關(guān)于勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法中若干問題的思考
關(guān)于勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法中若干問題的思考
勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法又稱勞動關(guān)系法，即以規(guī)范勞動關(guān)系運行和實現(xiàn)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)為基本職能的法律規(guī)范的總稱。在勞動法體系中，它是與勞動條件基準法和勞動保障法相并列的一個重要組成部分，主要由勞動合同法、集體合同法、內(nèi)部勞動規(guī)則法、職工參與法和勞動爭議處理法所構(gòu)成。在現(xiàn)階段的勞動立法工作中，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法的完善顯得特別急迫。本文僅就其中若干問題作些思考。
一、關(guān)于用人單位團體的思考
用人單位團體，在國外稱雇主協(xié)會，是由用人單位依法組成的，旨在代表、維護和增進各用人單位（雇主）在勞動關(guān)系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。它作為勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的一個要素而存在，對實現(xiàn)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的社會化和組織化具有不可替代的作用。
我國目前還不存在用人單位團體。在政府、勞動者和用人單位三方參與勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的實踐中，盡管企業(yè)主管部門或企業(yè)家協(xié)會曾經(jīng)或仍在充當用人單位方面代表的角色，但都缺乏法律依據(jù)和理論依據(jù)。企業(yè)主管部門是代表政府管理企業(yè)的行政機關(guān)，與作為社團的企業(yè)團體不是同一類主體。企業(yè)家協(xié)會雖然屬于社團，但畢竟是企業(yè)家的團體而非企業(yè)的團體，并且，由于其成員只限于國有企業(yè)經(jīng)營者而不具有普遍的代表性（不能代表非國有企業(yè)）。
用人單位團體缺位，在計劃經(jīng)濟中還未嘗不可，而在社會主義市場經(jīng)濟中則有明顯弊端。這主要表現(xiàn)在：（1）不利于勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)。歷史和現(xiàn)實均已證明，“三方原則”是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制中關(guān)鍵的構(gòu)成部分。用人單位團體缺位，意味著“三方原則”名不副實，從而無法形成完善的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。（2）不利于勞動關(guān)系當事人雙方利益的保護。企業(yè)主管部門作為企業(yè)代表參與勞動關(guān)系協(xié)調(diào)，實際上使“三方原則”中的“三方”變成“兩方”。這就會造成兩種可能：一是企業(yè)方由于沒有實際的利益代表，其利益可能得不到公正的保護；二是工會作為社團較之作為行政機關(guān)的企業(yè)主管部門處于弱勢地位，加之勞動部門和企業(yè)主管部門都是行政機關(guān)，就可能使勞方利益得不到公正保護。（3）不利于勞動力市場的正常運行。實行“三方原則”的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，為現(xiàn)代市場經(jīng)濟所必須，也是勞動力市場運行機制中所必要的組成部分。用人單位團體的缺位，就會影響到勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，從而不利于勞動力市場的正常運行。（4）不利于同國際上通行的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)制度接軌�，F(xiàn)代市場經(jīng)濟是全球化市場經(jīng)濟，要求實行國際上通行的許多制度。我國作為國際勞工組織的成員國，無疑應(yīng)當使我國勞動制度盡可能與國際上通行的勞工制度接近或靠攏，而用人單位團體缺位則與此相悖。
我國盡管至今沒有用人單位團體，現(xiàn)實中卻已存在若干種以企業(yè)或經(jīng)營者為成員的團體，即工商業(yè)者團體，只不過其成員不是以用人單位身份加入團體而已。例如，企業(yè)家協(xié)會、私營企業(yè)協(xié)會、個體工商戶協(xié)會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)協(xié)會、外商投資企業(yè)協(xié)會、商會、工商業(yè)聯(lián)合會等。于是，用人單位團體的建立，有兩種可供選擇的方式，即“借用”或新建。
所謂“借用”，是指以現(xiàn)有的工商業(yè)者團體作為用人單位團體，即賦予它們以用人單位團體的職能，由它們作為用人單位方代表參與勞動關(guān)系協(xié)調(diào)。這可以利用既有的社會組織資源，盡快解決我國用人單位團體缺位問題，并且降低建立用人單位團體的成本。但是，工商業(yè)者團體呈現(xiàn)多元化格局，各自只在一定所有制范圍內(nèi)具有代表性，無論哪種團體都不能統(tǒng)一代表各種所有制性質(zhì)用人單位。
所清新建，是指在現(xiàn)有各種工商業(yè)者團體之外另行組建用人單位團體。這便于建立一套跨越用人單位所有制界限而具有廣泛代表性的用人單位團體系統(tǒng)，從而同一元化工會組織體系相對應(yīng)。但是，其組織成本高，并且需要一個較長過程才可能形成和完善。
因此，我國用人單位團體的建立，宜兼用上述兩種方式，并采取下述步驟：（1）通過立法和修改團體章程，賦予現(xiàn)有工商業(yè)者團體以用人單位團體的職能。其中，企業(yè)家協(xié)會充當國有企業(yè)的用人單位團體；個體工商戶協(xié)會充當個體經(jīng)濟組織的用人單位團體；工商業(yè)聯(lián)合會、商會、外商投資企業(yè)協(xié)會、私營企業(yè)協(xié)會等分別充當一定類型的非國有企業(yè)的用人單位團體。（2）經(jīng)立法規(guī)定或者有關(guān)國家機關(guān)指定，由企業(yè)家協(xié)會和工商業(yè)聯(lián)合會共同執(zhí)掌用人單位團體聯(lián)合組織的職能，在用人單位團體聯(lián)合組織成立前作為各種用人單位統(tǒng)一代表者的過渡形式。（3）新建一個具有廣泛代表性的用人單位團體聯(lián)合組織，由充當用人單位團體的各種工商業(yè)者團體作為其成員。
二、關(guān)于集體合同訂立程序的思考
集體合同訂立程序分為簽約、政府確認和公布三個階段。其中，簽約階段即簽約雙方就集體合同內(nèi)容協(xié)商一致、形成集體合同書的階段。這是集體合同訂立程序的主干部分。簽約階段的程序，按照合意過程中是否含有集體談判，可分為談判型和非談判型兩種模式。談判型簽約程序包括談判準備、談判舉行和雙方代表簽字三個環(huán)節(jié)。非談判型簽約程序包括成立合同起草小組、草擬合同草案、職代會審議通過雙方代表簽字四個環(huán)節(jié)。我國《勞動法》所規(guī)定的屬于非談判型簽約程序，因為它只就職代會審議通過和雙方代表簽字兩個環(huán)節(jié)作了規(guī)定，對集體協(xié)商未作規(guī)定；而勞動部《集體合同規(guī)定》所規(guī)定的則屬于談判型簽約程序，因為它只就集體協(xié)商作了具體規(guī)定，而未要求職代會審議通過。
基于上述兩種類型，就我國立法應(yīng)如何確定簽約程序的模式，有兩種主張：（1）兩種類型合并。即將談判型和非談判型簽約程序中的若干環(huán)節(jié)組合成一套簽約程序，也就是形成一套由談判準備、談判舉行、職代會（職工大會）審議通過和雙方代表簽署諸環(huán)節(jié)依次銜接的簽約程序。（2）兩種類型并存。由于談判型和非談判型簽約程序各自所需客觀條件不盡相同，而各個企業(yè)所具備的客觀條件又千差萬別，所以，簽約程序應(yīng)當允許兩種類型并存，由簽約雙方從本企業(yè)實際情況出發(fā)，通過協(xié)商來選擇何種類型。
“兩種類型合并”的主張，在實踐中有兩點缺陷：（1）經(jīng)過艱難甚至較長時間的談判所形成的集體合同草案，如果在職代會上未能獲得通過，就要再次舉行談判，使本來通過談判得以協(xié)調(diào)的矛盾又重新產(chǎn)生，并且使簽約程序拖延時間。（2）在談判中本已經(jīng)過平等協(xié)商所形成的集體合同草案，再交職工方明顯占優(yōu)勢的職代會（職工大會）審議通過，就有悖于平等協(xié)商的精神。
“兩種類型合并”的主張，在理論上混淆了職代會和集體合同這兩種性質(zhì)不同的制度。二者在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面的區(qū)別主要表現(xiàn)在：（1）職代會是職工參與企業(yè)管理的一種形式，通過職代會，一方面使職工意志影響和制約企業(yè)意志，另一方面使企業(yè)意志吸收和體現(xiàn)職工意志，這里并不存在雙方的協(xié)議；而集體合同則是企業(yè)與工會的雙方法律行為，需雙方協(xié)商一致才可成立。（2）需要由職代會審議通過的只限于同職工利益密切相關(guān)的企業(yè)規(guī)章制度和經(jīng)營管理方案；而集體合同的內(nèi)容一般只限于勞動條件。（3）集體合同的效力高于企業(yè)規(guī)章制度和經(jīng)營管理方案，后者不得與前者抵觸。如果要求集體合同由職代會審議通過，實際上是將集體合同與企業(yè)規(guī)章制度和經(jīng)營管理方案置于同一效力等級，亦即降低了集體合同的效力等級。
因而，筆者認為“兩種類型并存”的主張在理論上和實踐中都更為可取。尤其在我國現(xiàn)階段，許多國有企業(yè)由于工會未實際取得獨立于企業(yè)行政的地位，而不具備適用談判型簽約程序的條件；而有的非國有企業(yè)由于未能建立職代會而只宜適用談判型簽約程序。
適用談判型簽約程序的關(guān)鍵，是培育與企業(yè)行政相對的談判主體，即確立工會的獨立地位，使工會成為代表和維護職工利益的組織。為此，有必要采取下述措施：（1）重新界定工會會員資格。工會實質(zhì)上是勞動者團體，其成員只能是勞動關(guān)系中用人單位的相對人。因而，企業(yè)的經(jīng)營者和高層管理人員都不宜成為工會會員。（2）工會干部的任免、晉升和工資福利待遇，應(yīng)當置于企業(yè)的用人自主權(quán)限之外，而不受企業(yè)行政的控制。（3）對工會干部和職工代表應(yīng)當依法給予特殊保護，尤其是對辭退工會干部和職工代表，應(yīng)當實行嚴格限制和監(jiān)督。
三、關(guān)于平等協(xié)商制度的思考
平等協(xié)商，又稱勞資協(xié)商，即職工方與企業(yè)方就有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和職工利益的事務(wù)，平等地交涉、對話和商討，以實現(xiàn)相互理解和合作，并在可能的條件下達成協(xié)議的活動。它早在19世紀末就已出現(xiàn)，并在兩次世界大戰(zhàn)期間和以后得到較快發(fā)展，當今已遍及西方國家和某些發(fā)展中國家。
在許多國家和地區(qū)的立法中，要求采用勞資協(xié)商機構(gòu)的形式，即依法由勞資雙方代表組成一定機構(gòu)專司平等協(xié)商的職能。例如，《法國勞動法典》規(guī)定，凡雇用50名以上雇員的一切工業(yè)和商業(yè)企業(yè)等雇主都應(yīng)當建立工廠委員會，對于雇員不足50人或50名的企業(yè)，勞工部長、工業(yè)部長和其他各有關(guān)部長所發(fā)布的命令可以規(guī)定哪些單位必須建立工廠委員會；工廠委員會的成員為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或其代表和根據(jù)雇員人數(shù)由國務(wù)委員會法令規(guī)定的若干名職工代表。又如，我國臺灣地區(qū)所謂的“勞動基準法”和“勞資會議實施辦法”規(guī)定，事業(yè)單位（相當于祖國大陸所稱“企業(yè)”）及其勞工在30人以上的分支機構(gòu)，應(yīng)舉辦勞資會議；勞資會議由勞資雙方同數(shù)代表（各為3至9人）組成，資方代表由雇主自任或雇主指派，勞方代表由工會會員或會員代表大會選舉，無工會組織者由全體勞工直接選舉。在有的國家，立法只規(guī)定平等協(xié)商的一般規(guī)則，而不要求必須采用勞資協(xié)商機構(gòu)的形式�！队鴦谫Y關(guān)系法實施規(guī)則》即如此。它要求雇主方，雇員代表和工會都應(yīng)大力合作以保證進行有效的交流和協(xié)商，并規(guī)定了交流和協(xié)商的具體規(guī)則。
在我國，《勞動法》第8條將平等協(xié)商規(guī)定為與職代會并列的一種職工參與形式。勞動部《關(guān)于 〈勞動法〉若干條文的說明》則進一步說明，職代會主要適用于國有企業(yè)，平等協(xié)商主要適用于非國有企業(yè)。為了完善我國的平等協(xié)商制度，有必要明確以下幾個問題：
1.平等協(xié)商與集體談判的關(guān)系
作為職工參與形式的平等協(xié)商和作為集體合同訂立程序的集體談判是兩種不同的制度和行為，其主要區(qū)別在于：（1）平等協(xié)商的職工方代表一般經(jīng)民主選舉產(chǎn)生；集體談判的工會代表則由工會選派，只是在沒有工會組織或者工會組織不符合法定要求的企業(yè)才由職工推舉產(chǎn)生。（2）平等協(xié)商并不一定以達成協(xié)議為目的，通常只需增進相互理解或形成合作意向即可；而集體談判則是為了簽訂集體合同。（3）平等協(xié)商中如有爭議，只能由雙方自行協(xié)商解決，不能采取罷工、閉廠等對抗行動；集體談判中的爭議則可能表現(xiàn)為罷工、閉廠等激烈形式，可以由第三人協(xié)調(diào)處理。（4）在平等協(xié)商中，雙方可以就企業(yè)經(jīng)營決策和發(fā)展戰(zhàn)略之類的問題交換信息和意見；集體談判的內(nèi)容則只限于勞動條件，而不包括企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事項。（5）平等協(xié)商往往頻繁舉行（如一月一次），甚至可隨時舉行；集體談判則一般一年一次，也可間隔時間更長。正因為有上述區(qū)別，在我國《勞動法》中，平等協(xié)商并未被規(guī)定為集體合同制度的內(nèi)容。
盡管有上述區(qū)別，但二者仍有緊密聯(lián)系。這主要表現(xiàn)在，集體談判通常以平等協(xié)商作為其準備階段。即可以在協(xié)商機構(gòu)或其他協(xié)商形式中，初步擬訂集體談判的內(nèi)容、時間、地點等事項。
2.平等協(xié)商的適用范圍
目前的分歧點在于：（1）平等協(xié)商是否只主要適用于非國有企業(yè)，（2）實行職代會制度的企業(yè)有無必要實行平等協(xié)商制度。
對此，筆者認為：（1）無論國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，職工具有同等的地位，都是國家主人而不是所有者意義的企業(yè)主人，在參與企業(yè)管理方面應(yīng)當有平等的權(quán)利，因而，企業(yè)的所有制性質(zhì)并不能作為是否適用平等協(xié)商的必要條件。（2）由于職代會只是職工參與的一種基本形式而非職工參與的唯一形式，需要有其他形式的配合。尤其是職代會一般一年只舉行一次，而平等協(xié)商則可一年舉行多次，既可定期舉行，也可隨機舉行。所以，平等協(xié)商有必要作為職代會閉會期間的一種職工參與形式。
3.平等協(xié)商的規(guī)則
基于我國平等協(xié)商的實踐，并借鑒有關(guān)國家和地區(qū)關(guān)于平等協(xié)商的立法，在我國立法中，就平等協(xié)商規(guī)則應(yīng)當明確以下要點：（1）協(xié)商內(nèi)容。這可以有較寬的涉及面，并允許雙方約定。不論是直接涉及勞動關(guān)系還是直接涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，只要是雙方共同關(guān)心的事項，都可以作為協(xié)商的內(nèi)容。（2）協(xié)商形式。這可以由職代會確定或者集體合同約定，允許靈活多樣。既可以組成協(xié)商機構(gòu)也可以不組成協(xié)商機構(gòu)或者進行協(xié)商機構(gòu)外的協(xié)商，既可以定期協(xié)商也可以臨時協(xié)商。（3）職工方代表。除首席代表應(yīng)當由工會主席或者工會主席書面委托其他工會負責人擔任以外，其他代表的產(chǎn)生方式，既可以是職工民主選舉，也可以是職代會議定，在一定條件下還可以是工會選派。（4）協(xié)商程序。雙方都應(yīng)當按既定程序進行協(xié)商。除了法定程序外，有必要授權(quán)全國總工會和地方、行業(yè)工會組織制定示范性程序規(guī)范，還應(yīng)當允許在集體合同和內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定一定的程序規(guī)則。（5）協(xié)商結(jié)果。平等協(xié)商允許有多種形式的結(jié)果。就協(xié)商的事項既可以形成書面協(xié)議、會議決議、會議紀要、備忘錄等書面文件，也可以只達成口頭協(xié)議，還可以為進行集體談判擬訂談判方案、談判提綱、集體合同草案等預(yù)備性文件。其中，書面協(xié)議可以約定為集體合同的附件；協(xié)商機構(gòu)所作的決議，應(yīng)分送工會和企業(yè)有關(guān)機構(gòu)辦理，未能實施的事項可重新協(xié)商；口頭協(xié)議應(yīng)記錄在案，但不具有必須履行的效力，也不能作為處理爭議的依據(jù)。無論何種形式的協(xié)商結(jié)果，都應(yīng)當傳達給全體職工或相關(guān)職工。
四、關(guān)于勞動爭議處理體制的思考
勞動爭議處理體制，又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的各種機構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機整體，它表明勞動爭議發(fā)生后應(yīng)當通過哪些途徑、由哪些機構(gòu)處理。我國勞動爭議處理體制的目標模式，目前尚未確定。理論上和實踐中對此所作的探索，主要集中在以下幾個問題上：
1.單軌體制或分軌體制的選擇
我國的勞動爭議處理機構(gòu)，現(xiàn)有企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，就它們在勞動爭議處理過程中的相互關(guān)系，有單軌體制和雙軌體制兩種主張。
勞動爭議處理的單軌體制，即“調(diào)、裁、審”依次進行的體制，是指勞動爭議未能和解的，當調(diào)解機構(gòu)調(diào)解不成或者當事人不愿調(diào)解時，應(yīng)當先由仲裁機構(gòu)處理，只有在當事人不服仲裁裁決的情況下，才由法院審理。這種體制的不足之處在于：（1）勞動爭議案件如果經(jīng)過基層調(diào)解、仲裁和訴訟中一審、二審的全過程，費時過長，不便于案件的及時了結(jié)，尤其難以避免案件久拖不決現(xiàn)象，這就不利于保護勞動者權(quán)益和維護社會安定。（2）把仲裁作為訴訟前的必經(jīng)程序，排除了勞動爭議當事人對仲裁的選擇，這就與仲裁作為非行政、非訴訟的社會公斷行為應(yīng)當以當事人自愿為原則的精神不符，也增加了當事人解決爭議的成本。
勞動爭議處理的分軌體制，即“裁、審分軌，各自終局”的體制，是指未能和解的勞動爭議，調(diào)解機構(gòu)調(diào)解不成或者當事人不愿調(diào)解的，可以由當事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇其一；若已申請仲裁，就不得再提起訴訟，并且，仲裁裁決為終局裁決；若已提起訴訟，就不得再申請仲裁。其中，訴訟實行兩審終審制；仲裁則有一裁終局制和兩裁終局制兩種主張。分軌體制較之單軌體制，其優(yōu)點在于縮短了處理爭議的時間、減少了爭議處理的成本和尊重了當事人對爭議處理方式的選擇。但分軌體制難以避免多數(shù)甚至絕大多數(shù)案件進入仲裁程序或者訴訟程序的現(xiàn)象，如果出現(xiàn)后一種現(xiàn)象，就會超過法院現(xiàn)有的承受能力，從而影響法院對其他案件的審理。
筆者認為，在法院具備審理大量勞動爭議案件的承受能力之前，以實行單軌體制為宜。
2.勞動司法機構(gòu)類型的選擇
勞動爭議的司法最終解決，對于強化勞動法的效力，保障勞動法的實施，都具有特別重要的意義。由此決定了勞動司法機構(gòu)在勞動爭議處理體制中處于特別重要的地位。由于對勞動司法機構(gòu)同現(xiàn)有司法機關(guān)（即人民法院）的應(yīng)有關(guān)系的認識不同，而對勞動司法機構(gòu)應(yīng)選擇何種類型有不同主張。（1）“獨立型”。即主張建立一種獨立于現(xiàn)有法院系統(tǒng)之外的勞動司法機構(gòu)即勞動法院，以取代現(xiàn)有的仲裁機構(gòu)，由其專門行使勞動爭議審判權(quán)，其審判組織由職業(yè)法官和工會、用人單位方委派的法官所組成。（2）兼審非獨立型。即主張在現(xiàn)有法院內(nèi)由民庭兼職行使勞動爭議審判權(quán)。（3）“普通專審非獨立型”。即主張在現(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動庭作為審理勞動爭議的專門機構(gòu)，但其審判組織同民事、經(jīng)濟、行政等專門審判機構(gòu)一樣，由職業(yè)法官組成。（4）“特別專審非獨立型”。即主張在現(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動法庭，作為專門行使勞動爭議審判權(quán)的特別審判機構(gòu)，其審判組織不同于民事、經(jīng)濟、行政等專門審判機構(gòu)，由職業(yè)法官和工會、用人單位團體委派的法官所組成。
按照“獨立型”主張，勞動爭議處理體制由基層調(diào)解和司法兩個層次所構(gòu)成；按照“非獨立型”主張，勞動爭議處理體制則由基層調(diào)解，仲裁和司法三個層次所構(gòu)成。
筆者認為，我國的勞動司法機構(gòu)應(yīng)當在“特別專審非獨立型”和“獨立型”之間選擇。鑒于我國的現(xiàn)實情況，近期應(yīng)當選擇“特別專審非獨立型”，待條件成熟時再向“獨立型”過渡。
3.勞動爭議處理體制中的“三方機制”
勞動爭議處理體制中的“三方機制”，即國家、工會和用人單位團體三方代表參與勞動爭議處理過程、共同協(xié)商處理勞動爭議的機制。這是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體落實。關(guān)于其內(nèi)容，有的僅理解為組織機制，即主張只需勞動爭議處理機構(gòu)中的組織由三方代表組成即可，而不必要求三方代表都參與辦案；有的理解為辦案機制，即主張勞動爭議的仲裁和審判事務(wù)，都應(yīng)當由三方代表共同辦理；有的則理解為綜合機制，即主張從勞動爭議處理體制的各個方面綜合落實“三方原則”，而不能只強調(diào)其中某個方面。我們持后一種觀點，主張我國在勞動爭議處理機制中建立和完善“三方機制”，應(yīng)當在組織、人事、權(quán)限配置等方面落實“三方原則”。
（1）“三方原則”在組織方面的落實。即在勞動爭議處理機構(gòu)中應(yīng)當建立由國家、工會和用人單位三方代表組成的組織。在仲裁機構(gòu)中，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當由地方勞動部門、同級地方工會和用人單位團體委派的代表所組成；仲裁庭的成員也應(yīng)當從三方各自委派的仲裁員中指定或選定。(adivasplayground.com)在勞動審判機構(gòu)即人民法院中，合議庭的組成應(yīng)當實行分別由工會和用人單位團體委派陪審員的制度；審判委員會處理勞動爭議案件，也應(yīng)當有工會、用人單位團體委派的代表參加。
�。�2）“三方原則”在人事方面的落實。其要求主要是：第一，設(shè)立正式編制。即勞動部門、工會和用人單位團體選派的勞動爭議仲裁委員會委員和仲裁員，工會和用人單位團體選派的人民法院的合議庭陪審員和審判委員會委員，都應(yīng)當納入各自正式編制。第二，統(tǒng)一資格標準。即無論哪一方向勞動爭議處理機構(gòu)選派其代表，都應(yīng)當遵循統(tǒng)一的資格標準，尤其是選派的仲裁員或陪審員、都應(yīng)當具備法定任職條件并取得法定任職資格，以確保其素質(zhì)。
�。�3）“三方原則”在權(quán)限配置方面的落實。即勞動爭議處理的各項權(quán)力都應(yīng)當依其特點在三方之間進行合理配置。其中，勞動爭議處理規(guī)則的制定權(quán)，重大案件或疑難案件的處理權(quán)，應(yīng)當由三方分享并共同行使；一般案件的處理權(quán)，總體上應(yīng)當三方分享并共同行使，但具體到每個案件則不一定由三方分享；勞動爭議處理的監(jiān)督權(quán)，應(yīng)當三方分享，但不一定三方共同行使，也可以由各方分別行使。
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