淺析高職院校行政管理人員績效考核

　　淺析高職院校行政管理人員績效考核　　
　　李紅梅龔捷
　　摘要：行政管理人員的績效管理水平將直接影響高職院校整體管理水平。分析了目前高職院校行政管理人員績效評估中存在的問題，提出了在當前情況下通過綜合使用各種績效評估方法改進行政管理人員績效管理的辦法。
　　關鍵詞：高職院校；行政管理人員；績效考核
　　基金項目：本文系江西省教育科學“十一五”規(guī)劃課題“高等職業(yè)院校績效考核研究一以江西省為例”的階段性成果（課題編號09YB488）。
　　作者簡介：李紅梅（1973-），女，北京人，江西現(xiàn)代職業(yè)技術學院講師，工商管理碩士，研究方向為人力資源管理；龔捷（1968-），男，江西省南昌市人，江西機電職業(yè)技術學院講師，工商管理碩士，研究方向為人力資源管理。
　　中圖分類號：G710
　　文獻標識碼：A
　　文章編號：1001-7518(2011)02-0021-02
　　我國高職院校在經歷了規(guī)模超常規(guī)發(fā)展階段后，現(xiàn)已進入質量發(fā)展的階段，加強內涵建設、全面提升管理水平已經成為當前高職院校最緊迫的任務。管理中的核心問題是對人的管理，而在高職院校實施管理的主體是行政管理人員．通過改善高職院校行政管理人員的績效管理．可以充分調動和發(fā)揮行政管理人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，高質量地完成行政目標和工作計劃．實現(xiàn)學校和個人的共同發(fā)展。如何提高行政管理人員的績效水平成為高職院校面臨的一個重要問題．績效考核作為績效管理的重要組成部分也日益受到重視．…
　　一、離職院校行政管理人員績效考核現(xiàn)狀中的問題
　　目前的高職院校普遍建校歷史短、行政人員素質參差不齊�；�于這種現(xiàn)狀，針對高職院校行政管理人員的個人績效管理體系相對落后．績效考核幾乎成為了績效管理工作的全部。而單就績效考核工作而言，也存在著諸多問題。
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　　在現(xiàn)實應用中．考核定位問題主要表現(xiàn)在考核在績效管理體系中的定位模糊、缺乏明確的目的或對考核目的的定位過于狹窄．或者為考核而考核，使考核流于形式：或者為獎金分配而考核，考核制度等同于獎金分配制度。這種模糊的定位使考核的參與者們要么對考核漠不關心、敷衍了事．要么對考核中的誤差錙銖必較．忽略了績效改進這一真正的終極目標。
　　（二）績效考核的體系不健全，考核內容針對性不強
　　1．目前很多學校的績效考核都不成體系。年度績效考核作為傳統(tǒng)個人績效考核項目．多為部門領導從“德、能、勤、績”等方面進行模糊評定：各職能部門可能因為上級對口部門的臨時任務隨時追加部門考核內容：學院可能根據(jù)每年招生情況和學費催繳的難度臨時出臺一些獎懲規(guī)定。“政出多門”導致了多頭考核、重復考核，在增加了行政管理人員額外負擔的同時．也增加了個人績效考核內容設計的難度。
　　2．目前絕大多數(shù)高職院校的人力資源管理還停留在人事管理的水平，工作分析、崗位研究工作普遍缺乏．很難針對本崗位工作的要求設計出個性化的個人考核內容。對不同崗位、不同職務的行政管理人員考評往往缺少清晰的定量或定性的標準．評價者只能憑感覺、靠經驗去進行考核，很難做到公平公正。
　�。ㄈ�）績效考核的公平性難以得到保證
　　1．過時的人事聘用制度干擾了績效考核的公平性。為配合早年的規(guī)模超常規(guī)發(fā)展．多數(shù)高職院校采取了靈活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事代理聘用和臨時聘用兩種用人形式．院校發(fā)展到今天．這種人事聘用制度已對個人績效考核的公平性造成了嚴重困擾。相同崗位的行政管理人員，承擔相同的工作職責，完成相同的工作量，僅因聘用形式不同待遇差別極大。實際上，臨時聘用人員往往因為希望延長聘用期而表現(xiàn)出較高績效水平：絕大多數(shù)人事代理人員希望轉為正式人員也表現(xiàn)出良好的工作態(tài)度：而有少部分正式人員由于正激勵不夠、負激勵沒有，工作績效極為低下。當學校的績效考核不能有效區(qū)分不同身份人員的績效．或者考核結果沒有兌現(xiàn)相應的待遇，或者兌現(xiàn)的待遇沒有達到期望值時，個人公平將被打破。
　　2．考評主體單一，評價尺度不一。常期以來直線主管作為唯一的考評主體．考核信息搜集渠道過于狹窄，容易受個人主觀因素干擾．影響考核的客觀性。當評分者因過多考慮績效以外的影響因素人為制造評估偏差時．當評分者因評分尺度松緊不一，造成實際績效水平較高的部門整體評估結果低于實際績效水平較低的部門時．現(xiàn)有的考核系統(tǒng)無法對不準確的考核結果進行約束和修正。而由于個人績效考核結果往往會進行全校范圍的排序．這種不準確的績效水平排序將使考核對象對績效考核產生抵觸。
　　3．考核隊伍專業(yè)化程度低，受主觀性影響大。目前高職院校對行政管理人員的個人考核以直線上級評價為主，也有成立臨時性組織（績效考核領導小組）指導工作的，在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響產生偏差，常見的有月暈偏差、趨中效應和近因效應。理論上，人事部門可以通過集中培訓講解評估標準及注意事項以減少偏差，但實際上評分者多為中高層領導．他們的評估更多地會受到本校的文化及個人習慣影響。
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　　績效考核的方法據(jù)統(tǒng)計有百種之多，目前學校使用的主要是述職報告法和經驗判斷法。對中層實行的績效考評，比較常用的做法是每人在年終填寫一份年度考評表，將自己在一年中完成的事情，流水帳似地填寫．或者寫述職報告，對個人的工作進行總結．然后讓主管領導做出評鑒意見，按照事先制訂的幾個項目和多個指標，將考評等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四種；對一般行政人員的績效考評則由直線上級憑印象直接定等。述職報告法在一定程度上是流于形式的，而對一般行政人員考核所采用的經驗判斷法更是把本應嚴肅、嚴格、公平、公正的事情簡單化和隨意化，因此根本不能起到鞭策后進，鼓勵先進的作用。
　　（五）傳統(tǒng)的考核模式阻礙了績效考核辦法的創(chuàng)新
　　高職院校的發(fā)展歷史雖然普遍較短，但許多公辦院校的前身或主管單位多為各類職業(yè)行辦，以致先天遺傳了很多有機關特色的管理辦法，簡單的“德、能、勤、績”考核辦法歷史悠久。但顯然這種考核辦法已不能滿足高職院校如今的發(fā)展需要。一方面．行政管理工作繁雜瑣碎，很難制定易于操作的定量考核指標：另一方面，習慣了憑感覺、憑印象打分的評分者對于日益細分、相對明確的評分標準會感覺很不適應．對于不易控制的考核結果也心存矛盾。所以，績效考核辦法創(chuàng)新在“可操性”方面的設計難度很大。
　　二、有助于改善離職院校行政管理人員績效考核現(xiàn)狀的短期策略
　�。ㄒ唬┟鞔_考核定位，整合考核體系
　　在明確個人績效考核的目的之后，由人事部門牽頭整合考核體系：將相關職能部門考核項目納入．賦以不同權重：定量指標與定性指標相結合，定量指標（如：考勤、工作計劃、工作總結等）可以統(tǒng)一評分標準，定性指標（如：工作態(tài)度、工作效率、工作任務完成情況等）可在確定權重、給出評分等級的參考意見后，具體內容由部門負責人與下屬在考核期初協(xié)商制定。這種設計利于各部門集中力量完成不同的關鍵績效，提高了考核的針對性。
　�。ǘ�）確定考核對象分類，區(qū)別考核項目
　　高職院校的行政管理人員可以大致分為：院領導、中層干部、一般行政人員。院領導一般由上級主管郎門統(tǒng)一進行考核，中層干部和一般行政人員在工作職責和工作方法上截然不同，理應采用不同的考核項目。一般行政人員包括行政管理崗位和工勤崗位，這兩類崗位的工作性質及任職條件也存在很大差異．所以要分別考核。人事聘用制度改革不是一蹴而就的．三種身份的區(qū)別待遇也不可能一夕打破。在按崗位和職級分別對個人進行考核后，考核結果應按人員身份不同進行分類排序，便于考核結果的靈活運用．維護考核的公平性。
　�。ㄈ�）綜合運用多種考核方法，提高考核質量
　　鑒于高職院校在辦學方面與企業(yè)生產經營管理有許多相似之處，因而可適當借鑒現(xiàn)代企業(yè)的績效管理方法,360度考核就是豐富考評主體的一種較好的方法。360度考核多用于關鍵崗位考核，在這里我們把它用于中層干部考核。分管領導就工作能力、工作態(tài)度、工作績效、履職情況評分；同級評分內容包括工作態(tài)度、團隊合作能力、溝通技巧、工作效率情況：下屬評分內容包括遵守各項規(guī)章制度、領導能力、團結協(xié)作能力、業(yè)務指導能力，解決問題能力等。這種全方位考核由不同考評主體根據(jù)統(tǒng)一的等級評分標準，采用等級評定法進行評分。中層干部考核的另一組成部分，由相關職能部門對其完成目標管理項目的考核，人事部門的考勤評分都可以采用關鍵事件法進行加減評分。
　　（四）從技術和制度層面改善考核公平性的幾種方法
　　1．強制分布，解決考核結果趨中現(xiàn)象。在明確獎優(yōu)罰劣的考核目標后，我們可以在全院范圍內按考核對象分類，先對考核結果的分布進行強行規(guī)定．如優(yōu)秀率15%、良好率50%、合格率30%、不合格率5%。一直以來，很多部門領導為回避人際矛盾給下屬評分只局限于優(yōu)秀和良好的范圍，而且分差很�。�造成考核結果的趨中現(xiàn)象，優(yōu)劣難分。本文建議．在引入全方位考核方法的基礎上，由部門領導在一定權重范圍內先對下屬考核結果進行強制分布。如：服務對象評分占25分、同級評議占10分、工作計劃和考勤占30分，剩余部門領導就崗位職責完成情況評分占35分。強制分布：部門領導評分32分以上不得高于下屬人數(shù)的15%．28分以下不得少于下屬人數(shù)的5％。部門領導在評分時可以采用的方法有：個體排序、兩兩對比和關鍵事件法。由于強制分布的得分權重有限，幾乎只有當領導評分、服務對象評分、同級評分都較低時，個人考核結果才會在全院排序中跌入后5%，一定程度地解決了由于考核結果趨中造成的只獎不罰問題。
　　2．修正公式，解決評分尺度不一問題。為解決不同領導評分尺度不一，我們引入了評分的修正公式：
　　修正系數(shù)：全部考核對象平均分÷所在考核小組考核對象平均分
　　考核對象最后得分：考核對象在考核小組得分×修正系數(shù)
　　3．評審團制．減少評估過程中的主觀性影響。在高職院校試行360度考核時，我們發(fā)現(xiàn)有少數(shù)下屬隨意評分．嚴重影響‘了中層干部考核結果的準確性。理論上．直接下屬對于上級的管理能力、業(yè)務指導能力、公平性等方面的情況是最了解的，但有些部門下屬評分完全不依照評分標準，出現(xiàn)了很多滿分現(xiàn)象．對于嚴格按照評分標準評分的部門領導非常不公平。評審團制，考核領導小組按一定的比例從學院各部門隨機抽取人員組成評審團．評審團員分別作為下屬、服務對象進行匿名評分．對不熟悉的評分對象可以不予評分．評分結果按有效評分統(tǒng)計算術平均為該項目得分。
　　4．建立考核爭議仲裁機制．保證考核結果的公信力�？己私Y果應及時反饋給考核對象，可于考核期結束后立即進行公示。學院可以成立以工會為主的考核爭議仲裁委員會，被考核人員對考核結果如有異議．可向考核爭議仲裁委員會申請復議。保持良好的溝通渠道可以使考核對象積極面對考核．提升考核結果的公信力。
　　三、建立和不斷完善高職院校行政管理人員績效管理長效運行機制
　　高職院校工作績效的考核是一項系統(tǒng)的工作，影響績效考核的因素是復雜多樣的。組織的領導應該具有現(xiàn)代績效管理的理念，要明確績效不是考核出來的，而是通過一個科學體系管理出來的�？冃Э己瞬粌H是管理者與職工之間的一項管理溝通活動，而且是績效管理的重要組成部分。高職院校行政管理人員績效考核中存在的諸多問題和不足．長遠來看，要從根本人手，建立和不斷完善高職院校行政管理人員績效管理的長效運行機制．包括：進行人事聘用制度改革．徹底打破不公平的身份界限；進行工作分析、崗位研究、編制崗位說明書，建立薪酬與崗位間的對應關系．從崗位設置環(huán)節(jié)開始關注個體公平性：建立健全以績效改進為目標的績效管理模式；自上而下地倡導公開、公平、公正的考核文化．主動規(guī)避人為的考核偏差……這些措施相對于上述短期策略雖然實施周期長、難度大，見效慢．卻是解決當前高職院校行政管理人員績效考核問題的根本措施。
　　參考文獻：
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