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如何瓦解員工中的小團(tuán)體
團(tuán)隊(duì)中的一部分人員局部抱團(tuán)形成一個小群體，可以是一個小組，也可以是一個部門，在工作中內(nèi)部很“團(tuán)結(jié)”，但同外部的溝通、協(xié)作較差，以下是小編整理的如何瓦解員工中的小團(tuán)體，歡迎閱讀。
如何瓦解員工中的小團(tuán)體
我們知道，現(xiàn)在的工人是越來越難招：一是企業(yè)間相互挖工人提升了工人自身的含金量，一是企業(yè)的增加，而工人卻在減少……，所以，工廠無形中就成了寶貝，有人說：誰有了工人，誰就有了利潤；于是乎，不少原來在工廠有一定基礎(chǔ)的“能人”就產(chǎn)生了：他們四處替工廠組織工人，自也在工廠謀得了一官半職，人前人后地威了起來。
其實(shí)，我們都知道，這樣的人實(shí)際上就是一個包工頭，或說，是一個人販子，但是，由于我們沒有一套行之有效的引導(dǎo)方法，所以，工廠就顯得比較被動，只好一而再，再而三的讓步，越到最后，我們就越被動，小團(tuán)體就這樣形成了。
是不是對這樣阻礙企業(yè)發(fā)展的小團(tuán)體我們就聽之任之呢？我們應(yīng)該如何去解決這一問題呢？
唯一的辦法-----挑撥離間
我這里所講的挑撥離間不是叫你去搬弄是非，而是去瓦解小團(tuán)體的連線。具體方法如下：一個小團(tuán)體，是由許多人組成的，這就是我們的出發(fā)點(diǎn)，也是我們的特破點(diǎn)；除去小團(tuán)體的主要人外，我們找其他的人，記住，千萬不可以談工作，而只是聊空天，聊一些不痛不癢的話題。一次。兩次，三次……多次聊天以后，小團(tuán)體的主要人是不是要找何我們聊天人去聊天，可想而知，他會什么也問不出來，是人總有好奇心和多疑性，于是，便會一次，兩次，三次……詢問，但他什么也問不出來，為什么呢？因?yàn)槭橇目仗煅�。這樣一來，這個領(lǐng)頭的是不是對他的同伴產(chǎn)生誤會：我把你們帶出來，現(xiàn)在倒好，你們連實(shí)話都不和我說了。那邊呢，他的同伴呢，也不高興了，我們確實(shí)什么也沒有說呀，為什么不相信我們呢？……一來二去，關(guān)系是不是疏遠(yuǎn)了，小團(tuán)體是不是也就自然瓦解了。
到現(xiàn)在為止，我們應(yīng)該明白該如何去瓦解員工中的小團(tuán)體了。當(dāng)然，這類似的辦法都屬于亡羊補(bǔ)牢，真正解決的辦法只有一個：完善管理體系，讓員工有一個明確認(rèn)識，對企業(yè)有一個明確的理解，才不會形成小團(tuán)體，我們也就無需去瓦解了。
如何處理企業(yè)內(nèi)部小團(tuán)體的問題
因我公司以前沒有控制好員工籍貫比例，導(dǎo)致某幾個地方脾氣比較暴躁、喜歡鬧事的員工占了整個員工中的80%，給我們的管理帶來了很大的不便。我想請問，除了嚴(yán)格控制這幾個地方人員入職以外，還有什么辦法嗎？
誠然，一個企業(yè)員工之間有非正式的小群體會給企業(yè)管理帶來很大困擾。但根據(jù)我個人的經(jīng)驗(yàn)，在甄選環(huán)節(jié)嚴(yán)格控制籍貫并不是一個好辦法。在目前勞動力短缺的情況下，內(nèi)部人員的推薦是企業(yè)員工招聘的一個主要途徑；而且控制籍貫不免有用工歧視之虞。解決這種現(xiàn)象必須從以下方面進(jìn)行系統(tǒng)解決，決不可頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。從人力資源的選、用、育、留、出幾大模塊我們可分別如下對策：
1、選人的依據(jù)要準(zhǔn)確、全面，不單是強(qiáng)調(diào)任職資格，而且要依據(jù)核心能力要求。例如此例中，在招聘員工時就要重點(diǎn)考察其服從性、大局觀、自控力等。選拔標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果也應(yīng)公開，防止暗箱做業(yè)，造成管理者與工人的對立。
2、在人員安置上，要注意把相互關(guān)系密切的員工安置在不同部門或車間，防止小山頭的形成。例如：如介紹人是班組長的話，他所介紹的員工或其親戚最好不要放在他所在車間或與他發(fā)生監(jiān)控的相關(guān)職能部門（如質(zhì)檢部負(fù)責(zé)該班組檢驗(yàn)的質(zhì)檢員）。
3、加強(qiáng)入職培訓(xùn)與企業(yè)制度、文化宣導(dǎo)：加強(qiáng)學(xué)習(xí)，使員工明確企業(yè)所倡導(dǎo)的理念與行為方式，并告使員工遇到問題時的求助渠道，使員工能循正常途徑解決問題。可在廠區(qū)內(nèi)設(shè)置公告欄，對員工反映問題的處理結(jié)果予以公布。
4、加強(qiáng)公司層面的績效管理與制度管理：明確績效標(biāo)準(zhǔn)，并督促檢查績效執(zhí)行情況。規(guī)避因老鄉(xiāng)情面造成的制度扭曲。同樣的工作也應(yīng)體現(xiàn)在晉升管理方面。
5、處置果斷、結(jié)果公開：對于違反公司管理制度，私自打架斗毆的，必須嚴(yán)肅處理，不能拖泥帶水，必要時可扭送公安機(jī)關(guān)，以儆效尤。
6、對招聘需求方面要有一定的前瞻性，提前做好人員招聘計(jì)劃。這樣選擇時就可更從容。
7、設(shè)計(jì)合理的報酬水平。人力資源需定期檢討員工的薪酬水平，保證員工的工資收入具有一定的外部競爭力。
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