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股票期權(quán)“熊”了嗎？
加入WTO后的人才競爭迫使企業(yè)使用“金手銬”
曾為國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所所長，現(xiàn)為信息中心主任的程秀生先生，參與了名為“中國企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機(jī)制及有關(guān)政策的研究”項(xiàng)目的研究，《股票期權(quán)激勵制度系列叢書》正是這個課題的成果。程先生在解釋為何要進(jìn)行這個研究課題時說，中國企業(yè)雖然經(jīng)過20年的改革，目前的激勵制度仍然與發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)中的情況有很大的不同：一是多數(shù)國有控股企業(yè)的薪酬制度還是上級行政機(jī)關(guān)主導(dǎo)型，而且薪酬組合中缺少長期激勵因素；二是所有者缺位，使得在許多企業(yè)中出現(xiàn)經(jīng)營者自己給自己定薪酬的不正常狀況。這兩種情形都會影響企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，最終損害所有者和其他利害相關(guān)者的利益。從有些已經(jīng)實(shí)行公司化改制的企業(yè)來看，也存在類似的問題。因此有必要研究市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，引進(jìn)它們的成功做法。
我國已經(jīng)加入W TO，全球化浪潮沖擊迅猛，而我國企業(yè)原有的薪酬制度實(shí)在無法對經(jīng)營管理者和核心技術(shù)骨干起到激勵和吸引的作用，在人才競爭中敗落已經(jīng)是看得到的現(xiàn)實(shí)。亞商企業(yè)咨詢股份有限公司副總經(jīng)理吳叔平認(rèn)為，跨國公司的人力資源本土化戰(zhàn)略將這種危機(jī)演繹得更現(xiàn)實(shí)。許多跨國公司不斷調(diào)整策略，把構(gòu)建市場網(wǎng)絡(luò)和獵取核心人才作為制勝中國市場的兩大法寶。目前不少公司都面臨因核心人才流失導(dǎo)致競爭力遞減的潛在危機(jī)。大唐電信戲稱自己成了國內(nèi)外競爭對手的“人才培訓(xùn)基地”，對手挖人的手段既有更高的薪金水平，又有股權(quán)激勵制度�，F(xiàn)在不少企業(yè)中，不僅存在“59歲”現(xiàn)象，更讓企業(yè)頭疼的是“39歲”現(xiàn)象，39歲是跳槽的“風(fēng)險”和“審慎”年齡，但往往是這一年齡段的核心人才的流失，最易引發(fā)企業(yè)地震。
確實(shí)，加入W TO后，報酬水平的明顯差距使中國企業(yè)在關(guān)鍵性人才的競爭中處于弱勢，但是這種差距卻很難通過提高現(xiàn)金報酬的方式解決，程先生說：“企業(yè)家市場、科技人才市場和勞動力市場是互相聯(lián)系的，畢竟中國企業(yè)的工資水平和發(fā)達(dá)國家相差二三十倍，在這種情況下，很難通過提高現(xiàn)金報酬的方式同外國企業(yè)爭奪少數(shù)關(guān)鍵人才，必須更多地考慮通過股權(quán)、股票期權(quán)和其它非現(xiàn)金報酬的方式來增強(qiáng)中國企業(yè)在人才市場上的競爭力�！�
人們將股票期權(quán)激勵制度形象地稱為“金手銬”，目的是留住那些對公司發(fā)展起著至關(guān)重要作用的人。其實(shí)由于股權(quán)激勵制度除對激勵對象有較高的收益預(yù)期外，同時還會使他們具有了較高的“退出成本”與“犯錯成本”，具有激勵和降低道德風(fēng)險雙重作用，因而也有助于促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。這也是中國企業(yè)走向世界，真正參與全球經(jīng)濟(jì)競爭的一個基礎(chǔ)。
“牛市”使股票期權(quán)“�！睔鉀_天
既然股票期權(quán)激勵機(jī)制是一副“金手銬”，那么它是如何打造出來的呢？程秀生先生向記者介紹了這段歷史：1952年，一家叫菲澤爾的美國公司，為了避免公司主管們的現(xiàn)金薪金被高額的所得稅率“吃”掉，在雇員中推出了世界上第一個股票期權(quán)計(jì)劃。但是這種分配制度顯示的巨大效應(yīng)，直到90年代，隨著美國股票市場的異�；钴S才逐漸成為世界潮流。1993~1995年，IBM的總裁因?yàn)槭构酒鹚阑厣�，他從股票期�?quán)中得到了6000萬美元。到1998年，實(shí)施股票期權(quán)制的美國總裁的年薪達(dá)到了天文數(shù)字，C A公司創(chuàng)辦人王嘉廉，以6．7億美元年收入創(chuàng)造紀(jì)錄。迪斯尼公司的總裁艾斯納，薪水加獎金不過是576萬美元，但是股票期權(quán)帶來的財(cái)富，則有近5．7億美元。
“股票期權(quán)制當(dāng)然不僅僅意味著巨大的收入，更為重要的是，它解決了公司的所有者對經(jīng)理人員一直耿耿于懷的心病：怎樣讓經(jīng)理人員對公司的未來負(fù)責(zé)？這不是靠思想政治工作就能解決的問題。傳統(tǒng)的年薪制只能引導(dǎo)經(jīng)理對公司當(dāng)年的效益盡力，同時也導(dǎo)致了經(jīng)理的短期行為，竭澤而漁�！背滔壬f：“有矛盾，就會有人想辦法。簡單地說：股票期權(quán)制是公司以一定的股份送或賣給經(jīng)理，經(jīng)理的收入是從股票的漲跌中來。經(jīng)理是用經(jīng)營企業(yè)的方式‘炒股票’，經(jīng)營得好，股票漲了，經(jīng)營得不好，股票賠了。這個思路很巧妙：經(jīng)理人員不會用讓明年賠本的辦法使今年大賺，因?yàn)橘嵙艘膊粫纯虄冬F(xiàn)，有的公司甚至還限制經(jīng)理在離開公司三年以內(nèi)，不得拋售股票，迫使經(jīng)理‘不得不’希望公司一年比一年好，這就將經(jīng)理的意志基本統(tǒng)一到企業(yè)所有者的認(rèn)識上來了。”
股票期權(quán)是指買賣雙方按約定的價格、在特定的時間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。如此看來，股票期權(quán)制首先是一種薪酬手段，與此同時，它是一種把企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的貢獻(xiàn)和利益緊密聯(lián)系在一起的激勵措施。期權(quán)所有者要想行使這種選擇權(quán)，就應(yīng)當(dāng)努力提高公司長期的業(yè)績，促進(jìn)公司未來的股票升值。這樣，可以避免一般激勵措施導(dǎo)致的短期行為，而把公司的決策與公司的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系起來。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)來看，這是解決公司所有者與經(jīng)營者委托———代理問題的一種理想的制度，它是實(shí)現(xiàn)這對利益對立體“雙贏”的最佳途徑。世界500強(qiáng)中90％對公司高級管理層實(shí)行了股票期權(quán)制度；而作為最合理的薪酬制度，它更是為I T類高科技企業(yè)所廣為采用，以保護(hù)自己核心的技術(shù)力量。
“熊市”讓人們看到了月亮的背面
“看看納指都什么行情了，還談期權(quán)？”這是記者在采訪中，聽到最多的話。的確，近來全球股市的持續(xù)低迷，使股票期權(quán)風(fēng)光不再。據(jù)說，微軟中國公司從去年開始就在花很大精力做一項(xiàng)工作，即調(diào)整員工工資，因?yàn)樵?jīng)占薪金收入的很大一部分的股票期權(quán)已經(jīng)一錢不值，微軟原來的薪酬水平在爭奪人才時，已經(jīng)不能再讓人為之心動了。
美國股市持續(xù)近10年的牛市，讓人們認(rèn)識、接受甚至追捧股票期權(quán)，在公司經(jīng)營管理和吸引挽留人才時，常祭這桿大旗。然而熊市來了，這讓人們終于換一個角度來看待股票期權(quán)了�！叭毡揪褪且粋�很好的例子�！背绦闵鷮τ浾哒f：“日本早在上世紀(jì)90年代初，企業(yè)就開始考慮引入股票期權(quán)制度。但日本股市持續(xù)走低，讓這一激勵機(jī)制沒能像在美國那樣發(fā)揮作用，人們并不認(rèn)同它�！�
其實(shí)，除了股市的影響，股票期權(quán)作為激勵機(jī)制本身，也有它的局限性。深圳證券交易所博士后工作站的段亞林先生對此進(jìn)行了深入的分析：首先，在股市是牛市的時候，對持有股票期權(quán)的人員的激勵作用是很大的，但如果是熊市的時候，擁有股票期權(quán)的人員可以不買公司的股票，這樣對于這些人員的約束就很小了。其次，高管人員在獲得股票期權(quán)后，可能會向公司轉(zhuǎn)嫁一部分的風(fēng)險，比如在選擇投資項(xiàng)目時，高管人員會傾向于選擇高風(fēng)險、高收益的項(xiàng)目，因?yàn)槿绻?xiàng)目投資成功時，公司股價上漲，他可以獲得比低風(fēng)險、低收益項(xiàng)目多得多的股票收益；而如果項(xiàng)目投資失敗，致使公司股價下跌，他不買公司的股票就可以了，同時他還是可以獲得一定的收益的；還有就是高管人員可以聯(lián)手操縱股價、利潤指標(biāo)。
當(dāng)然這些在美國等西方國家可以用成熟規(guī)范的資本市場運(yùn)作規(guī)則來限制它，但依然有人會鉆空子。而在我們國家它的問題可就不止這些了。目前無論是市場還是法律規(guī)范方面都存在太多的障礙，這也是目前決策層和諸多的學(xué)界人士呼吁緩行的根本原因。在采訪中，許多專家、企業(yè)家都認(rèn)為，我國證券市場的不成熟和混亂，極有可能使股票期權(quán)成為陷阱。由于中國股市中股價與公司業(yè)績并不相稱，一方面很難避免績優(yōu)公司股票期權(quán)不能獲利或獲利很
少，而虧損公司的股票期權(quán)獲利豐厚的不合理現(xiàn)象，另一方面，股市中的作假和炒作盛行，股票期權(quán)有可能成為內(nèi)部人從股市中套利的又一合法工具。此外，股票期權(quán)信息披露制度的建立，稅收和會計(jì)制度的相應(yīng)配套等等，都使現(xiàn)階段的股票期權(quán)面臨可能失控的變數(shù)。
高科技企業(yè)外冷內(nèi)熱
“與軟件產(chǎn)業(yè)相關(guān)的配套政策，我認(rèn)為第一個就是股票期權(quán)制度的建立。這個制度對我們這樣的軟件行業(yè)和其他高新技術(shù)企業(yè)來講是很關(guān)鍵的，因?yàn)檫@種企業(yè)最重要的是人力資源。我們公司是一個民營企業(yè)，通過股權(quán)的轉(zhuǎn)讓，我把最核心的骨干人員留在了企業(yè)。但公司還有技術(shù)骨干和中層的骨干，不可能全部用轉(zhuǎn)讓股權(quán)的方式，我們很希望能啟用期權(quán)來解決�！边@是用友軟件公司總裁王文京在一次由中央主管科技的領(lǐng)導(dǎo)召開的座談會上的講話，他雖然拒絕了采訪要求，但記者仍然在網(wǎng)上查到了他對股票期權(quán)的觀點(diǎn)。
其實(shí)不僅是用友，其他許多高科技企業(yè)都有類似的情況。雖然有諸多不利因素和法律方面的不完善，但國內(nèi)企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)、民營企業(yè)對股票期權(quán)依然癡心不改、外冷內(nèi)熱。的確，在實(shí)施股票期權(quán)制度方面，高科技企業(yè)有著天生的優(yōu)勢：企業(yè)初始的資本投入較少、資本增值較快、人力資本對企業(yè)的發(fā)展來說效果顯著。國家財(cái)政部企業(yè)司副司長李春滿對此的解釋十分精辟，他說，企業(yè)的資本投入分為物質(zhì)資本和人力資本兩個方面，企業(yè)依靠資本投入來獲得利潤。高科技企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)就是物質(zhì)資本的投入相對較少，資本增值速度較快，在短期內(nèi)就能收獲較大的利潤，所以“股票期權(quán)制”在這類企業(yè)中才有實(shí)施的可能。
此外，人力資本在這類企業(yè)中作用明顯，享受期權(quán)的人是企業(yè)中不可替代的經(jīng)營者和科技骨干，離開他們，企業(yè)的經(jīng)營狀況將會發(fā)生重大的變化。這類人享有期權(quán)，企業(yè)的其他員工也會對此表示理解。對于處在創(chuàng)業(yè)階段的高科技企業(yè)來說，把股票期權(quán)和股權(quán)納入薪酬領(lǐng)域還有助于減少現(xiàn)金支出需要，使得創(chuàng)業(yè)者能夠把有限的資金集中于最重要的、最急需的地方。
中華英才網(wǎng)曾經(jīng)做過一次網(wǎng)上調(diào)查，“給你股票期權(quán)，但是工資低一些，你愿意嗎？”參與調(diào)查的2873人中，有1762人選擇了肯定的答案，占總數(shù)的61％。一位在高新企業(yè)工作的電腦工程師認(rèn)為，自己目前已經(jīng)算是高收入了，再跳槽的話，工資收入也不會發(fā)生質(zhì)的變化。而股票期權(quán)制卻讓自己看到了希望，企業(yè)的長期發(fā)展與自己的長期利益聯(lián)系在了一起，如果企業(yè)發(fā)展得好，自己也會獲得豐厚的收益，這讓自己有接受挑戰(zhàn)和風(fēng)險的感覺。
科技日報（2001年11月26日）
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