第十三條規(guī)定“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。”這里采用了否定式或者說(shuō)是排除法規(guī)定了對(duì)婦女就業(yè)權(quán)的保護(hù)。其中“除……外”這樣的用語(yǔ)是屬于漢語(yǔ)中的口語(yǔ)常用句型，在書面規(guī)范用語(yǔ)尤其是法律用語(yǔ)中，采用這樣的句型則顯得不夠嚴(yán)謹(jǐn)�！俺笔且环N否定表述，“外”在這里也是否定表述，按照“否定之否定”的邏輯，那么這里關(guān)于婦女就業(yè)保護(hù)的本意即可以被理解為歧視婦女就業(yè)--易于引發(fā)歧義。其實(shí)，我們這里只需要用“除……”這樣的句型便完全可以清楚地表達(dá)法律保護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)的本意。
《勞動(dòng)法》第十四條的規(guī)定“殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定�！边@里的“少數(shù)民族”和“退出現(xiàn)役的軍人”，用詞也有失當(dāng)之嫌。“少數(shù)民族”這個(gè)概念當(dāng)然是約定俗成的，但是其概念本身是相對(duì)于“大民族”--即漢族而言的，對(duì)此非漢族人士業(yè)已對(duì)此質(zhì)疑，認(rèn)為其中有歧視之嫌。在我國(guó)新疆等地區(qū)，人們都能夠自覺(jué)地使用“民族同志”這個(gè)概念，而不是用“少數(shù)民族”這個(gè)概念。在法律中民族平等的用語(yǔ)是必須重視的，建議表述為“不分民族平等就業(yè)，法律有特殊規(guī)定的從其規(guī)定”，回避“少數(shù)民族”這個(gè)概念�！巴顺霈F(xiàn)役的軍人”這個(gè)用詞顯然也是有問(wèn)題的。軍人就是指現(xiàn)役，退出現(xiàn)役者非軍人也，預(yù)備役者不在現(xiàn)役的范圍當(dāng)然也不是標(biāo)準(zhǔn)的軍人�！暗摹笔嵌ㄕZ(yǔ)的標(biāo)志，如果“退出現(xiàn)役的”也是軍人的話，我們的軍人將不計(jì)其數(shù)，軍隊(duì)之壯觀是不可想象的。因此建議改為“軍隊(duì)退役人員”或“退出軍籍人員”，從而避免歧義。
三、勞動(dòng)合同、集體合同問(wèn)題
�。ㄒ唬└攀鰡�(wèn)題
勞動(dòng)合同和集體合同是我們國(guó)家與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動(dòng)制度的核心內(nèi)容。然而，需要清楚的是，這兩個(gè)合同制度并非同一個(gè)層次上的問(wèn)題。簽訂勞動(dòng)合同的目的是建立勞動(dòng)關(guān)系，其內(nèi)容是明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，就其法律性質(zhì)而言，勞動(dòng)合同屬于略式合同。集體合同與勞動(dòng)合同有著質(zhì)的區(qū)別，就法律性質(zhì)而言，集體合同則屬于要式合同。把這兩個(gè)不同層次的問(wèn)題并列在同一章中，顯然在邏輯上是值得商榷的。當(dāng)年起草《勞動(dòng)法》時(shí)對(duì)這個(gè)問(wèn)題就有爭(zhēng)論，由于非技術(shù)的原因強(qiáng)行將兩者合并為一章�，F(xiàn)行《勞動(dòng)法》這樣的結(jié)構(gòu)在實(shí)踐中引起了很多的誤解如把集體合同錯(cuò)誤地解釋為“集體勞動(dòng)合同”（見(jiàn)全國(guó)高等自學(xué)考試教材《勞動(dòng)法學(xué)》北京大學(xué)出版社）。建議修正之即將勞動(dòng)合同和集體合同分章規(guī)定，由此將可以把集體合同制定規(guī)定得更加充分，確保集體合同制度切實(shí)有效地實(shí)施。
�。ǘ﹦趧�(dòng)合同問(wèn)題
1.無(wú)效勞動(dòng)合同
現(xiàn)行《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效僅僅做出了兩項(xiàng)規(guī)定即“違法法律法規(guī)”的和“欺詐威脅”的。而前者實(shí)際上在勞動(dòng)合同訂立和變更的原則中做出了明確的規(guī)定。其實(shí)，在我國(guó)勞動(dòng)法律尚不完善的階段，不妨引入民法和借鑒合同法的有關(guān)“合同無(wú)效”的理論，如真實(shí)意思表示、顯失公平等。按照現(xiàn)行的共識(shí)的理論和實(shí)踐，勞動(dòng)合同無(wú)效至少可以有這樣一些標(biāo)準(zhǔn)：第一，違反法律法規(guī)的；第二，欺詐威脅的；第三，未經(jīng)協(xié)商的；第四，乘人之危的；第五，顯失公平的；第六，低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的。對(duì)于勞動(dòng)合同而言，確立未經(jīng)協(xié)商和乘人之危這兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)尤為重要�！拔唇�(jīng)協(xié)商的”作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)專門做出規(guī)定，也是尤其實(shí)踐意義的。我國(guó)實(shí)施勞動(dòng)合同制度實(shí)際上還是自上而下地推行，用人單位是簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)方，而這些勞動(dòng)合同的樣本則往往是從當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門購(gòu)買的，由此，如果不做“協(xié)商”這樣的程序限制，那么，勞動(dòng)合同走形式這在所難免，更有甚者則因勞動(dòng)者對(duì)合同內(nèi)容之知之甚少而無(wú)力保護(hù)自身合法權(quán)益。
2.勞動(dòng)合同的期限和優(yōu)先續(xù)訂權(quán)問(wèn)題
《勞動(dòng)法》第二十條一款規(guī)定：“勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限�！边@實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)合同定性的界定，對(duì)于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的意義不是很大。建議對(duì)有固定期限的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)做出“短中長(zhǎng)”合理的勞動(dòng)合同期限序列做出規(guī)定，即約束用人單位單方?jīng)Q定簽訂短期合同達(dá)到裁減人員目的之行為。目前根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法用人單位一味地迫使勞動(dòng)者簽訂短期合同的現(xiàn)象普遍存在，由此必將浪費(fèi)人才且不利于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和穩(wěn)定勞動(dòng)力市場(chǎng)的秩序。
《勞動(dòng)法》第二十條二款規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同�！贝艘�(guī)定的目的本是為了更好地保護(hù)老職工的勞動(dòng)權(quán)益，但是，由于其中附加“當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同”的條件，便是使該條規(guī)定失去了其本來(lái)的意義。該條對(duì)勞動(dòng)者而言應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)合同優(yōu)先續(xù)訂權(quán)，如果不是這樣，那么本規(guī)定則沒(méi)有任何意義。既然是勞動(dòng)者的優(yōu)先續(xù)訂權(quán)，那么，無(wú)需用人單位同意。這與訂立勞動(dòng)合同的自愿平等原則是不矛盾的。
再者，此條亦有用語(yǔ)指代不明的問(wèn)題。如“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上”其中“同一用人單位”是不明確，是哪個(gè)“用人單位”呢？如果該勞動(dòng)者在其它用人單位連續(xù)工作滿十年而在本單位不足十年，是否也可以根據(jù)此條訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同呢？顯然不是這樣的，那么，就需要將其明確“在現(xiàn)用人單位工作”滿十年以上者。
3.關(guān)于勞動(dòng)合同解除問(wèn)題
《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。”第二十八條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償�！睂�(duì)此勞動(dòng)部則把《勞動(dòng)法》第二十八條關(guān)于第二十四條的規(guī)定做出了縮小解釋。勞動(dòng)部1994年12月發(fā)布的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”根據(jù)這個(gè)規(guī)定，由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，雙方當(dāng)事人協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，在執(zhí)行中則多不給勞動(dòng)者以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其實(shí)這是違法《勞動(dòng)法》第二十八條之本意的，但是，由于行政權(quán)利的不可抗的特性，致使勞動(dòng)法的精神貫徹執(zhí)行較難。
類似的情況還有第三十一條�！秳趧�(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位�！痹撘�(guī)定的本意是賦予勞動(dòng)者辭職權(quán)，這既是程序條款也是實(shí)質(zhì)性條款，即勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的充分必要條件。然而，《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號(hào)）對(duì)此則做出這樣的解釋：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位的同意。超過(guò)三十日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理。但勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動(dòng)部的這個(gè)解釋應(yīng)當(dāng)說(shuō)是矛盾的，從而限制了勞動(dòng)者的合法辭職權(quán)。首先承認(rèn)了《勞動(dòng)法》第三十一條屬于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的充分必要條件，同時(shí)有規(guī)定“勞動(dòng)者違法勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的”由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同期限未到而辭職，這本是就是違反勞動(dòng)合同約定的行為，由此而造成“經(jīng)濟(jì)損失”則需要?jiǎng)趧?dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任，那么，事實(shí)上勞動(dòng)者的合法辭職權(quán)就這樣北剝奪了，在司法實(shí)踐中類似情形導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法行使《勞動(dòng)法》賦予的權(quán)利的案件比比皆是�！秳趧�(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同須提前30日，這實(shí)際上就是避免給用人單位帶來(lái)?yè)p失的充分條件。
4.邏輯問(wèn)題
《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員�！苯�(jīng)濟(jì)性裁減人員也是國(guó)際慣例。然而，用人單位的經(jīng)營(yíng)陷入的困境，一般說(shuō)來(lái)其責(zé)任主要是經(jīng)營(yíng)者自身原因所致，可以肯定并非勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)。因此而解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同顯然有悖邏輯。建議在解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同之前應(yīng)當(dāng)設(shè)置這樣的必要程序即在查清用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難的基礎(chǔ)上追究責(zé)任人之責(zé)任后，“確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員”。
《勞動(dòng)法》第三十二條規(guī)定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的”，“勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同”。這項(xiàng)規(guī)定本來(lái)是賦予勞動(dòng)者免責(zé)單方解除勞動(dòng)合同之權(quán)利，但是，《勞動(dòng)法》卻對(duì)此做出了程序性的規(guī)定即“通知用人單位”。雖然通知可以“隨時(shí)”，但是，這畢竟是解除合同的前置程序。在實(shí)踐中，此類情況勞動(dòng)者如果履行法律程序則根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。反之，如果不履行事先通知用人單位的法定義務(wù)，則單方解除勞動(dòng)合同違法。此條規(guī)定將勞動(dòng)者置于兩難境地。建議修正之，此種情況下賦予勞動(dòng)者完全自主解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。
�。ǘ┘w合同問(wèn)題
集體合同制度是勞動(dòng)制度的主要組成部分，也是當(dāng)事人自主協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的手段。這樣重要的內(nèi)容僅僅有三條的規(guī)定，顯然是不夠的，需要設(shè)有專章做出比較成分的規(guī)定。
現(xiàn)行勞動(dòng)法三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂；沒(méi)有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂�！钡谌鍡l規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定�！�
集體談判最早形成于18世紀(jì)末葉的美國(guó)和英國(guó)，當(dāng)然，它是勞資矛盾不可協(xié)調(diào)，雙方斗爭(zhēng)且妥協(xié)的產(chǎn)物。斗爭(zhēng)的結(jié)果是兩敗俱傷，妥協(xié)的結(jié)果是共贏和發(fā)展。集體談判以致簽訂集體合同，作為一種法律制度開(kāi)始于20世紀(jì)初。這個(gè)所謂集體合同制度，在兩次世界大戰(zhàn)之前和之間完成了其形成的定義個(gè)階段。兩次世界大戰(zhàn)之間尤其是第二次世界大戰(zhàn)之后，人們對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)和斗爭(zhēng)已經(jīng)感到厭倦，越來(lái)越追求和平和安寧。真是在這樣的心態(tài)和文化追求的基礎(chǔ)上，集體合同作為法律制度不再貫徹勞資斗爭(zhēng)的精神，而是傾向民主和和平解決勞資糾紛，通過(guò)集體合同制度實(shí)現(xiàn)勞資安定。集體合同既是預(yù)防勞資爭(zhēng)議的也是解決勞資糾紛的手段，而且是當(dāng)事人雙方自主的手段。國(guó)際勞工組織宣言體現(xiàn)了這樣的精神，同時(shí)先后頒布了一些促進(jìn)成員國(guó)推行集體合同制度公約和建議書。我國(guó)的集體合同制度最早產(chǎn)生于20世紀(jì)30年代，新中國(guó)成立以后的50年代也實(shí)行了這樣的制度，60年代廢，80年代適應(yīng)改革的需要又恢復(fù)了這個(gè)制度。(adivasplayground.com)這項(xiàng)最重要的勞動(dòng)制度真正以法律的形式確立下來(lái)，其標(biāo)志應(yīng)當(dāng)說(shuō)是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的頒布實(shí)施。
但是關(guān)于集體合同的法律理論之研究，在我國(guó)幾乎斷代；至今尚顯理論之薄弱。
首先是對(duì)集體合同作用的認(rèn)識(shí)。一個(gè)主流的觀點(diǎn)就是，集體合同是維護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的手段。其實(shí)這是一個(gè)誤解，如果從集體合同的歷史而言，兩次世界大戰(zhàn)之前和期間，集體合同確實(shí)是勞資斗爭(zhēng)的成果，并且勞方往往是通過(guò)罷工和糾察隊(duì)等要挾手段，來(lái)實(shí)現(xiàn)維護(hù)勞動(dòng)權(quán)益主要是工資權(quán)和就業(yè)權(quán)。那么，以美國(guó)二戰(zhàn)以后制定的《國(guó)家勞資關(guān)系法》為標(biāo)志的現(xiàn)代社會(huì)之集體合同則賦予了勞資雙方平等的權(quán)利即各自約束自身行為實(shí)現(xiàn)勞資共和。集體合同的作用在于確立用人單位的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，使勞資行為規(guī)范化，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)安定。如果說(shuō)集體合同有維權(quán)的作用的話，也應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)為維護(hù)雙方的權(quán)益而不僅僅是勞動(dòng)者單方的權(quán)益。
其次，對(duì)集體合同的內(nèi)容的認(rèn)識(shí)。集體和他就其內(nèi)容而言，是確立用人單位的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，而并非僅僅是勞方的權(quán)益之滿足。按照我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》之規(guī)定，集體合同的內(nèi)容主要包括：“勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)”，所有這些無(wú)不是標(biāo)準(zhǔn)性的約定而并非僅僅是勞方權(quán)利的規(guī)定。這些規(guī)定可以是勞方安定作業(yè)，同時(shí)也使資方對(duì)勞動(dòng)力的管理實(shí)現(xiàn)規(guī)范化。這些標(biāo)準(zhǔn)是以全體職工的名義制定的，是勞資之雙方共同認(rèn)可的，所以對(duì)勞方而言則更具有自覺(jué)地約束力，從而更便于資方的管理員工。勞資安定的結(jié)果當(dāng)然是雙贏，這就是現(xiàn)代社會(huì)集體合同制度的作用所在。這樣的思想在21世紀(jì)的我國(guó)勞動(dòng)立法中應(yīng)當(dāng)予以成分地部署，勞資斗爭(zhēng)通過(guò)集體合同制度僅僅是為了實(shí)現(xiàn)勞工的權(quán)益，那是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)初期的原始資本積累階段的時(shí)尚，業(yè)已時(shí)過(guò)境遷�，F(xiàn)代集體合同中甚至應(yīng)當(dāng)融入一些公司行為約束和消費(fèi)權(quán)益等有關(guān)社會(huì)公益責(zé)任的內(nèi)容。
集體合同的主體問(wèn)題在我國(guó)學(xué)術(shù)界也是頗有起義的課題。目前流行的勞動(dòng)法學(xué)教科書多有意無(wú)意地把工會(huì)和用人單位經(jīng)營(yíng)者誤解集體合同的主體。其實(shí)，無(wú)論是國(guó)際勞工公約和建議書還是我國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)，無(wú)不清楚地表明，用人單位的全體員工和用人單位才是集體合同的真實(shí)主體。由工會(huì)的用人單位，其工會(huì)組織便是全體員工的談判代表，經(jīng)營(yíng)者則是用人單位方面的談判代表。雙方談判代表達(dá)成的協(xié)議需要由各自的真實(shí)主體認(rèn)可，尤其是有人單位員工方面，必須得到超過(guò)半數(shù)的員工或員工代表會(huì)議代表的表決，非經(jīng)認(rèn)可的協(xié)議是無(wú)效的。
還需要注意的一個(gè)問(wèn)題是集體合同與集體勞動(dòng)合同的區(qū)別。在《勞動(dòng)法》中并沒(méi)有“集體勞動(dòng)合同”這個(gè)概念，如果說(shuō)可以創(chuàng)制這個(gè)概念的話，那么，集體勞動(dòng)合同就其本質(zhì)來(lái)說(shuō)仍然屬于“勞動(dòng)合同”的范疇，其目的是建立勞動(dòng)關(guān)系，其內(nèi)容是明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。這與集體合同制度是完全不同的，集體勞動(dòng)合同和集體合同不可混淆。
四、工時(shí)休假及工資問(wèn)題
這些問(wèn)題所涉及的都是具體的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，這些標(biāo)準(zhǔn)反映著一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)制度的基本內(nèi)容。
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)間問(wèn)題
在《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施不久，以國(guó)務(wù)院總理令的形式便修正了我國(guó)的工時(shí)制度，從“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度”，改為“周工作40小時(shí)”。但是，我們也不能忘記在全國(guó)人大常委會(huì)審議《勞動(dòng)法》之時(shí)，關(guān)于工作時(shí)間問(wèn)題時(shí)引起很大爭(zhēng)議的。報(bào)送會(huì)議審議的工時(shí)制度是“周工作48小時(shí)”。工會(huì)方面的代表為首提出了周工作40小時(shí)的制度，他們據(jù)理力爭(zhēng)卻未得到認(rèn)可。而事隔不久便以行政法令的形式修正了《勞動(dòng)法》的規(guī)定，這不能不引起反思�？s短工時(shí)是現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平?jīng)Q定的生產(chǎn)方式之趨勢(shì)，當(dāng)然，公司的縮短也不應(yīng)當(dāng)無(wú)限制，工作時(shí)間的確立應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)力的水平和時(shí)代進(jìn)步的趨勢(shì)相適應(yīng)。根據(jù)經(jīng)濟(jì)合作和發(fā)展組織（OECD）的規(guī)定，周工作低于30小時(shí)的則是為非全日制工作，現(xiàn)代發(fā)達(dá)國(guó)家如北歐和歐盟國(guó)家的工時(shí)制度一般在35-40小時(shí)之間。近10年來(lái)我國(guó)勞動(dòng)者的休息時(shí)間也在增多，實(shí)踐證明縮短工時(shí)不但不會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)的萎縮，反而有助于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和就業(yè)的擴(kuò)大�？s短工時(shí)與就業(yè)的擴(kuò)大是緊密聯(lián)系在一起的問(wèn)題，兩者成反比例的關(guān)系。建議對(duì)我國(guó)《勞動(dòng)法》的工時(shí)制度做出相應(yīng)的修正，以適應(yīng)我國(guó)生產(chǎn)力的水平和就業(yè)的狀況。在縮短工時(shí)的同時(shí)，修正《勞動(dòng)法》還需要充分考慮到非全日制工作的問(wèn)題。我國(guó)失業(yè)比例持續(xù)走高且相對(duì)保持了社會(huì)的穩(wěn)定，就其原因，不能不承認(rèn)非全日制工作的客觀存在。非全日制工作及其工時(shí)的認(rèn)定在《勞動(dòng)法》中也應(yīng)當(dāng)?shù)玫襟w現(xiàn)。對(duì)工時(shí)制度做出規(guī)定的同時(shí)，還需要對(duì)違法延長(zhǎng)工作時(shí)間的行為嚴(yán)格約束，不僅對(duì)用人單位主動(dòng)的行為追究責(zé)任予以處罰，也可以對(duì)勞動(dòng)者無(wú)視法律而隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間做出相應(yīng)的約束。
《勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定�！薄秳趧�(dòng)法》頒布實(shí)施8年來(lái)，國(guó)家至今沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者的“帶新年休假”制度頒布明確的具體辦法。如果說(shuō)這種情況與制定《勞動(dòng)法》之初的思維方式之局限性有關(guān)的話，那么時(shí)至今日則需要也應(yīng)當(dāng)出臺(tái)“帶新年休假”的具體辦法。
（二）工資問(wèn)題
勞動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)仍然是謀生的手段，工資是勞動(dòng)者生活的主要來(lái)源；對(duì)于用人單位而言，工資也是有效配置人力資源、促進(jìn)勞動(dòng)效率提高的激勵(lì)機(jī)制。關(guān)于工資問(wèn)題，《勞動(dòng)法》需要澄清這樣一些問(wèn)題：
1.用人單位工資自主權(quán)是勞資雙方共決權(quán)。
《勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平�！爆F(xiàn)在一個(gè)主流的觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位工資自主權(quán)即用人單位行政方面單方?jīng)Q定工資，這屬于用人單位行政管理權(quán)利的范疇。用人單位的效益是經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者共同創(chuàng)造的，而應(yīng)當(dāng)說(shuō)勞動(dòng)者的勞動(dòng)之價(jià)值凝結(jié)是更為重要的。因此，勞資雙方共決工資水平是價(jià)值規(guī)律決定的。那種用人單位單方?jīng)Q定工資的觀念是與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的，業(yè)已落后于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代。我國(guó)已經(jīng)制定了《工資集體協(xié)商試行辦法》，勞資雙方協(xié)商工資水平也是集體合同制度的一個(gè)重要的組成部分。
2.按勞分配原則問(wèn)題
按勞分配是馬克思計(jì)劃社會(huì)主義理論的基本觀點(diǎn)，是指做出必要的扣除以后就個(gè)人消費(fèi)層面而言的。但是，實(shí)事求是的分析，現(xiàn)代勞動(dòng)智力部分的比重越來(lái)越大，因此“勞”是很難計(jì)量的。中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了市場(chǎng)社會(huì)，價(jià)值規(guī)律主導(dǎo)著市場(chǎng)，分配的原則也必須與之相適應(yīng)。黨的十五大提出建立和完善資本市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)。黨的十六大對(duì)分配原則有做出了新的闡述，十六大報(bào)告指出：“調(diào)整和規(guī)范國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人的分配關(guān)系。確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主、多種分配形式并存的分配制度。堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平……初次分配注重效率，發(fā)揮市場(chǎng)的作用，鼓勵(lì)一部分人通過(guò)誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)、合法經(jīng)營(yíng)先富起來(lái)。再次分配注重公平，加強(qiáng)政府對(duì)收入分配的調(diào)節(jié)職能，調(diào)節(jié)差距過(guò)大的收入。”可見(jiàn)，按勞分配只是分配制度的原則之一，《勞動(dòng)法》現(xiàn)行規(guī)定的“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則”已經(jīng)落后于時(shí)代的發(fā)展，修改工資分配的法律制度之原則勢(shì)在必行。
3.國(guó)家對(duì)工資總量控制問(wèn)題
《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控�！睂�(duì)該條的理解也需與時(shí)俱進(jìn)。“國(guó)家對(duì)工資總量的宏觀控制”不應(yīng)當(dāng)理解為僅僅是壓低工資標(biāo)準(zhǔn)或者增長(zhǎng)的幅度。在挪威，工資收入大約占家庭總收入的三分之二，就國(guó)民經(jīng)濟(jì)而言，總體工資成本大體相對(duì)于經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的總價(jià)值的四分之三；歐洲各國(guó)總體工資成本平均占經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的總價(jià)值的三分之二左右（參見(jiàn)中國(guó)工人出版社《挪威的工會(huì)工作》2002年10月版）。按照黨的十六大報(bào)告的精神，國(guó)家宏觀控制工資總量其目的主要是實(shí)現(xiàn)政府在再次分配的過(guò)程中“兼顧公平”之職責(zé)。國(guó)家不應(yīng)當(dāng)把用人單位工資“管死”。用人單位的工資水平和增長(zhǎng)幅度主要是通過(guò)勞資雙方根據(jù)本單位勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)幅度自主決定。國(guó)家通過(guò)制定科學(xué)的法律規(guī)范來(lái)實(shí)現(xiàn)“工資宏觀調(diào)控”的作用。
五、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制問(wèn)題
《勞動(dòng)法》第七十七條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決�！钡谄呤艞l規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟�！薄吧獭⒄{(diào)、裁、訟”則是對(duì)《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制的概括。其中現(xiàn)行的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度的問(wèn)題暴露得越來(lái)越多。
�。ㄒ唬┲俨脵C(jī)構(gòu)性質(zhì)問(wèn)題
這個(gè)問(wèn)題在我國(guó)學(xué)術(shù)界一直是一個(gè)沒(méi)有定論的難題�！秳趧�(dòng)法》第八十一條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單位方面的代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政部門代表?yè)?dān)任�！边@樣的仲裁機(jī)構(gòu)有人認(rèn)為是“司法性”的機(jī)構(gòu)，有人認(rèn)為是“行政性”的機(jī)構(gòu)，也有人認(rèn)為是“司法行政性”的機(jī)構(gòu)，還有人認(rèn)為是“行政司法性”的機(jī)構(gòu)。其實(shí)，這樣一個(gè)特殊構(gòu)成的仲裁機(jī)構(gòu)，根本就是無(wú)法確切定論的。事實(shí)上，現(xiàn)行的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁就是勞動(dòng)行政部門獨(dú)家辦案。雖然勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以往對(duì)處理勞資糾紛發(fā)揮了較大的作用，但是就現(xiàn)實(shí)和發(fā)展趨勢(shì)而言，如此組成的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)已經(jīng)不適合勞資關(guān)系發(fā)展的需要了。其辦案能力、公正性都受到了質(zhì)疑。無(wú)庸諱言，現(xiàn)行的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和制度帶有強(qiáng)烈的“行政”色彩。這種行政色彩的機(jī)構(gòu)沒(méi)有有效的“錯(cuò)案追究”機(jī)制，是一種壟斷式經(jīng)營(yíng)。修正《勞動(dòng)法》改革勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)大勢(shì)所趨勢(shì)在必行。
學(xué)界對(duì)此有兩個(gè)具有主導(dǎo)性的建議。(adivasplayground.com)第一，建立以學(xué)者、專家和律師以及社會(huì)賢達(dá)人士組成的民間性的機(jī)構(gòu)，還“仲裁”以本來(lái)面目；第二，建立勞動(dòng)法院或者在法院設(shè)立勞動(dòng)法庭，專門處理勞資糾紛。當(dāng)然也有人主張裁審并存，分別受案。這些立法建議是否可行尚可研究，但是，現(xiàn)行的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)絕對(duì)不適用實(shí)踐的發(fā)展，這是大家的共識(shí)。
�。ǘ┲俨脮r(shí)效問(wèn)題
《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的六十日內(nèi)做出。對(duì)仲裁裁決無(wú)異議的，當(dāng)事人必須履行�！敝俨脮r(shí)效分為兩個(gè)方面，一個(gè)是申請(qǐng)仲裁時(shí)效，另一個(gè)是仲裁審理時(shí)效。從仲裁審理時(shí)效看，事實(shí)上現(xiàn)行的仲裁委員會(huì)幾乎難以在法定的時(shí)間內(nèi)完成案件的審理工作，借口各種理由延時(shí)審理屢見(jiàn)不鮮。就申請(qǐng)仲裁時(shí)效而言，普遍認(rèn)為60日尚短。當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者一方往往因?yàn)槌^(guò)申請(qǐng)仲裁時(shí)效而喪失了勝訴權(quán)。而因拖欠活克扣工資引發(fā)的爭(zhēng)議案件，對(duì)于中國(guó)的勞動(dòng)者而言，60日的申請(qǐng)仲裁期限確實(shí)不能夠充分保護(hù)起合法權(quán)益。工資糾紛按照民法的有關(guān)規(guī)定也可以視為民事債務(wù)案件。從這個(gè)意義上理解，勞動(dòng)法和民法的規(guī)定是有交叉的。民事案件的申請(qǐng)?jiān)V訟時(shí)效相對(duì)較長(zhǎng)，但是由于其典型的勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)而不能及時(shí)在法院立案。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的仲裁程序與法院訴訟程序不能很好對(duì)接，也時(shí)常導(dǎo)致當(dāng)事人權(quán)益難以得到保護(hù)。綜上分析，建議修正《勞動(dòng)法》適當(dāng)延長(zhǎng)申請(qǐng)仲裁時(shí)效以更好的保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。
結(jié)束語(yǔ)：修正《勞動(dòng)法》當(dāng)務(wù)之急
雖然現(xiàn)行《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施的時(shí)間并不長(zhǎng)，但是由于當(dāng)時(shí)立法思想的局限和社會(huì)改革開(kāi)放的飛速發(fā)展，其存在的問(wèn)題越來(lái)越突出以至于滯后于實(shí)踐的要求。日本學(xué)者有一種觀點(diǎn)，叫做“一切社會(huì)問(wèn)題無(wú)不是勞資關(guān)系問(wèn)題”。社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展，也取決于勞資關(guān)系的穩(wěn)定和發(fā)展；調(diào)整和規(guī)范勞資關(guān)系的法律便成為現(xiàn)代社會(huì)最為重要的法律之一。我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》業(yè)已不能適用加入WTO以后中國(guó)的進(jìn)步趨勢(shì)，不能在建立和諧的勞資關(guān)系方面發(fā)揮應(yīng)有的積極作用的時(shí)候，修改之則是當(dāng)務(wù)之急。
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