對勞動爭議糾紛的調(diào)查研究

　　對勞動爭議糾紛的調(diào)查研究
　　
　　勞動爭議糾紛是當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)活動中的常見民事糾紛，了解此類糾紛的特點、產(chǎn)生原因、訴訟結(jié)果，對用人單位和勞動者都具有重要意義。筆者對豐臺區(qū)法院2004年第一季度受理的勞動爭議案件進(jìn)行了調(diào)研，分析了勞動爭議糾紛中用人單位和勞動者雙方常見問題，對雙方如何避免產(chǎn)生勞動爭議糾紛、產(chǎn)生糾紛后如何避免敗訴，提出了對策和建議。
　　
　　一、 基本情況及特點
　　
　�。ㄒ唬┌讣�數(shù)量增長迅猛
　　
　　北京市豐臺區(qū)人民法院今年一季度共受理118件勞動爭議案件，比上年（61件）同比增加93%，審結(jié)69件，比上年（15件）同比增加360%.
　　
　　（二）案件多由勞動者提起，涉案單位絕大多數(shù)為公司、工廠等企業(yè)這些案件中，個人起訴的有97件，用人單位起訴的有21件；涉案單位類型上，69件次為公司，16件次為工廠，1件次為其他企業(yè)，21件次為學(xué)校、幼兒園、報社等事業(yè)單位。
　　
　�。ㄈ�）難以調(diào)解，判決結(jié)案的案件中單位敗訴的占多數(shù)
　　
　　調(diào)解1件，裁定駁回起訴4件，裁定準(zhǔn)予撤訴9件，移送1件，判決54件。判決案件中個人敗訴的有7件，單位敗訴的有47件。
　　
　�。ㄈ�）訴訟請求以要求支付工資或三險為主
　　
　　要求解除或保持勞動關(guān)系的，有10件；要求支付拖欠工資或加班工資的，有34件；要求支付社會保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險的，有6件；要求支付工傷費用的，有4件。
　　
　　二、 勞動者敗訴原因
　　
　　在調(diào)查分析中可以發(fā)現(xiàn)，一些勞動爭議中，勞動者雖合法權(quán)益受到侵害卻仍然依法被裁定或判決駁回起訴，主要有以下原因：
　　
　�。ㄒ唬� 沒有證明勞動關(guān)系存在的證據(jù)。
　　
　　如林有鵬等17人訴購物導(dǎo)報社勞動爭議一案，原告訴稱2002年11月被告廣州辦事處將其聘用，盡管原告多次要求與被告簽訂書面勞動合同，被告始終推脫，后無故停發(fā)其工資。原告認(rèn)為其作為被告的員工為該報在廣州地區(qū)的出版、發(fā)行而工作，與被告存在事實勞動關(guān)系，要求判令解除原告與被告的勞動關(guān)系、被告向原告支付拖欠工資及經(jīng)濟(jì)補償金、被告支付原告為其墊付的費用。由于原告無法提供證明雙方存在勞動關(guān)系的證明，最終被法院判決駁回訴訟請求。
　　
　�。ǘ�） 起訴的主體不符
　　
　　從法律的角度來看，只有具有民事權(quán)利能力和民事行為能力的組織才能依法獨立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)；不同的企業(yè)名稱，哪怕只有一字之差，代表不同的法律主體。一些勞動者對此沒有足夠的認(rèn)識，或?qū)⒆约核�在的不能獨立承�?dān)責(zé)任的法人分支機(jī)構(gòu)推上法庭，或?qū)⑴c所在單位名稱近似的單位作為被告，導(dǎo)致案件沒開庭就被駁回。如王賀訴廣夏（銀川）實業(yè)股份有限公司北京分公司勞動保險爭議案，由于被告系廣夏（銀川）實業(yè)股份有限公司的下屬分公司，在法律上不具有獨立法人資格，不能獨立承擔(dān)民事責(zé)任，法院依法裁定駁回起訴。
　　
　　（三） 未經(jīng)法定前置的勞動爭議裁決程序即起訴
　　
　　根據(jù)勞動法第七十九條規(guī)定“勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。” 一些勞動者在勞動爭議發(fā)生后，與單位協(xié)商不成的情況下，沒有先去申請仲裁，就直接提起訴訟。
　　
　�。ㄋ模� 超過勞動爭議法定受理時限
　　
　　根據(jù)《勞動法》第八十二條的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請；最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第八十五條則規(guī)定“勞動爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日“。很多勞動者不了解此規(guī)定，往往在采取其他方法解決糾紛的過程中或等待觀望中耽誤了時間，到最后去申請仲裁或起訴時已過法定受理時限，以致敗訴。
　　
　　三、 用人單位敗訴原因
　　
　　用人單位敗訴主要是由于以下原因：
　　
　�。ㄒ唬� 辦理相關(guān)手續(xù)時不符合法律規(guī)定或合同約定
　　
　　辦理手續(xù)，一方面是法律法規(guī)保障勞動者權(quán)益的程序需要，另一方面也是勞動爭議雙方獲得證據(jù)的一個重要渠道�！侗本┦袆趧雍贤�規(guī)定》第四十五條明確規(guī)定“勞動合同期限屆滿，因用人單位原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者續(xù)訂勞動合同。當(dāng)事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年”。但現(xiàn)實生活中，很多用人單位都十分忽視辦理符合法律規(guī)定的相關(guān)手續(xù)的重要性，導(dǎo)致自己在勞動爭議訴訟中的被動，表現(xiàn)為：以口頭通知或協(xié)商代替書面通知或協(xié)議；勞動者委托他人辦理的，不要求其出具并留存勞動者本人簽字的委托手續(xù)；在職工被派到其他單位工作、離職時，沒有及時辦理解除或終止勞動關(guān)系手續(xù)。如北京分中寺家世界購物廣場有限公司訴王大鵬勞動爭議一案，原告訴前經(jīng)勞動爭議仲裁委員會裁決須支付被告醫(yī)療費用和病假工資，原告認(rèn)為其醫(yī)療費發(fā)生于被告離職以后，不應(yīng)由其支付，被告則辯稱離職手續(xù)系其姐未經(jīng)其委托代辦應(yīng)為無效，最終原告因此敗訴。
　　
　�。ǘ�） 勞動合同本身約定不嚴(yán)密，存在不利于用人單位的不合理漏洞
　　
　　如北京奧克蘭建筑防水材料有限公司訴黃世剛解除勞動合同爭議一案，原告因經(jīng)營情況發(fā)生了重大變化，無力支付包括被告在內(nèi)的內(nèi)部退養(yǎng)人員的退養(yǎng)費和保險費用，因此要求解除與被告簽訂的到2005年到期的勞動合同。由于該合同第22條對解除勞動合同的條件明確約定為“甲方（奧克蘭公司）瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難，經(jīng)向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告”，而原告并不能證明自己在“瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難”，也不能證明“自己向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告”，因此敗訴。
　　
　　（三） 違反法律關(guān)于工時、工資、工傷、三險等強行性規(guī)定
　　
　　由于這個原因?qū)е聠挝粩≡V的案件占多數(shù)，主要表現(xiàn)為：未給勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險；不按市政府要求及時增加養(yǎng)老金數(shù)額；不向工傷職工支付養(yǎng)傷期間的工資及傷殘就業(yè)補助金、工傷醫(yī)療補助金；不依法支付加班費。
　　
　　四、 對策和建議
　　
　　（一）對勞動者的建議
　　
　　1、 與用人單位建立勞動關(guān)系時，應(yīng)要求盡快簽訂書面勞動合同，并注意合同中是否有限制甚至侵犯自身合法權(quán)益的條款；若對方拒絕或拖延的，應(yīng)盡量收集、保留能證明雙方存在事實勞動關(guān)系的證據(jù)，如有對方落款的工資支付單、有對方蓋章的員工手冊等。
　　
　　2、 發(fā)生勞動爭議時，作好幾手準(zhǔn)備，在協(xié)商、調(diào)解不成的情況下及時申請仲裁，對仲裁結(jié)果不服的盡快起訴。
　　
　　3、 在申請仲裁、起訴之前，調(diào)查清楚用人單位是否為能獨立承擔(dān)民事責(zé)任的法人或其他組織、其準(zhǔn)確名稱。
　　
　�。ǘ�）對用人單位的建議
　　
　　1、 充分認(rèn)識樹立誠信原則、遵守勞動法規(guī)與企業(yè)自身形象及長遠(yuǎn)發(fā)展之間的關(guān)系。社會主義市場經(jīng)濟(jì)是誠信經(jīng)濟(jì)，也是以人為本經(jīng)濟(jì)。一個對自己的員工都不講誠信的企業(yè)，一個罔顧自己員工的基本合法權(quán)益的企業(yè)，是無法取信于消費者，更無法取信于商業(yè)合作伙伴的。實際上，現(xiàn)在已有越來越多的跨國企業(yè)及其他有遠(yuǎn)見的企業(yè)將對方是否遵守勞動法規(guī)作為選擇合作伙伴的重要標(biāo)準(zhǔn)。(adivasplayground.com)國內(nèi)目前已有部分企業(yè)因使用童工、迫使工人超強度勞動、工作條件惡劣、拖欠工資等問題而失去國外大客戶的先例。
　　
　　2、 增強法律意識。在我國全面推進(jìn)法治建設(shè)的進(jìn)程中，用人單位必須增強法律意識，既要嚴(yán)格遵守法律，也要有證據(jù)意識，注意依法防范侵害自身合法權(quán)益的事情。
　　
　　3、 規(guī)范勞動人事制度。用人單位內(nèi)部應(yīng)依法建立規(guī)范的勞動人事制度，對勞動關(guān)系的建立、解除、終止等情況下應(yīng)有的程序、勞動合同內(nèi)容等事項作出周密的規(guī)定。對于涉及與勞動者建立、解除、終止勞動關(guān)系等重大事項的，應(yīng)要求必須把相應(yīng)文件送達(dá)勞動者本人并要求其親筆簽收。
　　
　　（三）對勞動行政管理部門的建議
　　
　　1、 加強勞動監(jiān)察。從這些案件可以看出，當(dāng)前勞動市場中，用人單位仍處于強勢地位，侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象還很普遍。勞動行政管理部門應(yīng)在依法足額支付工資、交納三險、落實工傷待遇等方面加強對用人單位的監(jiān)察。
　　
　　2、 建立勞動投訴公示制度。勞動行政管理部門可在政府網(wǎng)站、主要媒體上定期公示被勞動者投訴的用人單位及其被投訴事由、投訴次數(shù)、查處結(jié)果，既可彌補管理部門人手不足的問題，又可有效地震懾那些知法違法的用人單位，還可增加自身工作透明度、提高自身工作成效。

 

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